timestamp
7 marca 2018
timestamp
1
...

Nie można zakazać pracownikowi ujawnienia wynagrodzenia koledze

timestamp
7 marca 2018
timestamp
1
...

Wynagrodzenia osobowe pracowników budzą wiele emocji, często również są wynikiem korytarzowych “plotek”. Jak mawia mój znajomy: “korytarz mówi”. Pracodawcy starają się więc zapobiegać tego typu praktykom, gdyż mogą one rodzić roszczenia poszczególnych pracowników o podwyżkę w sytuacji, gdy kolega z pracy zarabia więcej, poprzez różnego rodzaju wewnętrzne regulacje w tym zakresie. W praktyce zdarza się również, że pracodawcy proponują w umowach o pracę zapisy o zachowaniu w poufności wysokości wynagrodzenia i ewentualnych karach za ich naruszenie.

Czy taka praktyka jest dopuszczalna?

Nie polecam takich zapisów, ani w umowie o pracę, ani w regulaminie pracy, ani też w żadnym innym dokumencie. Potwierdza to także stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z września 2008 roku (sygn. DPR I-0712-18/MF/08), w którym resort pracy stwierdził, że pracodawca nie może zabronić pracownikowi ujawnienia swoich zarobków, a tak zwane klauzule poufności w tym względzie są niedopuszczalne. Resort pracy tłumaczy to tym, że taki zakaz jest niekorzystny dla pracownika, może on bowiem uniemożliwić ustalenie ewentualnej dyskryminacji płacowej.

Pracownik ma bowiem prawo do godziwego wynagrodzenia. Istotnym kryterium “godziwości” wynagrodzenia za pracę według art. 13 kodeksu pracy  jest ekwiwalentność tego wynagrodzenia wobec świadczonej pracy danego rodzaju, zgodnego z kwalifikacjami wymaganymi przy jej wykonywaniu oraz odpowiadającego ilości i jakości świadczonej pracy.

Za wynagrodzenie godziwe według Europejskiej Karty Społecznej uznaje się wynagrodzenie ustalone na poziomie około 68% przeciętnego wynagrodzenia krajowego.

Dodatkowo należy podkreślić, że jakakolwiek dyskryminacja, w tym również dyskryminacja w zakresie kształtowania warunków pracy i płacy jest niedopuszczalna.

Informacja o wysokości wynagrodzenia uznawana jest w orzecznictwie za dobro osobiste pracownika. To oznacza, że pracownik może taką informacją dowolnie dysponować, a zatem to od niego zależy, czy i komu ujawni wysokość własnych zarobków. Zgodnie ze stanowiskiem MPiPS : „nie jest dopuszczalne ograniczenie indywidualnego uprawnienia pracownika w zakresie ujawniania wysokości własnego wynagrodzenia” (stanowisko MPiPS z dnia 28 sierpnia 2009 r., DPR-II-053-73143/AK/MC/09).

Wyjątek stanowi sytuacja, gdy ujawnienie danych o wynagrodzeniu mogłoby stanowić naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa.

A jeśli to pracodawca nie zachowa w poufności informacji o wynagrodzeniu pracownika?

W drugą stronę jest zupełnie odwrotnie. Pracodawca jest bezwzględnie zobowiązany do zachowania poufności w ty zakresie. Sąd Najwyższy w uchwale podjętej 16 lipca 1993 r. (I PZP 28/93, OSNC 1994/1/2) stwierdził, że ujawnienie przez pracodawcę bez zgody pracownika wysokości jego wynagrodzenia za pracę może stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 23 i 24 Kodeksu cywilnego.

Informacje te mają bowiem charakter danych osobowych w rozumieniu ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o ochronie danych osobowych i podlegają wszystkim rygorom określonym powołanymi przepisami. To właśnie na pracodawcy ciąży obowiązek właściwego zabezpieczenia informacji o wysokości zarobków poszczególnych pracowników, aby uniemożliwić innym osobom dostęp do nich.

W sytuacji naruszenia dóbr osobistych pracownik może dochodzić swoich roszczeń na drodze powództwa cywilnego. Do decyzji sądu należy czy firma zostanie zobowiazana do zapłaty zadośćuczynienia, naprawy wynikłej z naruszenia dóbr osobistych szkody, czy nawet do wypłaty odszkodowania.

akademia image
butterflies
Więcej informacji na ten temat znajdziesz w mojej Akademii Online