Dzisiaj Dzień Ojca, biorę więc na tapet temat bardzo ważny temat jakim jest pracujący tata. Ojcostwo to nie tylko obowiązki, to również pewne przywileje.
Menu
Jesteś tu: HR na szpilkach → Pracujący tata i jego prawa w pracy
Pracownikom, którzy łączą sprawowanie funkcji rodzicielskiej z pracą przysługuje szereg uprawnień związanych z wychowaniem dzieci.
Z części tych uprawnień może korzystać zarówno mama jak i tata. Są też takie do których prawo zachowuje tylko jeden z rodziców. W bieżącym wpisie omówię uprawnienia przysługujące pracującym ojcom. Do typowych uprawnień przysługujących tylko tacie zaliczamy urlop ojcowski.
Ubezpieczony ojciec wychowujący dziecko ma prawo do zasiłku macierzyńskiego przez okres ustalony jako okres urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż:
Urlop ojcowski oraz zasiłek macierzyński za okres tego urlopu może zostać wykorzystany jednorazowo albo w nie więcej niż 2 częściach, z których kolejna nie musi przypadać bezpośrednio po poprzedniej części urlopu ojcowskiego. Żadna z części urlopu ojcowskiego nie może być krótsza niż tydzień.
Pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu ojcowskiego.
Warunkiem koniecznym do uzyskana urlopu ojcowskiego jest pisemny wniosek pracownika złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.
Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie, co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. Jednak warunkiem rezygnacji jest udzielenie pozostałej części urlopu ojcu dziecka. Jeśli ojciec nie wystąpi do swojego pracodawcy z wnioskiem o udzielenie tej części, pracownica urlopu przerwać nie może.
Pracodawcy są obowiązani uwzględnić wnioski obojga pracowników jeśli zachowane są wymogi formalne.
W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu. Jest to jedynie prawo, a nie obowiązek ponieważ zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonemu ojca dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi najbliższej rodziny jeśli przerwą zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.
Urlop rodzicielski przysługuje, podobnie jak urlop macierzyński obojgu rodzicom (matce lub ojcu) pod warunkiem, wcześniejszego wykorzystania urlopu macierzyńskiego.
Prawo do urlopu rodzicielskiego przysługuje pracownikowi – ojcu dziecka w następujących okolicznościach:
W odróżnieniu od urlopu macierzyńskiego na urlopie rodzicielskim oboje rodzice mogą przebywać jednocześnie, ale wykorzystanie przez jedno z nich części urlopu skraca urlop pozostały do wykorzystania drugiemu rodzicowi.
Uwaga!
Część urlopu rodzicielskiego (do 16 tygodni) można pozostawić na później i wykorzystać go do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko skończy 6 lat. Tę część możecie podzielić maksymalnie na 2 części – po 8 tygodni.
Urlop wychowawczy w wymiarze 36 miesięcy jest udzielany w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez nie 6 roku życia to uprawnienie przysługujące zarówno mamie jak i tacie. Może być wykorzystywany jednorazowo lub podzielony na nie więcej niż 5 części.
Zmiany wprowadzone w październiku 2013 roku wyłączyły jeden miesiąc do wykorzystania wyłącznie przez jedno z rodziców (opiekunów). Oznacza to, że matka nie może wykorzystać pełnego 36-miesięcznego urlopu wychowawczego, ponieważ z jednego miesiąca musi obowiązkowo skorzystać ojciec. Jeśli tego nie zrobi, ten jeden miesiąc przepada (nie może być przeniesiony na matkę).
Wyjątkiem od tej zasady są sytuacje, kiedy drugi rodzic nie żyje, nie przysługuje mu władza rodzicielska, został jej pozbawiony lub uległa ograniczeniu bądź zawieszeniu.
Rodzice lub opiekunowie nieletnich mogą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego przez cały okres urlopu, z tym że łączny czas korzystania z niego nie może przekraczać maksymalnego wymiaru przewidzianego w kodeksie. W praktyce rodzice lub opiekunowie mogą korzystać jednocześnie przez 18 miesięcy z urlopu wychowawczego (każde z nich wykorzystuje wtedy po 18 miesięcy urlopu, co łącznie daje 36 miesięcy, czyli maksymalny przysługujący wymiar).
Warunkiem nabycia prawa do urlopu wychowawczego, jest przepracowanie przez pracownika co najmniej 6 miesięcy. Do tego okresu wlicza się obecne i poprzednie zatrudnienie, a także okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych.
We wniosku należy wskazać datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu oraz okres urlopu jaki został dotychczas wykorzystany na dane dziecko. Pracodawca obowiązany jest uwzględnić wniosek pracownika o udzielenie urlopu wychowawczego.
Jeżeli wniosek o urlop wychowawczy został złożony bez zachowania terminu pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku.
Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu, składając pracodawcy pisemne oświadczenie w tej sprawie.
Ochrona trwałości stosunku pracy omawianej kategorii pracowników nie ma charakteru bezwzględnego. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu przez pracodawcę czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Urlop natomiast zostaje udzielony na czas nie dłuższy niż do dnia rozwiązania tej umowy w skutek upływu okresu wypowiedzenia.
A jakie inne uprawnienia ma pracujący tata?
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Uprawnienie to przysługuje niezależnie od stażu pracy i wymiaru czasu pracy. Stosownie do potrzeb pracownika może być wykorzystane łącznie lub oddzielnie. Z uwagi na powyższe, w sytuacji, gdy każde z rodziców/opiekunów pozostaje w zatrudnieniu nie ma przeszkód, aby każde z nich wykorzystało po jednym dniu zwolnienia na opiekę nad dzieckiem. O sposobie wykorzystania (w dniach lub godzinach) w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie można, bez jego zgody, zatrudniać w przedłużonym dobowym czasie pracy (dotyczy to równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie czasu pracy do 12 lub 24 godzin, prace polegające na dozorze urządzeń, praca w ruchu ciągłym, system skróconego tygodnia pracy w którym praca świadczona jest mniej niż 5 dni w tygodniu w wymiarze do 12 godzin oraz w systemie pracy weekendowej). Pracujący tata nie może więc pracować w systemach czasu pracy przewidujących pracę ponad 8 godzin na dobę, jeśli nie wyrazi na to zgody.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie można, bez jego zgody, nie można zatrudniać w porze nocnej, obejmującej ustalone w regulaminie pracy 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00. Pracujący tata nie może więc pracować w w porze nocnej, jeśli nie wyrazi na to zgody.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie można, bez jego zgody, delegować poza stałe miejsce pracy. Pracujący tata nie może więc wyjeżdżać w delegacje, jeśli nie wyrazi na to zgody.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie można, bez jego zgody, nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Pracujący tata nie może więc pracować w godzinach nadliczbowych, jeśli nie wyrazi na to zgody.
Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie można, bez jego zgody, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Cechą charakterystyczną tego systemu jest świadczenie pracy w cyklach pomiędzy którymi przewidziana jest przerwa trwająca nie dłużej niż 5 godzin w ciągu doby.
Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter, chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.
Dołącz do ponad 35 000 subskrybentów i bądź na bieżąco!
Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!
Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale!
Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.
“O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!
Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest Placówką Kształcenia Ustawicznego, wpisaną do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych MEN pod numerem RSPO 273974.
Najnowsze artykuły
Posłuchaj podcastów
Kursy, które Cię zainteresują
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!
Bądźmy w kontakcie