Wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy)

24 kwietnia 2019
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Dzisiaj kolejny wpis z cyklu: Pytanie do Moniki! Tym razem opowiem o tym jak dokonać zmiany warunków zatrudniania (Wypowiedzenie zmieniające).

Pytanie:

Szef chce zdegradować kierownika, co się z tym wiąże zabrać mu dodatek funkcyjny i przenieść do innego działu. Nie jest zadowolony z jego współpracy z innymi pracownikami itp. Ale w uzasadnieniu chce wpisania konieczność przesunięcia go do innego działu na wakat. Jakie jest Wasze zdanie na ten temat, według mnie sąd może podważyć taki argument. Jak z tego wyjść? Proszę o odpowiedz. Pisze Adinka  prosząc o pomoc na wszystkich możliwych komunikatorach.

Odpowiedź:

W przedstawionej sytuacji pracodawca powinien zastosować w odniesieniu do pracownika wypowiedzenie zmieniające. Jeśli nie jest zadowolony z postawy czy też wyników pracy kierownika powinien wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki umowy o pracę wskazując prawdziwą, jasną, konkretną, rzeczową i sprawdzalną przyczynę wypowiedzenia. To jedyny bezpieczny i właściwy sposób na rozwiązanie opisanej sytuacji. Niestety w treści zapytania znajduje się zbyt mało informacji, aby pomóc w zredagowaniu poprawnej przyczyny wypowiedzenia.

Jak poprawnie przygotować wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zwane popularnie wypowiedzeniem zmieniającym, jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy o zamiarze zmiany istotnych warunków umowy o pracę.

Okres wypowiedzenia jest taki sam jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, czyli uzależniony od rodzaju i czasu trwania umowy o pracę.

W przypadku mowy o pracę na czas określony oraz czas nieokreślony – długość wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

  • 2 tygodnie – przy okresie zatrudnienia krótszym niż 6 miesięcy,
  • 1 miesiąc – przy okresie zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy,
  • 3 miesiące – przy okresie zatrudnienia co najmniej 3 lat.

 W przypadku, gdy dany pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego okresy zatrudnienia ulegają zsumowaniu.

W przypadku umowy o pracę na okres próbny – długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu na jaki została zawarta i wynosi:

  • 3 dni robocze – przy okresie próbnym nie przekraczającym 2 tygodni,
  • 1 tydzień – przy okresie próbnym dłuższym niż 2 tygodnie,
  • 2 tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (dłuższy nie może już być).

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na proponowane warunki zaczynają one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na proponowane warunki, umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast pracownik do połowy okresu wypowiedzenia nie wyrazi sprzeciwu, oznacza to że przyjmuje on nowe warunki.

Istotną sprawą jest zamieszczenie informacji w wypowiedzeniu zmieniającym o przysługującym pracownikowi prawie do złożenia oświadczenia o nieprzyjęciu nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia oraz określenie przyczyny dokonania zmian.

Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w okresie:

  • urlopu (a więc zarówno wypoczynkowego jak i bezpłatnego),
  • innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Ochronie przed wypowiedzeniem warunków pracy lub/i pracy podlegają m.in.:

  • kobiety w ciąży;
  • członkowie zarządów zakładowych organizacji związkowych wskazani w uchwale zarządu;
  • żony żołnierzy odbywających zasadniczą służbę wojskową;
  • społeczni inspektorzy pracy;
  • pracownicy w wieku przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a wiek ten uprawniałby ich do uzyskania emerytury;
  • członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego.

Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem nie obowiązuje w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

W odniesieniu do pracowników w wieku przedemerytalnym ochrona nie obowiązuje również w przypadku:

  • stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
  • niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy,
  • wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub określonej grupy.

O zamiarze dokonania zmiany warunków pracy lub/i pracy należy powiadomić na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową podając przyczynę oraz określając nowe warunki zatrudnienia.

Reasumując, gdy pracodawca podejmuje decyzję wypowiedzeniu warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi spełnić następujące warunki:

  • Zmiana jest konieczna i uzasadniona.
  • Pracownika nie obowiązuje ochrona przed wypowiedzeniem.
  • Umowa podlega wypowiedzeniu.
  • Przyczyna wypowiedzenia jest jasna, konkretna, rzeczowa i sprawdzalna.
  • Poinformował zakładową organizację związkową.
Przykład

Pan Bolesław Kruk jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 17.05.2009 r. jako kierownik obsługi technicznej.

Na skutek  reorganizacji z dniem 30.04.2017 r.  likwidowano zajmowane przez niego stanowisko, a w jego miejsce stworzono nowe „Specjalista ds. obsługi technicznej” wynagrodzenie pracownika nie podległo obniżeniu, jedynie zakres obowiązków został troszkę zmodyfikowany oraz pozbawiono go prawa do dodatku funkcyjnego.

W opisanej sytuacji pracodawca powinien przedstawić pracownikowi na piśmie wypowiedzenie warunków pracy, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia.

 Warszawa 30.04.2019 r.

                                                                                                                                 Pan/Pani Bolesław Kruk

                                                                                                                   Kierownik obsługi technicznej

WYPOWIEDZENIE WARUNKÓW UMOWY O PRACĘ

Wypowiadam Panu/Pani umowę o pracę zawartą w dniu 17.05.2009 r. w części dotyczącej zajmowanego stanowiska z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia, który upłynie w dniu 31.07.2019 r.

Przyczyną wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę jest reorganizacja zakładu pracy skutkująca  likwidacja zajmowanego przez Panią stanowiska.

Po upływie okresu wypowiedzenia, tj. od dnia 01.08.2017 r. .proponuję następujące, nowe warunki umowy o pracę:

  • Stanowisko: specjalista ds. obsługi technicznej
  • Nie przysługuje Panu prawo do dodatku funkcyjnego

Pozostałe warunki umowy o pracę nie ulegają zmianie.

Jeżeli przed upływem połowy okresu wypowiedzenia, tj. do dnia 15.06.2019 r. nie złoży oświadczenia o odmowie przyjęcia nowych warunków umowy o pracę, będzie to równoznaczne z wyrażeniem zgody na proponowaną zmianę warunków umowy.

W razie odmowy przyjęcia przez Pana/Panią zaproponowanych warunków umowy o pracę, umowa rozwiąże się z upływem okresu wypowiedzenia, tj. z dniem 31.07.2019 r..

Jednocześnie informuję, iż w terminie 21 dni od dnia doręczenia niniejszego pisma przysługuje Panu (Pani) prawo wniesienia odwołania do Sądu Rejonowego – Sądu Pracy w  (siedziba sądu).

Przydatne orzecznictwo:

Wyrok SN z dnia 5 września 2001 r. sygn. I PKN 613/00

Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę jako „zmiany organizacyjne” może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wykazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją. (…)

Wyrok SN z dnia 20 czerwca 2001 r. sygn. I PKN 502/00

Klauzula, w myśl której „pozostałe warunki umowy o pracę pozostają bez zmian”, zawarta w piśmie pracodawcy zmieniającym warunki pracy i płacy za zgodą pracownika zatrudnionego na czas określony nie powoduje zmiany ustalonego w umowie terminu jej rozwiązania (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). (…)

Cieszę się, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli od czasu do czasu odwiedzisz mój blog. Zapisz się na Newsletter, gdyż chciałabym Cię powiadamiać o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 12,000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

„O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Zostawienie adresu email jest równoznaczne ze zgodą na otrzymywanie ode mnie wiadomości i z akceptacją naszej Polityki Prywatności.

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Slider
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!

Newsletter

Zostawienie adresu email jest równoznaczne ze zgodą na otrzymywanie ode mnie wiadomości i z akceptacją naszej Polityki Prywatności.