fbpx

Czym jest gotowość do pracy?

22 maja 2019
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
W codziennej pracy często pojawiają się wątpliwości w temacie „gotowość do pracy”. Czy samo przyjście do pracy stanowi „gotowość do pracy”? Niestety nie zawsze.

Zgodnie z art. 128 k.p. przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą więc zostać spełnione dwie przesłanki:

  • pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy – przez dyspozycję należy rozumieć gotowość do wykonywania poleceń, wykonywanie tychże poleceń.
  • pracownik musi przebywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy

Jak wynika z powyższego faktyczne wykonywanie pracy nie jest konieczne do tego, aby dany okres był do czasu pracy wliczony. Wystarczy, że pracownik jest w dyspozycji pracodawcy, czyli oczekuje na polecenia pracodawcy będąc gotowym do ich wykonania.

Czy więc jest gotowość do pracy?

Gotowość do pracy nie jest tożsama z przebywaniem w wyznaczonym do niej miejscu i czasie.  Niezbędny jest przy tym taki stan psychofizyczny pracownika, który umożliwia mu rzeczywiste wykonywanie pracy – czyli wskazujący na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności. Nie bez znaczenia pozostają tu również kwalifikacje zdrowotne i zawodowe niezbędne do wykonywania pracy.

Reasumując: pracownik gotowy do wykonywania pracy to  pracownik:

  • zdrowy,
  • posiadający orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy ,
  • przeszkolony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • posiadający kwalifikacje.

Do prawnej kategorii czasu pracy nie zalicza się okresów, w których pracownik nie pozostaje w „dyspozycji” pracodawcy (np. w czasie strajku), albo przybywa w wyznaczonym miejscu, ale w  stanie uniemożliwiający wykonywanie poleceń pracodawcy (np. w stanie nietrzeźwości).

A kiedy pracownik jest w miejscu i czasie wyznaczony do wykonywania pracy?

Kwestia dyscypliny pracy (przestrzegania czasu pracy) powinna zostać uregulowana w regulaminie pracy. Pozwoli to wyeliminować wiele kontrowersji, wątpliwości oraz kłopotów w sytuacji „konfliktowej”, a zarówno pracownik jak i pracodawca zobowiązani są do przestrzegania postanowień regulaminu pracy.

Regulamin pracy powinien w tym zakresie określać m.in.:

  • organizację pracy,
  • warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,
  • systemy i rozkłady czasu pracy,
  • procedurę zlecania i rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych.

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w przepisach wewnątrzzakładowych (układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu). Stałe rozkłady czasu pracy dotyczące poszczególnych grup pracowników określa się w regulaminie pracy. „Zmienny” rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

  • rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę,
  • w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik,
  • na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy rozkład czasu pracy, o których mowa w art. 1401 Kodeksu pracy,
  • na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

Przerwy nie wliczane do czasu pracy

Na mocy przepisów szczególnych, do czasu pracy wlicza się niektóre przerwy w pracy, podczas których pracownik nie wykonuje pracy, a nawet nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy ( w rozumieniu art.128 k.p.).

  • 15-minutowa na posiłek (art. 134 k.p.);
  • przerwa ustanowiona dla regeneracji sił pracowników, zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia (art. 145 k.p.);
  • dwie przerwy po 30 min. przysługujące pracownicy na karmienie dziecka piersią, a gdy karmi ona więcej niż jedno dziecko-dwie przerwy po 45 min. (art. 187 k.p.);
  • przerwa na gimnastykę usprawniającą przysługująca osobie niepełnosprawnej;
  • czas przeznaczony na przeprowadzenie w godzinach pracy badań lekarskich w związku z ciążą (art. 185 § 2 k.p.);
  • czas nie wykonywania pracy, w związku z przeprowadzanymi w godzinach okresowymi i kontrolnymi badaniami lekarskimi (art. 237§ 3 k.p.);
  • czas szkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 237§ 2 i 3 k.p.).

Jakiej aktywności nie zaliczamy do czasu pracy?

Nie zaliczamy do czasu pracy, czasu usuwania następstw wadliwie wykonanej pracy oraz powstałych w ich wyniku usterek. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli wykonywana jest poza normalnymi godzinami pracy.

Jeśli więc pracownik pozostaje w pracy po godzinach, aby naprawić błędnie czy niestarannie wykonaną pracę nie przysługuje mu z tego tytułu żadna dodatkowa rekompensata.

Co jednak w sytuacji, gdy zachodzi potrzeba i występuje praca poza normalnymi godzinami pracy obowiązującymi pracownika zgodnie z jego rozkładem czasu pracy?

Wpis o tym, co się dzieje gdy pracownik rozpoczyna pracę o godzinie wcześniejszej niż wynika to z obowiązującego go rozkładu czasu pracy?

Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter,  chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 12,000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

„O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Zostawienie adresu email jest równoznaczne ze zgodą na otrzymywanie ode mnie wiadomości i z akceptacją naszej Polityki Prywatności.

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Ruszamy
w trasę!

Zobacz czy będę w tym roku
w Twoim mieście.
Spotkajmy się!

Warsztat praktyczny

Olsztyn, Kraków, Poznań, Gdańsk, Wrocław i Katowice
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!