fbpx

Obowiązki pracodawcy po okazaniu po raz pierwszy przez pracownika orzeczenia lekarza o całkowitej niezdolności do pracy

30 września 2019
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Wielu pracodawców staje przed problemem, co zrobić z pracownikiem, który w trakcie trwania stosunku pracy okazuje orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy wydane przez ZUS (KRUS lub MON i MSWiA). Czy można takiego pracownika dalej zatrudniać czy należy z nim rozwiązać umowę o pracę.

Orzeczenie w/w organów o całkowitej niezdolności do pracy nie jest zakazem pracy. Pierwszą rzeczą, jaką powinien zrobić pracodawca to sprawdzić, kiedy orzeczenie zostało wydane.

Gdy z dokumentu wynika, że pracownik w dniu badań wstępnych lub okresowych posiadał takie orzeczenie, to może pracownika dopuścić do pracy. Pracodawca nie powinien wysyłać w takim przypadku pracownika na badania kontrolne, gdyż nie ma ku temu przesłanek. Nie zmienił się, bowiem od tego czasu stan zdrowia pracownika. Jeżeli natomiast z dokumentu wynika, ze orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy zostało wydane po badaniach wstępnych lub okresowych to pracodawca powinien zapytać pracownika czy chce kontynuować stosunek pracy czy nie. Jeżeli nie, to powinien z pracownikiem rozwiązać umowe o pracę za porozumieniem stron.

Jeżeli jednak pracownik oświadczy, że chce dalej pracować to z dniem okazania orzeczenia o całkowitej niezdolności do pracy zgodnie z art. 2a ust. 1 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych pracodawca zalicza pracownika do stanu pracowników niepełnosprawnych począwszy od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia równoważnego potwierdzającego niepełnosprawność.

Orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy jest, bowiem w myśl art. 5 ustawy rehabilitacyjnej równoważne ze stopniem umiarkowanym niepełnosprawności, a gdy poza orzeczeniem o całkowitej niezdolności do pracy orzeczona jest również niezdolności do samodzielnej egzystencji, takie orzeczenie jest równoważne z orzeczeniem o znacznym stopniu niepełnosprawności.

Pracodawca, aby dopuścić pracownika do świadczenia pracy powinien zgodnie z art. 207 § 2 kodeksu pracy, który mówi, że pracodawca jest zobowiązany chronić życie i zdrowie pracowników, a w szczególności pracodawca jest zobowiązany uwzględniać ochronę zdrowia pracowników niepełnosprawnych w ramach podejmowanych działań profilaktycznych powinien go wysłać na badania kontrolne w związku ze stwierdzonym pogorszeniem stanu zdrowia potwierdzonym orzeczeniem komisji lekarskiej ZUS. Stanowisko to potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 18 grudnia 2002 r. (sygn. akt I PK 44/02, OSNP, 2004/12/209) który mówi, że orzeczenie lekarskie wydane w ramach badań profilaktycznych traci ważność w razie wystąpienia sytuacji, które mogą wskazywać na zmianę stanu zdrowia pracownika.

Jeżeli lekarz medycyny pracy nie wyda orzeczenia o zdolności do pracy na danym stanowisku, to pracodawca może albo zaproponować inne stanowisko pracy i ponownie wysłać do LMP celem przeprowadzenia badań wstępnych na dane stanowisko, albo rozwiązać umowe o pracę za porozumieniem stron, a gdy pracownik nie wyrazi zgody na porozumienie stron to pracodawca może rozwiązać umowę wyłącznie przez złożenie wypowiedzenia umowy o pracę (art. 30 § 1 pkt 2 Kodeksu pracy). W takim przypadku stosunek pracy rozwiąże się wraz z upływem okresu wypowiedzenia. W okresie wypowiedzenia pracodawca nie może dopuścić pracownika do świadczenia pracy i ma obowiązek do końca okresu wypowiedzenia zwolnic pracownika ze świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Nie jest możliwym w czasie wypowiedzenia umowy o pracę również udzielenie urlopu wypoczynkowego pracownikowi niezdolnemu do pracy. Należało będzie w dniu rozwiązania umowy o pracę wypłacić pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy.

Należy pamiętać, że pracownikowi, który spełnia warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy, którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę przysługuje odprawa pieniężna (art. 92’1 Kodeksu pracy). Odprawę rentową można otrzymać tylko raz.

Jeżeli lekarz medycyny pracy wyda orzeczenie o zdolności do pracy na danym stanowisku, to od dnia wydania decyzji pracodawca może dopuścić do pracy pracownika z orzeczeniem o całkowitej niezdolności do pracy wydanym przez ZUS.

Pracodawca jednak będzie miał obowiązek wydania nowych warunków wykonywania pracy uwzględniając posiadane orzeczenie równoważne o stopniu niepełnosprawności, w których powinien poinformować pracownika między innym o:

  • Zmianie normy czasu pracy zgodnie z art. 15 ustawy o rehabilitacji osób niepełnosprawnych, który mówi, że czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo.
  • Zakazie zatrudniania w porze nocnej i godzinach nadliczbowych osoby niepełnosprawnej wynikającej również z art. 15 wyżej wymienionej ustawy
  • Nabyciu zgodnie z art. 19 w/w ustawy przez pracownika z niepełnosprawnością dodatkowego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 10 dni roboczych w roku kalendarzowym, które to prawo do osoba ta nabywa po przepracowaniu jednego roku po dniu zaliczenia jej do równoważnego stopnia niepełnosprawności, czyli od dnia ustalenia całkowitej niezdolności do pracy przez organ orzekający.

Po wydaniu nowych warunków pracy pracodawca może dopuścić pracownika do świadczenia pracy.

Należy pamiętać o tym, że pracodawca przelicza uposażenie tak, by nie zostało zmniejszone po zmniejszeniu normy czasu pracy.

Opracowano na podstawie:

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. (Dz.U.2019.0.1172).

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. (Dz.U.2019.0.1040).

Autor: Edward Jacek Trill

Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter,  chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 12,000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

„O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Zostawienie adresu email jest równoznaczne ze zgodą na otrzymywanie ode mnie wiadomości i z akceptacją naszej Polityki Prywatności.

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Ruszamy
w trasę!

Zobacz czy będę w tym roku
w Twoim mieście.
Spotkajmy się!

Warsztat praktyczny

Olsztyn, Kraków, Poznań, Gdańsk, Wrocław i Katowice
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!