Limit odpraw i odszkodowań w Tarczy 4.0. MRPiPS odpowiada na wątpliwości.

Obowiązująca od 24 czerwca 2020 roku ustawa z dnia z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 opublikowana w Dzienniku Ustaw z 2020 r. pod poz. 1086 wprowadziła budzące wątpliwości rozwiązanie dot. ograniczenia wysokości odpraw, odszkodowań i innych świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia do limitu 10-krotności płacy minimalnej, czyli do kwoty 26 tys. zł w 2020 roku. Chodzi dokładnie o art. 15gd:

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Art. 15gd ust. 1

Ustawowe ograniczenie maksymalnej wysokości odprawy pieniężnej

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844) wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15 – krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

W 2020 roku kwota ta wynosi 39 000 zł (15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego w 2020 roku na poziomie 2 600 zł).

Kwota odprawy pieniężnej przysługującej z tytułu grupowego rozwiązania stosunków pracy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi (zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych):

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Spadek obrotów gospodarczych w związku z COVID-19 kluczowy przy zastosowaniu limitów świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia

Czytając literalnie przywołany wyżej przepis art. 15gd ust. 1, z całą pewnością możemy stwierdzić, że przepisy dot. ograniczenia wysokości odpraw, odszkodowań i innych świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia do limitu 10-krotności płacy minimalnej mogą zostać zastosowane jedynie przez pracodawców, u których, w związku z COVID-19, wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

W art. 15g ust. 9 tzw. Ustawy Tarczowej spadek obrotów gospodarczych zdefiniowany został jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

• nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego, lub
• nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.

Z kolei przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, uwzględniając składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego (przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1) nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (zob. art. 15gb ust. 2).

Które świadczenia ograniczyć? Wątpliwości ekspertów prawa pracy

W środowisku ekspertów i praktyków prawa pracy, a szczególnie w przedsiębiorstwach, które faktycznie zdecydowały się na rozwiązanie umów z pracownikami, rozpoczęła się burzliwa dyskusja o tym, którego rodzaju świadczenia podlegają ograniczeniu?

Czy zgodnie z art. 15gd ustawy COVID-19 limit 10-krotności płacy minimalnej dotyczy odpraw, odszkodowań i innych świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia, jeśli przepisy przewidują obowiązek ich wypłacenia, obejmuje jedynie świadczenia przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących (np. odprawę z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych) czy także te zagwarantowane w przepisach wewnątrzzakładowych (np. porozumieniach zbiorowych, programach dobrowolnych odejść z firmy, regulaminach wynagradzania)?

To pytanie zadali Ministerstwu Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dziennikarze Dziennika Gazeta Prawna. Zapytano również, czy limit 10-krotności obejmuje również odprawy, odszkodowania i świadczenia przewidziane w umowach (np. o pracę, zlecenia albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji)?

Odpowiedź Resortu Pracy daje zielone światło dla wyższych odpraw i odszkodowań

Resort pracy wyjaśnił, iż art. 15gd ust. 1 zawiera zwrot „jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia”. Chodzi w tym przypadku o przepisy zawarte w ustawach jako aktach powszechnie obowiązujących. W nich są bowiem zawarte przepisy, natomiast te wewnątrzzakładowe zawierają postanowienia.

W przypadkach, gdy kwestie dotyczące świadczeń z układów zbiorowych lub innych porozumień zbiorowych ustawodawca reguluje w ustawach innych niż Kodeks pracy, to rozróżnia on podstawę prawną do wypłaty świadczeń wynikających z przepisów prawa oraz tych wynikających z postanowień układowych.

Jednocześnie istniejące już przepisy k.p. pozwalają partnerom społecznym na wprowadzenie mechanizmów korygujących zobowiązania układowe (tzw. porozumienia kryzysowe zawieszające stosowanie zakładowych źródeł prawa pracy). Także umowy o pracę zawierają postanowienia, a nie przepisy.

Część wątpliwości spowodowanych zapisami ustawy Tarcza 4.0 została zatem rozwiana. Mamy jasność co do tego, że ograniczeniu podlegają jedynie świadczenia ustawowe (np. wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych), nie zaś te, których obowiązek wypłaty powstał na mocy indywidualnych ustaleń z pracownikami (umowy, porozumienia) lub też na mocy wewnątrzzakładowych postanowień.

Odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez ograniczenia

Resort Pracy wyjaśnił również, iż ograniczenie z art. 15gd nie ma zastosowania w przypadku odszkodowania wypłacanego przez pracodawcę pracownikowi w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia takiego świadczenia. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 47(1) k.p. przyznawane jest bowiem na podstawie orzeczenia sądu. Odnosi się to również do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, w razie sądowego przywrócenia pracownika do świadczenia pracy. 

Zwróćmy uwagę, iż limit 10-krotności obowiązywał będzie jedynie w okresie zagrożenia epidemią COVID-19.