fbpx

Limit odpraw i odszkodowań w Tarczy 4.0. MRPiPS odpowiada na wątpliwości.

24 lipca 2020
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
24 czerwca Tarcza 4.0 wprowadziła w firmach dotkniętych skutkami pandemii ograniczenie odpraw, odszkodowań i innych świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia. Osoba, której umowa zostanie wypowiedziana otrzyma w 2020 roku świadczenia w maksymalnej kwocie 26 tys. zł.

Obowiązująca od 24 czerwca 2020 roku ustawa z dnia z dnia 19 czerwca 2020 r. o dopłatach do oprocentowania kredytów bankowych udzielanych przedsiębiorcom dotkniętym skutkami COVID-19 opublikowana w Dzienniku Ustaw z 2020 r. pod poz. 1086 wprowadziła budzące wątpliwości rozwiązanie dot. ograniczenia wysokości odpraw, odszkodowań i innych świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia do limitu 10-krotności płacy minimalnej, czyli do kwoty 26 tys. zł w 2020 roku. Chodzi dokładnie o art. 15gd:

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, w przypadku wystąpienia u pracodawcy w rozumieniu art. 3 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy spadku obrotów gospodarczych, o którym mowa w art. 15g ust. 9, lub istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń, o którym mowa w art. 15gb ust. 2, wysokość odprawy, odszkodowania lub innego świadczenia pieniężnego wypłacanego przez tego pracodawcę pracownikowi w związku z rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia, nie może przekroczyć dziesięciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie przepisów o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.

Art. 15gd ust. 1

Ustawowe ograniczenie maksymalnej wysokości odprawy pieniężnej

Przypomnijmy, że zgodnie z art. 8 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844) wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15 – krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

W 2020 roku kwota ta wynosi 39 000 zł (15-krotność minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalonego w 2020 roku na poziomie 2 600 zł).

Kwota odprawy pieniężnej przysługującej z tytułu grupowego rozwiązania stosunków pracy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi (zgodnie z art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych):

  • jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
  • dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
  • trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawę pieniężną ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.

Spadek obrotów gospodarczych w związku z COVID-19 kluczowy przy zastosowaniu limitów świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia

Czytając literalnie przywołany wyżej przepis art. 15gd ust. 1, z całą pewnością możemy stwierdzić, że przepisy dot. ograniczenia wysokości odpraw, odszkodowań i innych świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia do limitu 10-krotności płacy minimalnej mogą zostać zastosowane jedynie przez pracodawców, u których, w związku z COVID-19, wystąpił spadek obrotów gospodarczych lub istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń.

W art. 15g ust. 9 tzw. Ustawy Tarczowej spadek obrotów gospodarczych zdefiniowany został jako spadek sprzedaży towarów lub usług, w ujęciu ilościowym lub wartościowym:

  • nie mniej niż o 15%, obliczony jako stosunek łącznych obrotów w ciągu dowolnie wskazanych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych, przypadających w okresie po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do łącznych obrotów z analogicznych 2 kolejnych miesięcy kalendarzowych roku poprzedniego, lub
  • nie mniej niż o 25% obliczony jako stosunek obrotów z dowolnie wskazanego miesiąca kalendarzowego, przypadającego po dniu 31 grudnia 2019 r. do dnia poprzedzającego dzień złożenia wniosku, o którym mowa w ust. 1, w porównaniu do obrotów z miesiąca poprzedniego.

Z kolei przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń rozumie się zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, uwzględniając składki na ubezpieczenia społeczne finansowane przez pracodawcę i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego (przypadającego od dnia 1 marca 2020 r. do dnia poprzedzającego skorzystanie przez pracodawcę z uprawnienia, o którym mowa w ust. 1) nie mniej niż o 5% w porównaniu do takiego ilorazu z miesiąca poprzedzającego (zob. art. 15gb ust. 2).

Które świadczenia ograniczyć? Wątpliwości ekspertów prawa pracy

W środowisku ekspertów i praktyków prawa pracy, a szczególnie w przedsiębiorstwach, które faktycznie zdecydowały się na rozwiązanie umów z pracownikami, rozpoczęła się burzliwa dyskusja o tym, którego rodzaju świadczenia podlegają ograniczeniu?

Czy zgodnie z art. 15gd ustawy COVID-19 limit 10-krotności płacy minimalnej dotyczy odpraw, odszkodowań i innych świadczeń związanych z zakończeniem zatrudnienia, jeśli przepisy przewidują obowiązek ich wypłacenia, obejmuje jedynie świadczenia przewidziane w przepisach powszechnie obowiązujących (np. odprawę z tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych) czy także te zagwarantowane w przepisach wewnątrzzakładowych (np. porozumieniach zbiorowych, programach dobrowolnych odejść z firmy, regulaminach wynagradzania)?

To pytanie zadali Ministerstwu Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dziennikarze Dziennika Gazeta Prawna. Zapytano również, czy limit 10-krotności obejmuje również odprawy, odszkodowania i świadczenia przewidziane w umowach (np. o pracę, zlecenia albo w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji)?

Odpowiedź Resortu Pracy daje zielone światło dla wyższych odpraw i odszkodowań

Resort pracy wyjaśnił, iż art. 15gd ust. 1 zawiera zwrot „jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia świadczenia”. Chodzi w tym przypadku o przepisy zawarte w ustawach jako aktach powszechnie obowiązujących. W nich są bowiem zawarte przepisy, natomiast te wewnątrzzakładowe zawierają postanowienia.

W przypadkach, gdy kwestie dotyczące świadczeń z układów zbiorowych lub innych porozumień zbiorowych ustawodawca reguluje w ustawach innych niż Kodeks pracy, to rozróżnia on podstawę prawną do wypłaty świadczeń wynikających z przepisów prawa oraz tych wynikających z postanowień układowych.

Jednocześnie istniejące już przepisy k.p. pozwalają partnerom społecznym na wprowadzenie mechanizmów korygujących zobowiązania układowe (tzw. porozumienia kryzysowe zawieszające stosowanie zakładowych źródeł prawa pracy). Także umowy o pracę zawierają postanowienia, a nie przepisy.

Część wątpliwości spowodowanych zapisami ustawy Tarcza 4.0 została zatem rozwiana. Mamy jasność co do tego, że ograniczeniu podlegają jedynie świadczenia ustawowe (np. wynikające z ustawy o zwolnieniach grupowych), nie zaś te, których obowiązek wypłaty powstał na mocy indywidualnych ustaleń z pracownikami (umowy, porozumienia) lub też na mocy wewnątrzzakładowych postanowień.

Odszkodowanie za nieuzasadnione rozwiązanie umowy o pracę bez ograniczenia

Resort Pracy wyjaśnił również, iż ograniczenie z art. 15gd nie ma zastosowania w przypadku odszkodowania wypłacanego przez pracodawcę pracownikowi w związku z niezgodnym z prawem rozwiązaniem umowy o pracę, jeżeli przepisy przewidują obowiązek wypłacenia takiego świadczenia. Odszkodowanie, o którym mowa w art. 47(1) k.p. przyznawane jest bowiem na podstawie orzeczenia sądu. Odnosi się to również do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy, w razie sądowego przywrócenia pracownika do świadczenia pracy. 

Zwróćmy uwagę, iż limit 10-krotności obowiązywał będzie jedynie w okresie zagrożenia epidemią COVID-19.

Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter,  chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 12,000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

„O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego Moniki Smulewicz jest Placówką Kształcenia Ustawicznego, wpisaną do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych MEN pod numerem RSPO 273974.

Slider
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!