fbpx

Polecenie pracy w nadgodzinach

1 sierpnia 2020
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych to polecenie służbowe, dopuszczalne bez względu na rodzaj wykonywanej pracy czy zajmowane stanowisko.

Praca w godzinach nadliczbowych powinna być wykonywana na polecenie pracodawcy.

Kiedy mówimy o pracy w godzinach nadliczbowych

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych (…).

Art. 151. § 1 Kodeksu pracy

Obecnie obowiązującą normą jest praca przez 8 godzin na dobę i 40 godzin w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy.

Należy pamiętać, że praca w godzinach nadliczbowych nigdy nie może być planowana. Nadgodziny mają bowiem występować tylko doraźnie w sytuacjach, których nie dało się przewidzieć w chwili tworzenia grafiku czasu pracy.

W jakiej formie zleca się pracę w nadgodzinach

Polecenie wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być wydane w dowolny sposób, także dorozumiany – dla przykładu, brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowane jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych – uzasadnienie do wyroku SN z dnia 14 maja 1998 r., I PKN 122/98).

Kodeks pracy nie precyzuje sposobu przekazywania podwładnym informacji, że koniec pracy nastąpi w późniejszych godzinach.

Aby uniknąć nieporozumień, warto uregulować zasady przebywania pracowników na terenie zakładu pracy po godzinach pracy. Można to zrobić np. poprzez umieszczenie zapisu w regulaminie pracy, że nadgodziny mogą wystąpić tylko na pisemne polecenie przełożonego.

Kiedy pracodawca może zlecić pracę w nadgodzinach

Kodeks pracy ogranicza pracodawców z zlecaniu pracy w godzinach nadliczbowych poprzez określenie sytuacji, w jakich praca taka może być wykonywana. Jest ona dopuszczalna tylko w razie sytuacji wyjątkowych i nieprzewidywalnych:

  • konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii (powódź, pożar, katastrofy, np. drogowe, budowlane, a także wszelkiego rodzaju awarie maszyn czy urządzeń),
  • szczególnych potrzeb pracodawcy – mogą one wynikać, np. z absencji chorobowej pracowników czy konieczności pilnego, terminowego wykonania określonej pracy.

Szczególne potrzeby pracodawcy to potrzeby specjalne, niecodzienne, odróżniające się od zwykłych potrzeb związanych z prowadzoną przez pracodawcę działalnością, a praca w godzinach nadliczbowych może być zarządzona jedynie w sytuacjach wyjątkowych.

Uzasadnienie do wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99; OSNP 2001/22/662)

Bardzo ważne jest, aby pamiętać, iż liczba godzin nadliczbowych nie może przekraczać limitu wskazanego wprost w Kodeksie pracy. Dobowy limit określony jest pośrednio w art. 132 Kodeksu pracy i stanowi, iż pracownikowi w każdej dobie przysługuje minimum 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku, natomiast limit roczny wynosi 150 godzin.

Wyższą liczbę godzin nadliczbowych w ciągu roku można jednak ustalić w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub indywidualnej umowie o pracę.

Polecenie pracy w godzinach nadliczbowych w wymiarze przekraczającym dopuszczalny limit godzin nadliczbowych jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika. Jest ono zagrożone karą grzywny podobnie jak łamanie zakazu zatrudniania w godzinach nadliczbowych pracowników objętych zakazem takiej pracy.

Czy nadgodziny to obowiązek pracownika

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Wynika on przede wszystkim z:

  • (Art. 100 § 1 k.p.) pracownik jest obowiązany wykonywać pracę sumiennie i starannie oraz stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę oraz z
  • (Art. 100 § 2 pkt. 4 k.p.) zgodnie z którym pracownik jest obowiązany w szczególności dbać o dobro zakładu pracy.

Pracownik musi wykonać polecenie pod rygorem odpowiedzialności dyscyplinarnej, np. kary porządkowej czy w szczególnych przypadkach rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem lub w trybie art. 52 k.p.

Mimo że praca w godzinach nadliczbowych jest wykonywana w warunkach określonego już zmęczenia pracownika, nie uzasadnia to odmowy pracownika wykonania polecenia pozostania poza godzinami pracy w celu zakończenia usuwania awarii.

Wyrok SN z 16 grudnia 1987 r. (I PRN 68/87; OSNCP 1989/10 poz. 164)

Kto nie może pracować w godzinach nadliczbowych

W godzinach nadliczbowych nie wolno zatrudniać:

  • kobiet w ciąży (art. 178 k.p.),
  • młodocianych (art. 203 k.p.),
  • osób niepełnosprawnych z wyjątkiem zatrudnionych przy pilnowaniu oraz pracowników, na których wniosek lekarz wyraził zgodę na pracę ponadnormatywną (art. 15 i 16 ustawy dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych),
  • pracowników zatrudnionych na stanowiskach pracy, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia (art. 151 par. 2 k.p.); osoby te nie mogą wykonywać pracy w godzinach nadliczbowch ze względu na szczególne potrzeby pracodawcy,
  • osób opiekujących się dzieckiem do lat 4, chyba że wyrażą na to zgodę (art. 178 par. 2 k.p.),
  • pracowników, którzy przedstawili zaświadczenie lekarskie o niemożności wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych,
  • pracowników, u których stwierdzono objawy powstawania choroby zawodowej.

Pracodawca w sytuacji nieprzestrzegania istniejących (red.: wymienionych wyżej) zakazów, dopuszcza się wykroczenia przeciwko prawom pracownika polegającego na naruszeniu przepisów o czasie pracy czy zatrudnianiu młodocianych (art. 281 pkt. 5 k.p.).

Kiedy pracownik może powiedzieć: „Nie”?

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych, zleconej przez pracodawcę zgodnie z przepisami prawa, jest obowiązkiem pracownika. Czasami może on jednak odmówić pozostania po godzinach.

Pracownik może powstrzymać się od wykonywania pracy, w tym w godzinach nadliczbowych, jeżeli warunki pracy nie odpowiadają przepisom BHP i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia.

Odmowa wykonania pracy w godzinach nadliczbowych może być uzasadniona wówczas, gdy polecenie jej wykonywania jest sprzeczne z prawem, z umową o pracę lub zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.).

Dotyczyć to może np. pracownika, który ze względu na zły stan zdrowia czy ważne sprawy rodzinne (konieczność odebrania dziecka z przedszkola przez samotną matkę) nie może wykonywać pracy w godzinach nadliczbowych.

Konsekwencja dla pracownika za odmowę wykonania pracy w nadgodzinach

Nieuzasadniona odmowa wykonania polecenia pracodawcy, jaką jest praca w godzinach nadliczbowych, jest zwykle, poza sytuacjami wyjątkowymi, traktowana jako naruszenie obowiązków pracowniczych.

W związku z tym pracownik może zostać ukarany przez pracodawcę jedną z kar porządkowych lub w szczególnych przypadkach może być podstawą do zwolnienia go z pracy.

Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter,  chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 12,000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

„O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego Moniki Smulewicz jest Placówką Kształcenia Ustawicznego, wpisaną do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych MEN pod numerem RSPO 273974.

Slider
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!