fbpx

Czy można upubliczniać wyniki wydajności pracy swoich pracowników?

17 sierpnia 2020
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Według Urzędu Ochrony Danych Osobowych pracodawca może pod pewnymi warunkami wywieszać w zakładzie pracy najlepsze wyniki dotyczące wydajności pracy, które były oparte na jego indywidualnej ocenie. Nie może jednak w ten sposób stygmatyzować pracowników i godzić w ich dobra osobiste. Jakie podstawy prawne regulują te kwestie? Przeczytaj w moim artykule.

Zgodnie z art. 11 (1) Kodeksu pracy, pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca „musi być bardzo ostrożny” publikując informacje wyróżniające pracowników. Mogą one skutkować spadkiem zaangażowania słabiej ocenianych pracowników, ich motywacji do pracy, pogorszeniem stosunków interpersonalnych, a w konsekwencji – słabszymi wynikami pracy.

Rozsądny pracodawca powinien kierować się dwoma zasadami:

  • zasadą ograniczenia celu, wymaga by dane osobowe były zbierane w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach i nie były przetwarzane dalej w sposób niezgodny z tymi celami,
  • zasadą minimalizacji danych na podstawie której dane osobowe muszą być adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane.  

System motywacyjny pracowników nie powinien odbywać się kosztem innych osób. To oznacza, że taki system nie powinien dawać możliwości identyfikacji pracowników z indywidualnymi ocenami. Pracodawca mógłby np. wyróżnić kilka osób z najlepszymi wynikami, tak by jednocześnie nie doszło do ujawnienia, kto uzyskał te najgorsze.

UODO

Błędy w ocenianiu pracowników

Pracodawca może oceniać pracownika tylko i wyłącznie w kontekście wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych.

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 113 Kodeksu pracy

Kryteria ocen pracowniczych, które zamierza wprowadzić pracodawca, muszą być obiektywnie sprawdzalne i powszechnie znane wszystkim pracownikom w zatrudnionym zakładzie pracy.

Ocena pracowników w świetle prawa

Sam Kodeks pracy nie zawiera wymogu dokonywania okresowej oceny pracowników, natomiast niektóre szczegółowe akty prawne już tak.

Urzędnik służby cywilnej oraz pracownik służby cywilnej zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, podlegają ocenie okresowej dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego. 

Art. 81 ust. 1 Ustawy o służbie cywilnej

Z kolei kryteria oceny okresowej pracownika zostały ujęte w rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 kwietnia 2016 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych urzędników służby cywilnej i pracowników służby cywilnej. 

Powyższe przepisy nie dają jednak podstawy prawnej dla pracodawcy do upubliczniania okresowych ocen jego pracowników. W każdym przypadku pracodawca musi dysponować podstawą prawną swoich działań, tak aby nie naruszyć dóbr osobistych i prywatności pracownika.

Zdaniem Urzędu Ochrony Danych Osobowych, unikać należy sytuacji, które by te dobra naruszały bądź prowadziły do dyskryminacji pracowników.

Pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny podwładnych oraz wyników ich pracy.

Art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy

W każdej firmie powinny funkcjonować standardy zarządzania, takie jak m.in.:

  • Wspólnie z przedstawicielami pracowników opracowane jasne kryteria oceny pracy oraz nagradzania i awansowania pracowników. Dbanie o to, aby kryteria te były znane oraz jednakowo stosowane wobec wszystkich pracowników i członków kadry zarządzającej.
  • Pracownicy powinni być informowani o wynikach swojej pracy, zarówno tych negatywnych, jak i pozytywnych, na bieżąco. Osoby kierujące pracownikami powinny doceniać zaangażowanie pracowników w pracę.
  • Pracownicy powinni być również informowani o sposobie oceniania i informowania o ich wynikach pracy.

Podsumowując, pracodawca może pod pewnymi warunkami wywieszać w zakładzie pracy najlepsze wyniki dotyczące wydajności pracy, które były oparte na jego indywidualnej ocenie.

Należy jednak pamiętać o tym, że takie działanie nie może narazić innych pracowników na stygmatyzację i naruszać ich dóbr osobistych.

Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter,  chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 12,000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

„O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego Moniki Smulewicz jest Placówką Kształcenia Ustawicznego, wpisaną do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych MEN pod numerem RSPO 273974.

Slider
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!