fbpx

Projekt pracy zdalnej w kodeksie pracy

28 marca 2021
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
W kodeksie pracy brak jest regulacji na temat pracy zdalnej, zdefiniowana jest jedynie telepraca.

Wiele przedsiębiorstw dobrze poradziło sobie technologicznie, jeśli chodzi o szybkie przejście w tryb zdalny. Problemem pozostała jedynie kwestia umocowania prawnego, bowiem polski Kodeks Pracy nie przewidywał możliwości pracy zdalnej na tak dużą skalę. Nowe normy dotyczące pracy zdalnej znalazły się w uchwalanych na szybko ustawach covidowych tzw. Tarczach antykryzysowych.

Do tej pory sposób wykonywania pracy zdalnej reguluje art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.

Konieczna jest więc nowelizacja przepisów na stałe wprowadzająca pracę zdalną do Kodeksu Pracy. Powstał wstępny projekt zmiany Kodeksu pracy i uwzględnieniu w nim pracy zdalnej.

Definicja pracy zdalnej

Definicja pracy zdalnej była jednym z głównych tematów sporów partnerów społecznych. Głównie chodziło o zakres swobody wyboru miejsca świadczenia pracy zdalnej przez pracownika czy możliwości świadczenia pracy w całości jako pracy zdalnej.

Obecna definicja wynika z ustawy i brzmi:

W okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii, ogłoszonego z powodu COVID-19, oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu, w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Według projektu pracy zdalnej w Kodeksie pracy możliwa będzie całościowa lub częściowa praca zdalna. Dodatkowo, strony będą musiały doprecyzować miejsce wykonywania pracy zdalnej czyli określić, że będzie się odbywać „w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym przez pracownika i pracodawcę”.

Regulamin pracy

Wedle propozycji MRPiT, zasady wykonywania pracy zdalnej będą określane w porozumieniu zawieranym między pracodawcą i zakładowymi organizacjami zawodowymi, a jeżeli nie dojdzie do zawarcia takiego porozumienia, albo u pracodawcy nie działają związki zawodowe – w regulaminie ustalonym przez pracodawcę.

Co powinno znaleźć się w regulaminie:

  • zasady pokrywania przez pracodawcę kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej,
  • zasady ustalania ekwiwalentu pieniężnego lub ryczałtu za używanie do pracy własnych materiałów i narzędzi przez pracownika,
  • zasady porozumiewania się pracodawcy z pracownikiem wykonującym pracę zdalną, w tym sposób potwierdzania obecności pracownika wykonującego pracę zdalną na stanowisku pracy,
  • sposób i formę kontroli wykonywania pracy przez pracownika wykonującego pracę zdalną.

Koszty pracy zdalnej

Jak wiadomo, prace nad uregulowaniem pracy zdalnej przebiegają burzliwie. W jednym z HR Detektywów pisaliśmy o sporze na forum Rady Dialogu Społecznego gdzie ścierały się racje pracowników, pracodawców i strony rządowej, dotyczącym kosztów związanych z pracą zdalną. W efekcie czego, do porozumienia nie doszło.

Projekt zakłada, że pracodawca powinien ponosić:

  • koszty związane z używaniem do pracy zdalnej własnych materiałów i narzędzi przez pracownika,
  • koszty związane z pomocą techniczną i niezbędnymi szkoleniami w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej (jeśli istnieje taka potrzeba),
  • koszty związane z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, w tym w szczególności koszty energii elektrycznej oraz dostępu do łączy telekomunikacyjnych.

Za słusznością powyższego stanowiska przemawiają istniejące regulacje dotyczące pracowników wykonujących pracę w formie telepracy. Takim pracownikom pracodawca powinien bowiem wypłacić ekwiwalent pieniężny za używanie prywatnego sprzętu do celów służbowych (art. 6711 § 3 Kodeksu pracy).

Otwarty katalog kosztów pracownika oraz zasady ich pokrywania przez pracodawcę mają znaleźć się w porozumieniu lub regulaminie.

Warto również dodać, że koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej nie podlegałyby opodatkowaniu.

Kontrola pracy zdalnej

Według projektu, pracodawca miałby prawo w miejscu wykonywania pracy zdalnej i w godzinach pracy pracownika przeprowadzać kontrolę za uprzednią zgodą pracownika. Ma to robić bez naruszenia prywatności.

Pracodawca nie mógłby przeprowadzić kontroli miejsca zamieszkania pracownika podczas pracy zdalnej bez uzyskania jego zgody. 

Pracodawca będzie obowiązany sporządzić ocenę ryzyka zawodowego i na podstawie jej wyników opracować informację zawierającą zasady bezpiecznego i higienicznego wykonywania pracy zdalnej. Powinny znaleźć się w niej informacje o wpływie tej pracy na wzrok oraz układ mięśniowy i szkieletowy. 

Dobrą praktyką jest uwzględnienie w regulaminie pracy zdalnej obowiązujących przy jej wykonywaniu zasad bhp

Projekt określa, że za właściwą organizację stanowiska pracy zdalnej w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu wskazanym przez niego, z uwzględnieniem wymagań ergonomii, odpowiada pracownik.

Oznacza to, że to pracownik ma odpowiadać za zapewnienie sobie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, co będzie musiał potwierdzić złożeniem oświadczenia przed dopuszczenie go do pracy zdalnej. Być może wynika to z ograniczonej możliwości kontroli stanowiska pracy. Pracodawca traci w dużym stopniu możliwość bezpośredniej kontroli warunków, przebiegu i sposobu wykonywania pracy, gdy odbywa się ona w formie zdalnej.

Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter,  chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 12,000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

„O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego Moniki Smulewicz jest Placówką Kształcenia Ustawicznego, wpisaną do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych MEN pod numerem RSPO 273974.

Slider
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!