fbpx

Pracownik lojalny – to znaczy jaki?

16 września 2021
Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Współczesny rynek pracy charakteryzuje się dużym deficytem wykwalifikowanych pracowników i rosnącą presją na konkurowanie firm o najlepsze talenty. Te procesy spowodowały, że lojalność zaczęła nabierać coraz większego znaczenia. Organizacje dostrzegają to i starają się prowadzić działania, które mają na celu pogłębianie lojalności.

Im mniej lojalnych pracowników w organizacji, tym większe ryzyko odejść pracowników o kluczowym znaczeniu. A to z kolei wiąże się z kosztami.

Czym jest lojalność pracownika?

Zwykle lojalność pracownika oznaczała jego przywiązanie do organizacji. Tak było do czasów zmian w gospodarce określanych mianem rewolucji przemysłowej 3.0. Lojalność zaczęła być postrzegana w bardziej wielowymiarowych aspektach. 

W dużej mierze współcześnie pojmowana lojalność polega na polecaniu przez pracownika firmy (organizacji), w której pracuje, wyrobów, bądź usług, które ona oferuje.

Lojalność odczytywana jest także w kontekście etycznym, np. jako gotowość pracownika do zgłoszenia nieetycznych zachowań czy działań zauważonych w organizacji.

Taka koncepcja lojalności pracownika wobec organizacji wywodzi się wprost z marketingu. Lojalność pracownika jest porównywalna z lojalnością klienta wobec danej marki. Silne międzynarodowe brandy od dawna skutecznie wpływają na lojalność swoich klientów, głównie w sferze emocjonalnej, wpływając na ich pozytywne odczucia w momencie zakupu produktu, a nierzadko w trakcie jego użytkowania. Takie doświadczenie marki sprawia, że klienci gotowi są sięgnąć po dany produkt wiele razy.

Podobnie dzieje się w przedsiębiorstwach. Firma oferuje przecież pracownikowi pewne obietnice, których powinna dotrzymać. Ich realizacja winna odbywać się w najlepszy możliwy sposób. Podobnie jak marki robią stale badania nastrojów i oczekiwań konsumentów, również firmy muszą być gotowe na sprawdzanie przez pracowników (i potencjalnych pracowników), czy ich obietnice są spełniane, ale także same winny sprawdzać czego oczekują pracownicy. Działania takie wpływają na opinię pracownika o organizacji i przekładają się na trwałość i głębokość więzi łączącej go z pracodawcą.

Jakie są rodzaje (poziomy) lojalności?

Według badaczy tematu (m.in. A. Lipka, J. Elegido), lojalność pracowników wiąże się nie tylko z przywiązaniem do organizacji, ale również z pewnym jej szczególnym wyróżnieniem na tle innych.

Mocna lojalność wobec firmy jest niezależna od krótkookresowych, niekorzystnych zmian jej sytuacji. Lojalny pracownik, jest w stanie trwać przy swojej organizacji niezależnie od tego, czy jej sytuacja jest korzystna, czy też nie. Dowody na to można było znaleźć w trakcie ubiegłorocznej pandemii i związanym z nią kryzysem. Niepewność sytuacji sprzyjała pogłębieniu więzi z firmą, nawet w wypadku ograniczeń i redukcji w tak podstawowych obszarach potrzeb pracowniczych jak wynagrodzenie.

Lojalny pracownik świadome działa w najlepszym interesie pracodawcy, często nawet jest skłonny poświęcić dla niej swój własny interes.

Lojalność pracowniczą można ujmować w 3 aspektach:

  • Na poziomie emocji, jako emocjonalne związanie pracownika z miejscem pracy. Pracownik zwykle jest przekonany o atrakcyjności organizacji, jest skłonny ją gloryfikować. Możliwa jest też sytuacja odwrotna. Tam gdzie przeważa negacja, zwykle kończy się to zmianą organizacji przy najbliższej możliwej okazji.
  • Na poziomie zachowań pracownika (poziom behawioralny). Tu punktem odniesienia jest postawa przyjmowana przez danego pracownika. Lojalność behawioralna oznacza gotowość do pracy, sumienność, planowane działanie na rzecz realizacji celów.
  • Na poziomie kognitywnym, co jest efektem procesów poznawczych pracownika. Wybiera on świadomie konkretną organizację, w której pracuje na podstawie porównania oferty danej organizacji z innymi, konkurencyjnymi.

Należy dodać, że w trakcie pracy w danej organizacji u pracownika mogą cały czas zachodzić procesy z każdego poziomu. Stopień intensywności na danym poziomie zależy w dużej mierze od cech charakterologicznych, postawy pracownika, a także zaufania, zaangażowania i przyzwyczajenia. Znaczący wpływ ma także otoczenie zewnętrzne (porównania z rynkiem pracy).

Kluczowe elementy lojalności pracownika

Lojalność pracowników składa się z trzech kluczowych elementów, które określają sposób rozumienia tego pojęcia. Te elementy to: zaufanie, zaangażowanie i przyzwyczajenie. Z pozoru wydaje się, że przyzwyczajenie do danej organizacji oznacza rutynę i przewagę postawy biernej nad aktywną. Warto zauważyć, że przyzwyczajenie może także wpływać na chęć pozostania pracownika w organizacji, a zatem wiąże się z lojalnością. Silniejsze przyzwyczajenie do organizacji oznacza większą lojalność pracownika.

Zaangażowanie zaś jest niczym innym jak emocjonalnym przywiązaniem (i w jakieś części utożsamianiem się) z celami i wartościami organizacji. Poziom zaangażowania jest powiązany z lojalnością w tym sensie, że im bardziej pracownik będzie się angażował w działania organizacji, tym będzie wykazywał większą lojalność. Na zaangażowanie zwykle największy wpływ ma bezpośredni przełożony pracownika. To on może skutecznie oddziaływać na jego angażowanie się na rzecz firmy. Jedni pracownicy potrzebują nowych wyzwań, inni dobrze pracują, kiedy znają dokładnie oczekiwania i terminy. Skuteczny menedżer potrafi przełożyć ogólne cele organizacji na cele dla swojego zespołu i dla każdego ze swoich podwładnych.

Zaufanie jest najbardziej złożonym pojęciem. Zbudowanie zaufania do organizacji trzeba traktować jako długotrwały proces, który związany jest także z wyborami etycznymi, dotyczącymi wartości, które wpisane są w kulturę danej organizacji. 

Jakie czynniki kształtują poziom lojalności?

Czynniki kształtujące poziom lojalności trzeba rozpatrywać w dwóch płaszczyznach: wewnątrz organizacji i poza nią.

Do najważniejszych wewnętrznych czynników zalicza się kulturę organizacji. Rozumianą jako zbiór zasad, norm oraz przekonań, które są w niej akceptowane. Równie ważna jest sama struktura organizacji, będąca narzędziem skutecznego zarządzania w osiąganiu wyznaczonych celów. Nadmiernie rozbudowana struktura lub obrośnięta zbyt wieloma sformalizowanymi procedurami utrudnia przepływ informacji i stanowi przeszkodę w budowaniu lojalności pracowników. Podobnie jak niejasna struktura z wieloma nieformalnymi i niejawnymi hierarchiami, będzie budziła obawy i zaniepokojenie pracowników.

Do najistotniejszych czynników leżących poza samą organizacją należy sytuacja na rynku pracy. Pracownicy śledzą informacje napływające z rynku pracy (oferty innych, konkurencyjnych organizacji, poziomy wynagrodzeń, sposoby premiowania, rodzaje benefitów). W tej zewnętrznej perspektywie zawiera się także wizerunek pracodawcy i organizacji. W jakiejś części może mieć na niego wpływ sama organizacja, co dostrzegło wiele firm, które starają się dbać o swój wizerunek jako pracodawcy. Nie tylko pracownicy reprezentujący najmłodsze pokolenia na rynku pracy zwracają na to uwagę. 

Nie mniej ważnym czynnikiem są motywy psychologiczne i społeczne, którymi kierują się pracownicy. Można tu wyróżnić 2 grupy. Pierwsza z nich składa się z osób, które kierują się korzyściami materialnymi (wysokość wynagrodzenia, możliwości awansu). W nieco inny, bardziej emocjonalny sposób patrzą na to pracownicy reprezentujący drugą grupę. Dla nich istotne są wartości takie jak: satysfakcja z pracy, spełnienie zawodowe, rozwój kompetencji. Pierwsza grupa nastawiona jest do organizacji transakcyjnie. Przedmiotem wymiany są ich kompetencje, które mają określony wymiar finansowy oraz prestiżowy. Nie wyklucza to, realizowania wartości ważnych dla grupy drugiej, jednak górę bierze racjonalna, chłodna kalkulacja i podejście transakcyjne. Druga grupa postrzegana jest zwykle jako bardziej lojalna i skłonna do pozostania w organizacji.

Employerbranding

Firmy, tak jak marki, starają się budować i kształtować swój wizerunek nie tylko jako producenta, czy dostawcy usług, ale też jako pracodawcy dysponującego konkretną ofertą dla potencjalnych pracowników.

Istotna jest jednak spójność tego przekazu z rzeczywistością. Współczesna dostępność do środków przekazu, social mediów może spowodować, że budowany pieczołowicie wizerunek zostanie skonfrontowany z rzeczywistością ujawnioną przez pracowników lub byłych pracowników. 

Pracownicy przyjmują różne postawy wobec organizacji, więc reprezentują też odmienne typy lojalności. Menedżerowie muszą umieć to rozpoznać, ponieważ jednym z ich zadań jest wpływ na kształtowanie poziomu lojalności swoich podwładnych w oparciu o czynniki, o których mowa była powyżej. Wiąże się to np. z wyznaczaniem konkretnych i zrozumiałych celów, przekładających cele całej organizacji na zespół i poszczególnych jego członków. Ważne jest też wychwycenie tych pracowników, którzy chcą się rozwijać, czy szkolić i udzielenie im wsparcia.

Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter,  chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 35 000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Share on facebook
Share on linkedin
Share on twitter
Share on print
Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

“O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest Placówką Kształcenia Ustawicznego, wpisaną do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych MEN pod numerem RSPO 273974.

Slider
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!