Przychodzi HR do Zarządu: Integracja kulturowa + podcast

Posłuchaj podcastu na Spotify:

Zobacz nagranie na YouTube:

Deficyt pracowników otwiera granice

Polskie firmy coraz bardziej otwierają się na pracowników z Europy Wschodniej lub Azji. Głównym powodem jest niedobór kadr na naszym rynku pracy. Na to nakładają się niekorzystne trendy demograficzne (starzenie się społeczeństwa) oraz efekt zjawiska trwającego od dekad – dużej migracji z Polski osób w wieku produkcyjnym. Wykwalifikowani pracownicy są poszukiwani praktycznie we wszystkich regionach Polski. Największe deficyty są wśród: elektryków, elektromonterów, spedytorów, pracowników logistyki, inżynierów budownictwa, ale też księgowych i pracowników finansowo-księgowych znających języki obce.

Jak uporać się z luką kompetencyjną w firmie? Przeczytaj!

Ilu cudzoziemców potrzebuje polski rynek pracy?

Według danych Departamentu Rynku Pracy MRPiPS w Polsce w 2021 r. wydano 504 172 pozwoleń na pracę. Głównymi branżami zatrudniającymi pracowników spoza Polski były:

• przetwórstwo przemysłowe,
• budownictwo,
• usługi administrowania i działalności wspierającej,
• transport i gospodarka magazynowa,
• w mniejszym stopniu gastronomia i hotelarstwo, ze względu na COVID-19.

Na polskim rynku pracy obecni są głownie obywatele Ukrainy (65% zatrudnionych cudzoziemców), Białorusi (7%), Indii (3%), Uzbekistanu (3%), Filipin (3%), Nepalu (2%), Gruzji (2%), Mołdawii (2%), Indonezji (2%) i innych narodowości.

Szacuje się że do 2025 r. na polskim rynku pracy może brakować nawet 1,5 mln pracowników.

Raport PwC

Europejska agenda Eurostat przewiduje, że w 2030 r. stali imigranci, którzy napłynęli od 2018 r., będą stanowić przynajmniej 1% pracujących w Polsce, a do roku 2050 odsetek ten wzrośnie to do 3-4%.

Benefity pracownicze – jeden czy wiele zróżnicowanych pakietów? Sprawdź!

Łatwiejsza legalizacja pobytu i pozwoleń na pracę

Rekrutacja i zalegalizowanie pobytu obcokrajowca w Polsce to tylko część zagadnień związanych z ich pobytem w naszym kraju. Rząd zdecydował się odpowiedzieć na zapotrzebowanie pracodawców i wprowadził nowe, uproszczone zasady legalizujące pracę cudzoziemców. Nowelizacja uchwalona w grudniu 2021 r. weszła w życie 29 stycznia 2022 r. Usprawnia ona postępowania dotyczące udzielania cudzoziemcom zezwoleń na pobyt czasowy na terytorium Polski, szczególnie zezwoleń na pobyt czasowy i pracę, co najbardziej interesowało pracodawców.

Bariera językowa – to tylko wierzchołek problemów z adaptacją

Oprócz miejsca pracy i zamieszkania niezwykle istotną kwestią jest adaptacja kulturowa. Niestety różnice kulturowe mogą stanowić dużą barierę. Pracodawcom zależy na utrzymaniu tych pracowników i zmotywowaniu ich do wydajnej pracy. Jeśli obcokrajowcy będą się kiepsko czuli w jednej organizacji, bez problemu mogą sobie znaleźć inną. Zarobkowy emigrant zwykle jest bardzo mobilny. To co jest jego atutem, czyli zdolność do zmiany kraju, może stanowić zagrożenie dla pracodawcy. Decydując się na opuszczenie swojego kraju i pokonanie czasem wielu kilometrów, by znaleźć pracę, raczej nie będzie się wahał pokonać kolejnych, jeśli uzna że tam będzie mu zwyczajnie lepiej. Firmy, które decydują się na zatrudnianie cudzoziemców powinny mieć tego świadomość. Nieodpowiednie traktowanie tych pracowników lub brak wsparcia w adaptacji, bądź ignorowanie tego tematu mogą oznaczać problemy z rotacją.

Jak zbadać poziom wypalenia zawodowego w organizacji? Przeczytaj więcej!

Konfrontacja kulturowa

Wprowadzenie cudzoziemców do organizacji obejmuje nie tylko zapoznanie się z zespołem i firmą. Praca w obcym kraju może dla obcokrajowca wiązać się z koniecznością konfrontacji z elementami dla niego niezrozumiałymi, które są wynikiem różnic kulturowych. Ten dysonans to nie tylko przejaw bariery językowej. Może on dotyczyć sposobów komunikacji bezpośredniej zarówno werbalnej, jak i niewerbalnej oraz różnych stylów kierowania i komunikowania się z kierownikiem. Adaptacja cudzoziemców powinna się skupiać na minimalizowaniu trudności adaptacyjnych. Jeśli będą oni dobrze traktowani „na wejściu”, to wpłynie to pozytywnie na ich zaangażowanie i lojalność wobec pracodawcy.

Kluczowa rola kierowników w procesach adaptacji pracowników-cudzoziemców

Stosunkowo najbliżej naszej kultury są obywatele Ukrainy czy Białorusi, ale nawet w ich przypadku nie wszystkie reakcje są podobne i łatwe do przełożenia. Większy dystans kulturowy dzieli nas od reprezentantów Dalekiego Wschodu. Proces adaptacyjny powinien to uwzględniać. Zwłaszcza w przypadku pracowników przybywających z zupełnie odmiennej kultury warto nawiązać współpracę ze specjalistami, znającymi głębiej te kulturowe uwarunkowania. Ogromna jest w tym zakresie rola kierowników zespołów czy brygadzistów, do których zespołów trafią obcokrajowcy. Ich zaangażowanie i przykład może mieć decydujące znaczenie w adaptacji w nowym miejscu pracy. Częstym problem jest obawa przed zadawaniem pytań swojemu kierownikowi. Wynika to często z poczucia tremy cudzoziemców, by nie zostali odebrani jako osoby niekompetentne. Wielu emigrantów ma bowiem poczucie utraty pozycji w nowym miejscu. W obcym kraju podejmują się często zajęć będących poniżej ich wykształcenia czy wcześniejszego zawodowego doświadczenia. Opuszczają swoją strefę komfortu i starają się budować swoją pozycję od podstaw w nowym kraju i nowym miejscu pracy.

Kontakty między pracownikami miejscowymi i cudzoziemcami bazą do integracji

Proces adaptacji zagranicznego pracownika może zacząć się już na etapie jego rekrutacji. Pracodawca decydując się na zatrudnienie takich pracowników, musi zapewnić im lepsze warunki bytowe, niż gdyby pozostali w swoim kraju. Oprócz kosztów materialnych, jak przeprowadzka, podróż, wiąże się to z kosztami emocjonalnymi i społecznymi (opuszczenie własnej rodziny, swojego środowiska, etc.). Jeśli zdarzy się, że warunki, które pracodawca lub agencja oferowali początkowo (kusząc pracownika do przyjazdu) nie odpowiadają rzeczywistości, proces adaptacji zostaje przerwany zaraz po przyjeździe. Taki pracownik rozpocznie od razu poszukiwania lepszej pracy. 

Podstawowym mechanizmem adaptacji w środowisku pracy są kontakty międzyludzkie. Pracodawca, służby HR i kierownicy muszą pamiętać o zapewnieniu odpowiednich warunków, w których cudzoziemiec podejmujący zatrudnienie w firmie będzie miał możliwie częsty kontakt z pracownikami rodzimymi i będzie w nawiązywanie tych kontaktów zaangażowany. Pozostawienie pracowników zagranicznych samym sobie przyniesie złe efekty. W naturalny sposób migranci będą trzymali się razem, wspierali i tworzyli swoją mikro społeczność. W najgorszym scenariuszu grupa może zostać odebrana jako „obcy” i przeciwstawiona reszcie załogi. Właściwe zarządzanie różnicami kulturowymi zmierza w kierunku zaangażowania personelu miejscowego w kontakty z przybyszami, tak by przez to wzajemnie się poznali i nabrali wzajemnego zaufania.

Przykład idzie z góry!

Bariery, które mamy do pokonania względem integracji kulturowej, nie tylko jako pracodawcy, ale w głównej mierze jako społeczeństwo, wymagają holistycznego podejścia. Nie bez znaczenia jest tutaj właściwe komunikowanie i respektowanie, już na poziomie top managementu, zasad firmy, takich jak np. zakaz dyskryminacji oraz równouprawienie. Warto zrobić okresowy przegląd wewnętrznych polityk firmy, dostosować je do aktualnych potrzeb (biorąc pod uwagę sygnały płynące od zespołu) i przeprowadzić kampanię, której celem będzie:

• zakomunikowanie pracownikom wprowadzenia zmian w polityce, przy jednoczesnym określeniu przesłanek, które leżały u ich podstaw – mogą być nimi słabe wyniki integracji, których konsekwencją są braki kadrowe i rosnący bilans nadgodzin, sygnały o dyskryminacji czy mobbingu;
• promowanie kultury i wartości firmy opartych na zasadach równego traktowania, z włączeniem w kampanie zarządu, menedżerów, kierowników.

Pobierz magazyn HR na Szpilkach #6 bezpłatnie!