Przychodzi HR do Zarządu: Polityka podwyżkowa + podcast

Posłuchaj podcastu na Spotify:

Zobacz odcinek na YouTube:

Kultura rozmowy o pieniądzach kreowana przez przełożonych

Do szefowej działu logistyki w firmie Z zgłosiła się pracownica. Miało to miejsce tuż po zakończeniu procesu oceny okresowej, którą przeszła z wynikiem bardzo dobrym. W krótkiej rozmowie poprosiła o podwyżkę. Jej argumentami były: brak podwyżki w okresie ostatnich dwóch lat, świetny wynik oceny okresowej oraz ukończenie studiów podyplomowych z dziedziny, która obejmuje jej zakres obowiązków.

Szefowa zwykle miała dobry kontakt z pracownicą, niemniej jednak bardzo zdziwiła ją informacja o ukończonych studiach. Jak się okazało w trakcie rozmowy, jeszcze jedna pracownica z tego działu ukończyła te same studia (pracownice, które zawarły w pracy przyjaźń rozpoczęły razem studia i ukończyły ten sam kierunek). Dodatkowo, jak przyznała pracownica, kolega, który pracuje krócej od nich, podczas nieformalnego wyjścia towarzyskiego pochwalił się, że podwyżkę otrzymał, mimo tego, że nie ma ukończonych studiów podyplomowych i pracuje znacznie krócej.

Dlaczego nie można zakazać pracownikowi ujawnienia wynagrodzenia koledze? Sprawdź, podstawy prawne!

Pieniądze w firmach to temat tabu

Jak wynika z badań przeprowadzonych w Polsce temat podwyżek płac i ich negocjowania jest wciąż tematem tabu. Zwykle w tej kwestii to pracodawca zachowuje kontrolę nad sytuacją, bo polityka podwyżkowa jest w większości firm niejawna i w dużej mierze uznaniowa. Zmiany często są wprowadzane ad hoc. Pracownicy dowiadują się o podwyżkach od poszczególnych osób w drodze korytarzowej plotki. Jednocześnie brakuje im też wiedzy jak ich sytuacja wygląda np. na tle branży lub regionu. Czasem bazują na, dostępnych bezpłatnie, raportach firm rekrutacyjnych, które mogą dawać jedynie ogólny i uśredniony do terenu całego kraju ogląd.

42% badanych pracowników wcale nie zamierza prosić przełożonych o podwyżkę

Pracownicy nie chcą ujawniać swoich oczekiwań finansowanych w obawie, że byłoby to źle odebrane. Nie mają też pewności co do reakcji przełożonego. Zamiast tego decydują się na najprostsze rozwiązanie, czyli zmienę pracy (badania Randstad). Nieudana rozmowa z pracownikiem, który przyszedł w sprawie podwyżki, może być w tym przypadku przysłowiową kroplą, która przeleje czarę goryczy. Utrata ludzi, szczególnie tych odpowiedzialnych za kluczowe procesy w firmie, może być bardzo bolesna dla organizacji.

Benefity pracownicze – jeden czy wiele zróżnicowanych pakietów? Sprawdź rozwiązanie!

Transparentna strategia podwyżek

Szefowa działu zareagowała bardzo przytomnie. Po pierwsze podziękowała za szczerość i pochwaliła pracownicę za uzyskanie dyplomu, jednocześnie przyznała, że żałuje, iż dowiedziała się o tym dopiero teraz. Ustaliła z podwładną, że porozmawia w tej sprawie z zarządem i z działem HR w sprawie programów szkoleniowych. Umówiły się na kolejną rozmowę w przeciągu tygodnia. W tym czasie spotkała się z szefową HR i wiceprezesem zarządu odpowiedzialnym za dział logistyki. Ustalono strategię, która polegała na:

• przyznaniu pracownicy 15% podwyżki,
• przeprowadzeniu rozmowy sondującej koleżanki, która również ukończyła te same studia. Uznano, że otrzyma podwyżkę do 15%. Ostateczną decyzję, co do wysokości podwyżki pozostawiono w rękach szefowej działu, w zależności od tego jak przebiegnie rozmowa,
• zarządzono natychmiastową weryfikację widełek płacowych na wszystkich stanowiskach w dziale logistyki w oparciu o rynkowy benchmark (raport płacowy), o co wielokrotnie zwracała się szefowa HR. Na opracowanie propozycji nowej siatki wynagrodzeń w dziale opartej o dane rynkowe wyznaczono termin max. 3 miesięcy,
• szefowa działu HR została zobowiązana do zaproponowania nowych form doskonalenia zawodowego i przedyskutowania ich z pracownikami. Wybrana pula szkoleń, w tym także studia podyplomowe, będzie współfinansowana przez firmę. Postarano się również nawiązać współpracę z firmą szkoleniową, która pomoże uzyskać dofinansowanie z Krajowego Funduszu Szkoleniowego. Szefowa HR wraz z członkiem zarządu przedstawią zarządowi projekt rocznego budżetu na ten cel, po zbadaniu potrzeb i opracowaniu założeń takiego programu i regulaminu,
• w oparciu o raport płacowy, w następnej kolejności, zostanie przeprowadzona weryfikacja widełek w innych działach,
• przegląd polityki wynagrodzeń, ze względu na zmienne otoczenie i rosnące potrzeby firm w zakresie zatrudniania pracowników o wąskich specjalizacjach, będzie odbywał się 2 razy w roku,
• postanowiono też, że kolega, który dostał podwyżkę zostanie pochwalony publicznie. Było to bowiem spowodowane tym, że zasłużył się firmie przy obsłudze jednego z kluczowych klientów. Jednak ten fakt nie został w należyty sposób zakomunikowany w dziale.

Obydwie pracownice zdecydowały się pozostać w firmie. W przeciągu 6 miesięcy zmodyfikowano siatkę płac w całej organizacji, we współpracy z zewnętrzną firmą, po dokonaniu mapowania stanowisk i benchmarku z raportem płacowym.

Pobierz najnowsze wydanie magazynu HR na Szpilkach bezpłatnie! Ponad 100 stron eksperckiej wiedzy z obszaru prawa pracy!