fbpx

HR Detektywi #62 – Polski Ład i nowelizacja Kodeksu pracy – Podsumowanie

15 czerwca 2022
Zapraszam Cię na specjalne wydanie HR Detektywa, w którym podsumujemy obecny stan wiedzy na temat projektowanych zmian w przepisach prawa pracy i prawa podatkowego. Zapraszam do oglądania video na YouTube oraz wysłuchania podcastu na Spotify.

HR detektywa możesz również odsłuchać w formie podcastu.

W formacie wideo, zapraszam na mój kanał na YouTube – Subskrybuj, aby otrzymywać najnowsze informacje!

Kodeks pracy – Praca zdalna i prewencyjna kontrola trzeźwości pracowników 

W kontekście prewencyjnej kontroli trzeźwości, pracodawca będzie miał możliwość jej przeprowadzenia tylko wtedy, gdy będzie to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników, innych osób lub ochrony mienia.

Pracodawcy, którzy zdecydują się na wprowadzanie kontroli, będą zobowiązani do określenia w aktach wewnątrzzakładowych grup pracowników podlegających kontroli oraz sposobu jej przeprowadzania, a także do zachowania odpowiednich zasad przetwarzania danych osobowych pracowników. 

Określeniu w aktach wewnątrzzakładowych podlegać będzie również:

  • sposób przeprowadzania kontroli
  • rodzaj urządzenia wykorzystywanego do przeprowadzania testów
  • częstotliwość – codzienna kontrola wszystkich pracowników czy rotacyjna na wybranych grupach?
  • a także czas przeprowadzania kontroli – przed rozpoczęciem wykonywania pracy czy również w czasie pracy.

Pracodawca będzie mógł przeprowadzać kontrolę trzeźwości pracowników oraz kontrolę na obecność środków działających podobnie do alkoholu przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego. 

Oznacza to, że oprócz czynności organizacyjnych, przedsiębiorcy, którzy wprowadzą kontrolę, będą musieli wyposażyć się w stosowne środki techniczne do ich przeprowadzania – urządzenia testujące będą musiały posiadać ważny dokument potwierdzający ich kalibrację lub wzorcowanie. 

Ma to istotne znaczenie w kontekście ciążącego na pracodawcy obowiązku udowodnienia przyczyny rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, która może być efektem wyniku kontroli trzeźwości.

O wprowadzeniu kontroli trzeźwości lub kontroli na obecność środków działających podobnie do alkoholu pracodawca będzie musiał poinformować pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania.

W sytuacji, gdy w wyniku przeprowadzonej kontroli przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego wykazana zostanie obecność alkoholu w organizmie pracownika, jak i w sytuacji powzięcia przez pracodawcę uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy, do żądania przeprowadzenia badania stanu trzeźwości przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, uprawnieni będą zarówno pracodawca jak i pracownik.

Praca zdalna

Pracą zdalną będzie praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość.

Najważniejsze zmiany związane ze świadczeniem pracy w trybie home office odnoszą się do kosztów pracy zdalnej – pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych niezbędnych do jej wykonywania, a także pokrycia kosztów energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych niezbędnych do świadczenia pracy. 

W przypadku używania przez pracownika prywatnych narzędzi pracy, pracodawca będzie zobowiązany do wypłaty ekwiwalentu pieniężnego.

Istotny jest również fakt, że pracodawca, co do zasady, będzie musiał uwzględnić wniosek o pracę zdalną złożony m.in. przez pracownika:

  • będącego rodzicem dziecka z niepełnosprawnością
  • kobietę w ciąży,
  • rodzica dziecka w wieku do 4. roku życia.

Pracodawca będzie mógł odmówić uwzględnienia wniosku ww. pracowników tylko, gdy jego uwzględnienie nie będzie możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika, zaś o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku będzie zobligowany poinformować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

Zgodnie z projektem ustawy wykonywanie pracy zdalnej będzie wymagało co do zasady uzgodnienia między stronami stosunku pracy. Takie uzgodnienie będzie mogło nastąpić przy zawieraniu umowy o pracę albo w trakcie zatrudnienia. Uzgodnienie dotyczące zmiany formy pracy z typowej na pracę zdalną będzie mogło być dokonane w postaci papierowej lub elektronicznej, z inicjatywy pracodawcy lub na wniosek pracownika.

Projekt przewiduje możliwość cofnięcia w każdym czasie polecenia wykonywania pracy zdalnej – pracownik będzie musiał powrócić do wykonywania pracy na dotychczasowych zasadach i w dotychczasowym miejscu wykonywania pracy. Pracodawca powinien uzgodnić z pracownikiem termin powrotu pracownika do pracy w formie tradycyjnej. Cofnięcie polecenia pracy zdalnej będzie mogło zostać dokonane przez pracodawcę za co najmniej jednodniowym uprzedzeniem. 

Okazjonalna praca zdalna

Z inicjatywą wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej będzie mógł wystąpić wyłącznie pracownik (wymagany bowiem będzie wniosek pracownika), zaś wymiar takiej pracy został ograniczony do 24 dni w roku kalendarzowym. Przyjęta konstrukcja przepisu wskazuje, iż taka praca znajdzie zastosowanie w okolicznościach incydentalnych i szczególnych, uzasadnionych wyłącznie interesem (potrzebą) pracownika.

Ustawodawca proponuje, aby nowelizacja weszła w życie po upływie 14 dni od dnia jej ogłoszenia w Dzienniku Ustaw, zauważ więc, że czasu na wdrożenie rozwiązań będzie wyjątkowo mało…

Kodeks pracy – Wdrożenie tzw. dyrektywy work-life balance oraz dyrektywy o zrównaniu kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu.

Implementacja na grunt polskiego prawa pracy dyrektyw Unii Europejskiej w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy oraz równowagi między życiem zawodowym i prywatnym rodziców i opiekunów nabiera tempa! 

Resort pracy intensywnie pracuje nad wdrożeniem do Kodeksu pracy nowych instytucji, takich jak np. urlop opiekuńczy.

Urlop opiekuńczy

Wymiar dodatkowych 5 dni w roku kalendarzowym ma na celu zapewnienie osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej krewnym, rozumianym jako: syn, córka, matka, ojciec, współmałżonek lub pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, wymagającej znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Urlopu udziela się na wniosek pracownika, złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w terminie nie krótszym niż 1 dzień przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Wiele osób pyta czy urlop z art. 188 KP zostanie zastąpiony nowym zwolnieniem od pracy na opiekę nad członkiem rodziny. Otóż nie – 5 dni na opiekę nad matką, ojcem, dziećmi lub współmałżonkiem to całkiem nowa instytucja, z założenia niepłatna. 

Zwolnienie od pracy z powodu siły wyższej

Wprowadzone zostanie zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem – w wymiarze 2 dni albo 16 godzin w roku kalendarzowym. Z tego rodzaju zwolnienia od pracy będzie można skorzystać w przypadku niezbędnej, natychmiastowej obecności pracownika. Pracownik zachowa za ten czas prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego.

O sposobie wykorzystania zwolnienia w danym roku kalendarzowym decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym. Pracodawca jest obowiązany udzielić zwolnienia od pracy na żądanie zgłoszone przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Elastyczna organizacja pracy

Umożliwione zostanie szersze stosowanie elastycznej organizacji pracy. Ma to na celu zwiększenie uprawnień polegających na dostosowywaniu przez pracownika jego organizacji pracy do indywidualnych potrzeb poprzez telepracę, elastyczne rozkłady czasu pracy, takie jak ruchomy i indywidualny czas pracy, system skróconego tygodnia pracy, pracy weekendowej oraz przerywany czas pracy, a także pracę w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Możliwość skorzystania z elastycznej organizacji pracy będzie przysługiwała rodzicom opiekującym się dzieckiem w wieku do 8 lat oraz opiekunom, tj. pracownikom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych.

Wniosek składa się na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy. Odrzucenie wniosku o elastyczną organizację pracy będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia!

Uprawnienia rodziców dzieci w wieku do 8 roku życia

W ramach przeniesienia na grunt przepisów krajowych wspomnianych dyrektyw unijnych wydłużeniu z 4. do 8. roku życia dziecka ulegnie okres do ukończenia którego pracodawca może polecać pracownikowi – oczywiscie tylko za jego zgodą – pracę w godzinach nadliczbowych i w porze nocnej, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Doprecyzowaniu podlegać będą też zasady udzielania zwolnienia od pracy, o którym mowa w art. 188 Kodeksu pracy – w wymiarze godzinowym stosować będzie się je odpowiednio do pracownika, dla którego dobowa norma czasu pracy jest niższa niż 8 godzin.

Skrócenie możliwości korzystania z urlopu ojcowskiego

Okres na skorzystanie z urlopu ojcowskiego zostanie skrócony do 12 miesięcy, czyli od dnia urodzenia dziecka aż do upływu 12 miesięcy od uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 7 roku życia, a w przypadku dziecka, wobec którego podjęto decyzję o odroczeniu obowiązku szkolnego, nie dłużej niż do ukończenia przez nie 10 roku życia. Przypomnijmy, że obecnie na wykorzystanie urlopu ojcowskiego pracownika ma 24 miesiące.

Równe prawa dla obojga rodziców

Łączny wymiar urlopu rodzicielskiego dla obojga rodziców ma ulec wydłużeniu:

  • do 41 tygodni w przypadku urodzenia jednego dziecka przy jednym porodzie albo
  • do 43 tygodni w przypadku porodu mnogiego.

Prawo do urlopu rodzicielskiego uzależnione będzie od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu w dniu porodu. W ramach ww. wymiaru urlopu rodzicielskiego wprowadzona zostanie instytucja nieprzenoszalnej części tego urlopu w wymiarze do 9 tygodni dla każdego z rodziców – oznacza to możliwość skorzystania przez każdego z rodziców z maksymalnie 32/34 tygodni tego urlopu.

Urlop rodzicielski będzie udzielany jednorazowo albo nie więcej niż w 5 częściach nie później niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6. rok życia.

Wysokości zasiłku macierzyńskiego za cały okres urlopu rodzicielskiego ustalona będzie na poziomie 70% podstawy wymiaru zasiłku (jednakże w razie złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie miesięczny zasiłek macierzyński za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru zasiłku). 

W każdym przypadku pracownikowi – ojcu dziecka za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru zasiłku.

Prawo pracownika do bezpłatnych szkoleń

Pracownikowi przysługiwało będzie prawo do nieodpłatnego szkolenia niezbędnego do wykonywania określonego rodzaju pracy lub na określonym stanowisku w przypadku, gdy na mocy prawa, układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego lub regulaminu pracodawca będzie zobowiązany do zapewnienia pracownikowi takiego szkolenia oraz zapewnieniu, że szkolenie takie będzie nieodpłatne, będzie zaliczało się do czasu pracy i odbywało się w miarę możliwości w godzinach pracy.

Wniosek o bezpieczniejsze warunki pracy

Pracownikowi, który wykonywał pracę przez co najmniej 6 miesięcy (w tym na podstawie umowy o pracę na okres próbny) przysługiwało będzie, raz w roku kalendarzowym, prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o formę zatrudnienia z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy oraz otrzymania pisemnej odpowiedzi na ten wniosek z uzasadnieniem w terminie 1 miesiąca od otrzymania wniosku. Pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika.

Rozszerzenie ochrony stosunku pracy pracowników korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem

Zakres ochrony wymieniony w art. 177 Kodeksu pracy będzie rozszerzony o zakaz prowadzenia przygotowań dotyczących zamiaru rozwiązania stosunku pracy z pracownicami w ciąży, pracownikami, którzy wystąpili z wnioskiem o udzielenie części urlopu macierzyńskiego, urlopu ojcowskiego albo jego części oraz urlopu rodzicielskiego albo jego części oraz z pracownikami, którzy złożyli do pracodawcy wniosek o elastyczną organizację pracy, od dnia złożenia wniosku.

Przypomnijmy, że w obecnym brzmieniu art. 177 § 1 Kodeksu pracy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy.

Umowy o pracę bardziej transparentne

Wdrożenie dyrektywy w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej polegało będzie przede wszystkim na rozszerzeniu zakresu informacji o warunkach zatrudnienia pracownika. Informacja obejmować będzie dodatkowe elementy przewidziane ww. dyrektywą, m.in. informację o szkoleniach zapewnianych przez pracodawcę, czy też długości płatnego urlopu przysługującego pracownikowi.

Umowa o pracę na okres próbny zawierana będzie na okres nieprzekraczający:

  • 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy ORAZ
  • 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Strony mogą jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny wymienione wyżej okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.

W zakresie umowy o pracę na okres próbny pracodawca zobligowany będzie do wypełnienia następujących warunków:

  • okres próbny ma być współmierny do przewidywanego czasu trwania umowy o pracę na czas określony, a także do rodzaju pracy;
  • ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem możliwe będzie tylko wtedy, gdy pracownik będzie zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy.

Obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony

Wydaje się, że jedną z kluczowych i najbardziej kontrowersyjnych modyfikacji będą  regulacje dot. rozwiązywania umów o pracę na czas określony. Projekt ustawy Kodeks pracy wprowadza obowiązek uzasadnienia wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy – także w przypadku zawarcia umowy o pracę na czas określony.

Ustawa o sygnalistach 

Te przepisy miały wejść w życie w grudniu zeszłego roku, ale prace nadal trwają. Szczegóły omówiłam na blogu, więc teoretycznie nic nie powinno Ci umknąć, ale warto wspomnieć, że do katalogu działań odwetowych dodano mobbing, dyskryminację, niesprawiedliwe i niekorzystne traktowanie, obniżenie wysokości świadczeń związanych z zatrudnieniem czy też nadszarpnięcie reputacji – również w mediach społecznościowych!

Pracownicze Plany Kapitałowe 

Oprócz tego, że zapis do PPK możliwy jest już po 14 dniach od zatrudnienia, o czym również przeczytasz na blogu, Państwowa Inspekcja Pracy zyskała nowe uprawnienia kontrolne do sprawdzenia, czy podmiot zatrudniający nie nakłaniał do rezygnacji z PPK. PIP sprawdzi maile, komunikaty do pracowników, przesłucha pracowników i pracodawcę. A kary są bardzo surowe – może to być nawet 1,5% funduszu wynagrodzeń roku poprzedniego… Bez dalszego komentarza.

Polski Ład 2.0

Jak będzie wyglądał nowy Polski Ład w poprawionej wersji? Samotni rodzice będą mogli korzystać z ulgi podatkowej na takich samych zasadach, jak pozostali rodzice! Kwota wolna dla samodzielnych rodziców wyniesie 60 tys. zł. Oprócz tego – stawka podatku ulegnie zmianie do 12% w pierwszym przedziale skali, utrzymana zostaje kwota wolna 30 tys., więc kwota zmniejszająca podatek wynosić będzie do 300 zł miesięcznie. Zlikwidowana zostanie ulga dla klasy średniej. Przestaniemy porównywać zaliczki do roku poprzedniego. Rozliczenie podatku nastąpi w zeznaniu rocznym. Zmianie ulegnie wzór PIT-2, który obejmie swoim zakresem oświadczenia i wnioski pracownika mające wpływ na obliczenie wysokości jego zaliczek na podatek. Dotychczas złożone PIT-2 pozostaną w mocy! To wszystko już od 1 lipca. Od 1 stycznia 2023 r. kolejna część, czyli rozliczanie kwoty wolnej np. w umowach zlecenie oraz możliwość złożeni PIT-2 do max 3 płatników. Ustawa czeka w chwili obecnej na publikację w Dzienniku Ustaw.

A teraz uważaj! Wisienka na torcie Kancelaria Paruch Chruściel Schiffter Stępień informuje o unijnej dyrektywie promującej równowagę płci we władzach spółek. Te przepisy mają wejść w życie dopiero w 2026 roku. Oceniam, że do tego czasu zdążymy uporać się z Polskim Ładem i zmianami w Kodeksie pracy…

Otóż spółki notowane na giełdach będą musiały zagwarantować 40%-owy udział osób płci niedostatecznie reprezentowanej w radach nadzorczych lub 33% stanowisk wśród wszystkich dyrektorów. O wyborze wersji zdecydują przepisy krajowe. Spółki, które nie osiągną zakładanego pułapu będą musiały w procesie wyboru nowego pracownika dać pierwszeństwo osobom płci niedostatecznie reprezentowanej, jeżeli dwóch kandydatów różnej płci posiada te same kwalifikacje.

Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter,  chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 35 000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

“O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest Placówką Kształcenia Ustawicznego, wpisaną do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych MEN pod numerem RSPO 273974.

Slider
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!