Przeciwdziałanie mobbingowi jako zadanie Compliance Officera w firmie

Autorką artykułu jest dr Anna Kamińska-Pietnoczko, Szef Działu Prawa Pracy i RODO Kancelarii C&C Chakowski & Ciszek

Compliance Officer w firmie

Zarządzanie zasobami ludzkimi bywa sprawą trudną, szczególnie kiedy pojawiają się niepożądane zjawiska, zarówno między pracownikami, jak i między pracownikami a kadrą menadżerską. Konflikty te mogą mieć w szczególności charakter mobbingu. Tymczasem obowiązkiem pracodawcy, który powinien być realizowany w sposób czynny, jest przeciwdziałanie tym negatywnym zjawiskom w środowisku pracy i ich eliminowanie, co jest związane m.in. odpowiedzialnością odszkodowawczą. Pracodawca odpowiada bowiem za mobbing nawet wówczas, gdy sam nie jest mobberem. W efekcie każdy Compliance Officer w firmie powinien znać wymogi prawne dotyczące zasad przeciwdziałania mobbingowi w środowisku pracy.

Z badania przeprowadzonego przez pracownię Social Changes, na zlecenie portalu wPolityce.pl wynika, że aż 26% badanych osób doświadczyło mobbingu, przy czym 68% badanych nie spotkało się ze zjawiskiem, natomiast 6% nie wyraziło zdania.

Obowiązki pracodawcy w kontekście mobbingu

Zgodnie art. 94[3] § 1 Kodeksu pracy, obowiązkiem pracodawcy jest aktywne przeciwdziałanie mobbingowi w środowisku pracy. Co w szczególności powinien zrobić pracodawca, aby ten obowiązek zrealizować? Należy:

1. 1) powołać Doradcę ds. mobbingu (punkt kontaktowy dla pracowników)
2. 2) szkolić pracowników – budować świadomości pracowników nt. zjawiska mobbingu poprzez System szkoleń (łączenie szkoleń „miękkich” z „twardymi”: prawne aspekty mobbingu oraz warsztaty radzenia sobie z sytuacjami konfliktowymi)
3. 3) propagowanie właściwych postaw kadry kierowniczej
4. 4) badać opinię pracowników (np. za pomocą anonimowych ankiet)
5. 5) wprowadzić Wewnętrzną Politykę Antymobbingową, która:
   – może znacznie ograniczyć możliwość wystąpienia mobbingu w organizacji
   – może ograniczyć możliwość wydostania się konfliktu poza organizację
   – będzie skuteczną bronią w rękach PR-u
   – znacznie ograniczy lub wykluczy możliwość zasądzenia od pracodawcy odszkodowania

Pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi.

Art. 94 (3) § 1 Kodeksu pracy

Odpowiedzialność odszkodowawcza pracodawcy

Jakie są granice odpowiedzialności pracodawcy? Na to pytanie odpowiada Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 3 sierpnia 2011 r., I PK 35/11:

• Jeśli mimo rzeczywistego wprowadzenia właściwych środków zaradczych doszło do mobbowania, to albo sam mobbowany nie skorzystał z możliwości przeciwdziałania zjawisku poprzez uruchamianie stosownych procedur antymobbingowych albo mobberzy naruszali swoje obowiązki pracownicze, świadomie działając wbrew przyjętym regułom albo zbiegły się oba te elementy;
• Za tego rodzaju działania pracodawca nie może ponosić odpowiedzialności w ramach regulacji art. 94(3) § 1 KP. Trudno bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi uważać za obowiązek rezultatu;
• Oznacza to tyle, że gdy pracodawca wykaże się dostateczną liczbą działań z zakresu prewencji antymobbingowej, to do odpowiedzialności za to zjawisko (jako w istocie naruszenie dóbr osobistych) pociągnięty być może jedynie jego sprawca na podstawie Kodeksu cywilnego.
• Prawna regulacja prawna zjawiska mobbingu, może że wyrodzona w 2004 r. do dziś budzi liczne kontrowersje. Tym istotniejsze jest zatem uzyskanie praktycznych informacji dotyczących podstawowych obowiązków pracodawcy w zakresie prawnych aspektów mobbingu, a także zasad tworzenia w zakładzie pracy Wewnętrznej Polityki Antymobbingowej. W interesie organizacji, w tym Compliance Officera jest też poznanie możliwych sposobów prawnego zabezpieczenia interesu organizacji i pracowników, zapoznanie z najnowszym orzecznictwem Sądu Najwyższego dotyczącym tematyki mobbingu oraz praktyką Państwowej Inspekcji Pracy w zakresie kontroli tego zjawiska w zakładach pracy.