fbpx

Przychodzi HR do Zarządu: HR twardy vs. miękki, czyli niepotrzebna, odwieczna zimna wojna (wynikająca z niezrozumienia)

22 września 2022
Częste starcia i nieporozumienia na linii HR twardy i HR miękki to już klasyka. A może by tak zakopać topór wojenny? Co może się wtedy stać? W dzisiejszym artykule z cyklu "Przychodzi HR do Zarządu" przedstawiam case study zespołów twardego i miękkiego HR, które pomimo początkowych problemów w komunikacji, doszły do porozumienia i wniosły wartość dodaną do swojej organizacji. Zapraszam do lektury!

Autorem artykułu jest Wojciech Chromik – doświadczony konsultant HR, rekruter i talent hunter. Certyfikowany trener FRIS®

Kompetencje miękkie vs twarde – szukajmy rozwiązań, nie problemów!

W firmie produkcyjno-handlowej w Małopolsce, w której zatrudnionych było ponad 450 osób zarząd postanowił o zrewidowaniu dotychczasowej polityki personalnej. Nowe wyzwania, które przed firmą postawił rynek spowodowały, że znacznie pogorszyły się kluczowe wskaźniki, w tym znacząco wzrosła rotacja. Coraz większe były także problemy ze znalezieniem nowych pracowników – zwłaszcza produkcji.

Dział HR został zobowiązany do analizy sytuacji i przedstawienia zarządowi informacji ze wskazaniem przyczyn i środków naprawczych. Powołano zespół w skład, którego weszły 3 osoby:

  • Szefowa HR
  • HR Business Partner
  • Kierowniczka działu kadr i płac.

Postanowiono w najszybszy możliwy sposób porównać najważniejsze wskaźniki HR w ujęciu historycznym, a także odnieść się do benchmarków rynkowych. W tym celu oczekiwano współpracy z kierowniczką działu kadr i płac – by pozyskać dane służące do późniejszych analiz. Jak się okazało nieoczekiwanym wyzwaniem była współpraca na linii HRBP – kierowniczka działu kadr i płac. Konieczność współpracy ujawniła podskórne tarcia i niechęć, wynikającą z niedoceniania tzw. czynników miękkich w zarządzaniu ludźmi przez szefową działu płac.

Rola mediacji pracowniczych i kulturze porozumienia bez przemocy, jako odpowiedzi na paternalistyczną postawę szefów. Przeczytaj!

Strategia personalna, czyli diagnoza i dopasowanie

Jak wynika z badania Analityka HR (Raport HR3Rebels) 28,5% badanych organizacji wskazuje, że nie mierzy efektywności żadnych działań HR-owych, a ponad 30% nie posiada w ogóle zdefiniowanej strategii personalnej. Procesami, na których firmy skupiają się najczęściej są:

  • rekrutacja 55,2%
  • onboarding 28,6%.

Bardzo znaczące wydaje się w tym kontekście to, że 65% badanych organizacji zdecydowało się na rewizję swojej strategii biznesowej po pandemii COVID-19, ale tylko 56% zrewidowało strategię HR.

Strategia personalna musi zawierać diagnozę sytuacji obecnej wraz z planem dopasowania obecnego potencjału pracowników firmy do realizacji przyszłych celów, jakie firma przed sobą stawia. Analizy, nie są zatem wymysłem specjalistów od controllingu, czy comp&ben (compensation and benefits), którzy na co dzień zawracają głowę działom płac i kadr o dostarczanie danych.

Analizy są potrzebne w codziennym zarządzaniu zespołami, badają absencje pracowników, poziom rotacji, efektywność procesów szkoleń czy rekrutacji, a także wynagrodzeń. Także inne – do tej pory mniej oczywiste obszary jak np. zaangażowanie zespołu poddawane są analizie.

Dzięki operowaniu wskaźnikami, analizami można wyciągać wnioski na przyszłość, co sprawia, że HR jest bardziej słuchany przez biznes i staje się jego partnerem, nie tylko w tak oczywistych obszarach jak rekrutacja, wynagrodzenia czy szkolenia.

Czy można zidentyfikować ryzyko utraty wartościowych pracowników zanim będzie za późno? Sprawdź!

Zaangażowanie i synergia

Główną osią niezgody we wspomnianej firmie było, zdaniem kierowniczki płac, coraz większe obciążanie jej pracowników agregowaniem i dostarczaniem danych dla HRBP. Tok myślenia i zarazem linia oporu były następujące. Kierowniczka pytała: “Po co im te dane?! Co z nimi robią?! Przecież nic z tego dalej nie wynika!”

Włączenie jej w grupę roboczą, pokazanie analiz, a przede wszystkim danych, pozyskanych z zewnątrz – dzięki zakupowi profesjonalnego raportu płacowego, pomogło otworzyć jej oczy. Jej naturalna predylekcja do ścisłych danych została zaspokojona. O dziwo nawet w takie „egzotyczne” obszary jak zaangażowanie pracowników czy pomiar zwrotu z inwestycji w szkolenia (ROI szkoleń) można ujmować w liczby i analizować.

Współpraca i obopólne korzyści

Kierowniczka stała się entuzjastką pomiarów i wskaźników. Zasugerowała nawet, żeby zwrócić się do działu IT, by spowodował zautomatyzowanie pozyskiwania danych bezpośrednio z systemu kadrowo-płacowego. Od kilku miesięcy bezskutecznie zabiegała o to HRBP. Pozwoliło to na opracowanie swoistego dashboardu z wybranymi danymi do analiz. Zarząd na bazie analiz i wniosków zespołu postanowił, że dane będą dostępne także dla menedżerów kluczowych obszarów. Zaplanowano nową strategię personalną i ustalono jej przegląd minimum dwa razy w roku w odniesieniu do danych benchmarkowych z rynku. Szefowa HR i HRBP zostały zobowiązane do przeszkolenia menedżerów nie tylko w zakresie korzystania z danych, ale ich praktycznego stosowania w zarządzaniu.

Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter,  chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 35 000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

“O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest Placówką Kształcenia Ustawicznego, wpisaną do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych MEN pod numerem RSPO 273974.

Slider
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!