fbpx

HR-owe Koło Ratunkowe: Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy

11 października 2022
Podjęcie decyzji o wypowiedzeniu pracownikowi jego umowy o pracę, nierzadko wiąże się z decyzją pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Kiedy można zastosować zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy? Jak obliczyć wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy? Zapraszam do lektury dzisiejszego HR-owego Koła Ratunkowego!

Przesłanki do zastosowania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Wystąpienie sytuacji wpływających na chęć rozstania z pracownikiem wiązać się może z ustaniem zaufania do pracownika, która wpływa na atmosferę w pracy. Mimo obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w trakcie wypowiedzenia, brak obecności pracownika w pracy może być korzystny ze względów bezpieczeństwa i zablokowania dostępu do narzędzi pracy oraz dostępu do danych firmowych. Czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy bez wypowiedzenia umowy o pracę jest możliwe?

Praktyczne przykłady zastosowania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Przepisy Kodeksu pracy, wskazują, że w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ustawodawca wyraźnie określił tryb rozwiązania umowy, który uzasadnia zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy.

Wydawać się może, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – również w okresie oczekiwania na rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta lub do momentu rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron jest działaniem korzystnym z punktu widzenia pracownika.

Natomiast w ramach nawiązanego stosunku pracy, pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem jednocześnie umożliwiając mu faktyczne świadczenie pracy.

Na co zwrócić uwagę korzystając z prawa do odwołania pracownika z urlopu? Sprawdź!

Kodeks pracy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy

Należy zauważyć, że zakończenie współpracy między pracownikiem a pracodawcą może nastąpić na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia lub zakończenie umowy z upływem czasu, na który była zawarta.

Użyte sformułowanie “zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy” pojawia się w przepisach Kodeksu pracy jedynie w dwóch przypadkach:

  • wypowiedzenia umowy o pracę,
  • braku możliwości zmiany rozkładu czasu pracy pracownicy w ciąży oraz braku możliwości zmiany warunków pracy pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią.

Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy

Za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przysługuje wynagrodzenie. Wynagrodzenie to wypłacane jest w takiej wysokości, w jakiej pracownik otrzymałby je gdyby faktycznie świadczył pracę.

Dlatego też pracodawca powinien:

1)  zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu (zaległego i bieżącego) i dopiero w pozostałym zakresie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy,

2)  rozważyć skrócenie okresu wypowiedzenia.

Czy pracodawca może obciążyć pracownika kosztami zniszczonego, bądź zagubionego mienia firmy? Czy zawsze konieczna jest umowa o odpowiedzialności materialnej? Przeczytaj!

Skrócenie okresu wypowiedzenia i jego konsekwencje płacowe

W myśl art. 36(1) Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje:

  • z powodu ogłoszenia upadłości lub 
  • likwidacji pracodawcy albo 
  • z innych przyczyn niedotyczących pracowników.

Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. 

W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.

Jest to o tyle korzystne z punktu widzenia pracodawcy, że odszkodowanie wypłacone z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia jest wolne od składek ZUS. W praktyce rozstanie z pracownikiem staje się mniej kosztowne, a pracownikowi przysługuje wyższa kwota. Zgodnie bowiem z § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, podstawy wymiaru składek ZUS nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym:

  • z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, 
  • nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia, 
  • skrócenia okresu jej wypowiedzenia, 
  • niewydania w terminie lub 
  • wydania niewłaściwego świadectwa pracy.

Wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia należy obliczać według zasad ustalonych dla wynagrodzenia urlopowego co oznacza, że zmienne składniki przyjmuje się w wysokości wypłaconej w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia.



Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter,  chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 35 000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

“O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest Placówką Kształcenia Ustawicznego, wpisaną do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych MEN pod numerem RSPO 273974.

Slider
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!