Podjęcie decyzji o wypowiedzeniu pracownikowi jego umowy o pracę, nierzadko wiąże się z decyzją pracodawcy o zwolnieniu pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Kiedy można zastosować zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy? Jak obliczyć wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy? Zapraszam do lektury dzisiejszego HR-owego Koła Ratunkowego!
Przesłanki do zastosowania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy
Wystąpienie sytuacji wpływających na chęć rozstania z pracownikiem wiązać się może z ustaniem zaufania do pracownika, która wpływa na atmosferę w pracy. Mimo obowiązku wypłaty wynagrodzenia za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w trakcie wypowiedzenia, brak obecności pracownika w pracy może być korzystny ze względów bezpieczeństwa i zablokowania dostępu do narzędzi pracy oraz dostępu do danych firmowych. Czy zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy bez wypowiedzenia umowy o pracę jest możliwe?
Praktyczne przykłady zastosowania zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy
Przepisy Kodeksu pracy, wskazują, że w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę pracodawca może zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy do upływu okresu wypowiedzenia. W okresie tego zwolnienia pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia. Ustawodawca wyraźnie określił tryb rozwiązania umowy, który uzasadnia zwolnienie pracownika z obowiązku świadczenia pracy.
Wydawać się może, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy – również w okresie oczekiwania na rozwiązanie umowy o pracę z upływem czasu, na który była zawarta lub do momentu rozwiązania umowy w trybie porozumienia stron jest działaniem korzystnym z punktu widzenia pracownika.
Natomiast w ramach nawiązanego stosunku pracy, pracodawca zobowiązuje się do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem jednocześnie umożliwiając mu faktyczne świadczenie pracy.
Kodeks pracy o zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy
Należy zauważyć, że zakończenie współpracy między pracownikiem a pracodawcą może nastąpić na mocy porozumienia stron, przez oświadczenie jednej ze stron z zachowaniem okresu wypowiedzenia, przez oświadczenie jednej ze stron bez zachowania okresu wypowiedzenia lub zakończenie umowy z upływem czasu, na który była zawarta.
Użyte sformułowanie “zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy” pojawia się w przepisach Kodeksu pracy jedynie w dwóch przypadkach:
wypowiedzenia umowy o pracę,
braku możliwości zmiany rozkładu czasu pracy pracownicy w ciąży oraz braku możliwości zmiany warunków pracy pracownicy w ciąży lub karmiącej dziecko piersią.
Wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy
Za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy przysługuje wynagrodzenie. Wynagrodzenie to wypłacane jest w takiej wysokości, w jakiej pracownik otrzymałby je gdyby faktycznie świadczył pracę.
Dlatego też pracodawca powinien:
1) zobowiązać pracownika do wykorzystania urlopu (zaległego i bieżącego) i dopiero w pozostałym zakresie zwolnić z obowiązku świadczenia pracy,
Skrócenie okresu wypowiedzenia i jego konsekwencje płacowe
W myśl art. 36(1) Kodeksu pracy, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje:
z powodu ogłoszenia upadłości lub
likwidacji pracodawcy albo
z innych przyczyn niedotyczących pracowników.
Pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca.
W takim przypadku pracownikowi przysługujeodszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Jest to o tyle korzystne z punktu widzenia pracodawcy, że odszkodowanie wypłacone z tytułu skrócenia okresu wypowiedzenia jest wolne od składek ZUS. W praktyce rozstanie z pracownikiem staje się mniej kosztowne, a pracownikowi przysługuje wyższa kwota. Zgodnie bowiem z § 2 ust. 1 pkt 3 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18.12.1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, podstawy wymiaru składek ZUS nie stanowią odprawy, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym:
z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy,
nieuzasadnionego lub niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia,
skrócenia okresu jej wypowiedzenia,
niewydania w terminie lub
wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
Wynagrodzenie za okres zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia należy obliczać według zasad ustalonych dla wynagrodzenia urlopowego co oznacza, że zmienne składniki przyjmuje się w wysokości wypłaconej w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc zwolnienia.
Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter, chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.
Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!
Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale!
Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.
“O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!