fbpx

Obniżenie wymiaru etatu pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

1 listopada 2022
Obniżenie wymiaru etatu może odbyć się na kilka sposobów. Zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą wyjść z inicjatywą obniżenia wymiaru etatu - pracownik może złożyć do pracodawcy wniosek o obniżenie wymiaru etatu, zaś pracodawca może w drodze wypowiedzenia zmieniającego zmienić warunki zawartej umowy o pracę. Czym charakteryzuje się instytucja obniżenia wymiaru etatu pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego? Co powinien zawierać w takim przypadku wniosek pracownika? O czym powinien wiedzieć pracodawca, który zgadza się na takie rozwiązanie? Zapraszam do lektury!

Wniosek o obniżenie wymiaru etatu pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego

Poza wymienionymi we wstępie przypadkami, istnieje odrębne uprawnienie dotyczące obniżenia wymiaru etatu, szczególnie uregulowane przepisami Kodeksu pracy – na mocy 186(7) Kodeksu pracy, pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego może złożyć pracodawcy pisemny wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu. Pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, czyli musi zgodzić się na obniżenie wymiaru etatu.

Wniosek, ten składany jest przez pracownika-rodzica co najmniej na 21 dni przed rozpoczęciem wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy. Do wniosku dołącza się dokumenty określone w przepisach wydanych na podstawie art. 186(8a) Kodeksu pracy. Jeżeli wniosek został złożony bez zachowania terminu, pracodawca obniża wymiar czasu pracy nie później niż z upływem 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Minister właściwy do spraw pracy określi, w drodze rozporządzenia treść wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego.

Art.  186(8a) pkt. 8 Kodeksu pracy

Co musi zawierać wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego?

Na mocy rozporządzenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 8 grudnia 2015 r. w sprawie wniosków dotyczących uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem oraz dokumentów dołączanych do takich wniosków, wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, w okresie, w którym mógłby korzystać z takiego urlopu, zawiera:

  • imię i nazwisko pracownika;
  • imię i nazwisko dziecka, na które mógłby być udzielony urlop wychowawczy;
  • wskazanie okresu, przez który pracownik zamierza wykonywać pracę w obniżonym wymiarze czasu pracy;
  • wskazanie wymiaru czasu pracy, w którym pracownik zamierza wykonywać pracę.

Do wniosku dołącza się:

  • skrócony odpis aktu urodzenia dziecka (dzieci) lub zagraniczny akt urodzenia dziecka (dzieci) albo kopie tych dokumentów;
  • oświadczenie o okresie, w którym pracownik dotychczas korzystał z wykonywania pracy w obniżonym wymiarze czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego.

Czy pracodawca może decydować o sposobie wykorzystania urlopu przez pracownika? Przeczytaj!

Katalog pracowników, którzy mogą skorzystać z uprawnienia

Z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy może skorzystać pracownik:

  • któremu przysługuje prawo do urlopu wychowawczego,
  • posiada co najmniej 6–miesięczny okresu zatrudnienia,
  • wychowuje dziecko do 6 roku życia.

Pracownik może wnioskować o obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie, w którym mógłby korzystać z urlopu wychowawczego, a więc maksymalnie przez 35 miesięcy (chyba, że jest rodzicem samotnie wychowującym dziecko, wówczas ma prawo do urlopu wychowawczego w wymiarze do 36 miesięcy), nie dłużej jednak niż do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 lat.

Obowiązki pracodawcy w okresie korzystania przez uprawnionego pracownika z obniżenia wymiaru etatu

Pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o:

  • udzielenie urlopu wychowawczego – do dnia zakończenia tego urlopu;
  • obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Po upływie 12 miesięcy przysługującej ochrony przed zwolnieniem, pracownik nadal może pozostawać w zatrudnieniu na niepełny etat, ale już nie obowiązuje ochrona przed zwolnieniem przewidziana w art. 186(8) § 1 pkt 2 Kodeksu pracy.  

Jeśli pracownik skorzysta z możliwości obniżenia wymiar czasu pracy, nadal przysługuje mu prawo do urlopu wychowawczego. Wymiar urlopu wychowawczego w tym przypadku nie ulega zmniejszeniu. 

Przykład:

Pracownica zatrudniona jest w pełnym wymiarze czasu pracy i wychowuje dziecko urodzone w grudniu 2018. Pracownica skorzystała z 24 miesięcy urlopu wychowawczego. We wniosku złożonym na 21 dni przed powrotem do pracy wystąpiła o obniżenie wymiaru czasu pracy do 1/2 etatu na okres 11 miesięcy. Jeśli ojciec (opiekun) dziecka nie korzystał z urlopu wychowawczego, pracodawca jest związany jej wnioskiem. Przez cały okres 11 miesięcy pracownica będzie chroniona przed zwolnieniem z pracy.

Po zakończeniu wykonywania pracy w obniżonym wymiarze, pracownica będzie mogła jeszcze wystąpić o niewykorzystaną część urlopu wychowawczego (nie zostanie on “skonsumowany” przez obniżenie wymiaru) albo o obniżenie wymiaru. Ochrona stosunku pracy w tym ostatnim przypadku potrwa już tylko miesiąc.

Kiedy można zastosować zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy? Jak obliczyć wynagrodzenie za czas zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy? Przeczytaj!

Obniżenie wymiaru etatu wykorzystywane w częściach

Obniżenie wymiaru etatu pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego może być wykorzystane w częściach, nie musi być nieprzerwane. W każdym z tych okresów, nie dłużej jednak niż łącznie do 12 miesięcy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy – do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 186(8) § 1 pkt 2 i § 2 Kodeksu pracy).

Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter,  chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.

Chcesz mieć pewność, że nic Cię nie ominie?

Dołącz do ponad 35 000 subskrybentów i bądź na bieżąco!

Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!

Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale! 

Monika Smulewicz

Monika Smulewicz

Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.

więcej o mnie →

Uważasz, że to wartościowe treści? Chcesz więcej?

“O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!

Podobał Ci się artykuł? Zostaw komentarz!

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest Placówką Kształcenia Ustawicznego, wpisaną do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych MEN pod numerem RSPO 273974.

Slider
Slider
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!