Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy, który montuje w firmie kamery monitoringu? Czy zapisy z kamer mogą stanowić podstawę do nałożenia kary porządkowej w postaci nagany?
Menu
Jesteś tu: HR na szpilkach → Nagana za spóźnienia. Dowód: monitoring!
Pani Moniko, mam pytanie niecierpiące zwłoki! Decyzją Zarządu, zamontowano w siedzibie naszej firmy monitoring wizyjny. Kamery znajdują się zarówno przed wejściem do firmy, jak i wewnątrz budynku, w przestrzeni, w której pracownicy wykonują swoją pracę! Nasz Prezes postanowił sprawdzić czy pracownicy faktycznie wykonują pracę w godzinach, które wynikają z przekazanych im harmonogramów czasu pracy. Po tygodniowej obserwacji, okazało się, że niektórzy wręcz notorycznie się spóźniają! Szef postanowił, że zdyscyplinuje zespół i ukarał ich karą porządkową nagany… Pani Moniko, czy to postępowanie jest zgodne z przepisami prawa pracy? Może niepotrzebnie panikuję, ale mam wątpliwości i obawy, że ktoś zgłosi to do Inspekcji Pracy albo co gorsza do sądu!
Na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek ewidencjonowania godzin przyjścia i wyjścia pracownika. Pracodawca podejmuje decyzję, w jaki sposób będzie monitorował godziny pracy podwładnych i informuje o tym pracowników w sposób wskazany w przepisach Kodeksu pracy.
Stosowanie środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring) jest dozwolone tylko i wyłącznie w przypadkach wskazanych przepisami Kodeksu pracy, tj. jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia:
Z powyższego wynika, że pracodawca nie ma możliwości stosowania monitoringu wizyjnego w celu kontrolowania czasu pracy pracowników. Zastosowanie monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy ma służyć konkretnym celom wskazanym w przepisach ustawy.
Wypowiedzenie umowy e-mailem. Obowiązki pracodawcy i prawa pracownika. Przeczytaj!
Pracodawca, który zdecyduje się na stosowanie monitoringu w zakładzie pracy musi zastosować się do przepisów Kodeksu pracy, zwłaszcza wypełnić obowiązek informacyjny wobec zatrudnionych.
Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.
Obowiązki pracodawcy w przypadku śmierci pracownika. Pobierz e-book!
Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może stosować:
Co do zasady, zgodnie z art. 108, pracodawca może nałożyć karę nagany na pracowników za spóźnienia oraz fałszowanie informacji o godzinach pracy, w związku z tym, że pracownicy łamią tym samym zasady:
W związku z powyższym, pracodawca nie może wykorzystywać nagrań w celach innych niż wymienione w Kodeksie pracy. Jednocześnie mimo, że wykorzystanie nagrania w celu udowodnienia pracownikom niewłaściwych zachowań nie mieści się w żadnym z dozwolonych przepisami prawa pracy celów stosowania monitoringu wizyjnego, zasadnym wydaje się nałożenie kary porządkowej nagany na spóźnialskich pracowników mimo pozyskania informacji przy wykorzystaniu monitoringu wizyjnego.
Kodeks pracy w art. 22[2] § 1 wskazuje jedynie cztery powody, którym może posłużyć monitoring w miejscu pracy. Są to:
Ewelina Wocka, Specjalista ds. kadr i płac [LinkedIn]
– zapewnienie bezpieczeństwa pracowników,
– ochrona mienia,
– kontrola produkcji,
– zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.
Zatem wykorzystanie przez pracodawcę nagrań do sprawdzenia, czy pracownicy przestrzegają przekazanych im harmonogramów pracy, wydaje się być niezgodne z celami przetwarzania wskazanymi w Kodeksie pracy. Regulamin pracy powinien zawierać informację na temat przyjętego u danego pracodawcy sposobu potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, a w przypadku pracodawcy, który nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy, taką informację wskazuje się w informacji o warunkach zatrudnienia przekazywanej pracownikowi nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę.
W moim odczuciu, w celu sprawdzenia punktualności przybycia pracowników do pracy prezes powinien wykorzystać wskazany w wewnątrzzakładowych przepisach sposób potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Zgodnie z art. 108 § 1 Kodeksu pracy za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy, pracodawca może zastosować karę upomnienia lub karę nagany. Należy zwrócić uwagę, że kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika. Z treści pytania nie wynika, aby prezes przed nałożeniem kary wysłuchał pracowników. W omawianym przypadku, moim zdaniem, zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa. W związku z tym pracownik ma prawo w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu sprzeciwu decyduje pracodawca po rozpatrzeniu stanowiska reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
Ufam, że mój artykuł okazał się dla Ciebie pomocny. Zobacz więcej o podobnej tematyce lub zdobądź wiedzę z innych obszarów! Zdobywaj nowe kompetencje! Będzie mi bardzo miło, jeśli będziesz odwiedzać mój blog. Zapisz się na Newsletter, chcę Cię informować o zmianach i ciekawych przypadkach z obszaru prawa pracy.
Dołącz do ponad 35 000 subskrybentów i bądź na bieżąco!
Zdobywanie wiedzy i ciągły rozwój są dla Ciebie ważne? Moją misją jest edukować i dzielić się wiedzą. Zostaw komentarz i daj mi znać w rozwiązaniu jakich problemów mogę Ci jeszcze pomóc? Zainspiruj mnie do nowych treści!
Odwiedź i subskrybuj mój kanał na Youtube. Zdobywaj wiedzę jak mistrzowie! Rzetelna wiedza, przykłady, wyliczenia, wyjaśnienia oraz interpretacje zawiłych przepisów – to wszystko znajdziesz na moim kanale!
Nazywam się Monika Smulewicz. Jestem ekspertem prawa pracy. Szkolę przedsiębiorców i menedżerów w zakresie efektywnego wykorzystania prawa pracy w biznesie. Jestem autorką kompleksowego programu szkoleń online pt. "Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego." Równocześnie prowadzę zajęcia z prawa pracy oraz naliczania wynagrodzeń na uczelniach wyższych. Moją pasją jest czas pracy, dlatego stworzyłam aplikację do planowania i rozliczania czasu pracy ePlanner.pl.
“O kadrach i płacach z pasją” to najpopularniejszy blog o tematyce kadrowo-płacowej w Polsce oraz gwarancja sprawdzonych informacji. Zostawiając swój e-mail dostaniesz nie tylko powiadomienia o nowych wpisach, lecz także dodatkowe, ekskluzywne materiały. Będę strzec Twojego adresu i zachowam go tylko dla siebie! W każdej chwili możesz zrezygnować z subskrybcji. Zapisz się!
Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi jest Placówką Kształcenia Ustawicznego, wpisaną do Rejestru Szkół i Placówek Oświatowych MEN pod numerem RSPO 273974.
Najnowsze artykuły
Posłuchaj podcastów
Kursy, które Cię zainteresują
Dziś jest najlepszy dzień, aby zacząć. Mistrzowie działają tu i teraz. Wierzę, że Ty również podejmiesz wyzwanie mistrzostwa zawodowego!
Bądźmy w kontakcie