HR-owe Koło Ratunkowe: Monitoring czasu pracy, a kontrola pracowników

Metody ewidencjonowania czasu pracy

Na pracodawcy ciąży bezwzględny obowiązek ewidencjonowania godzin przyjścia i wyjścia z pracy pracownika. Pracodawca podejmuje decyzję w jaki sposób będzie monitorował godziny pracy podwładnych i informuje o tym pracowników w sposób wskazany w przepisach Kodeksu pracy.

Jednym z coraz częściej używanych rozwiązań w zakładach pracy jest stosowanie elektronicznych rejestratorów czasu pracy, które z powodzeniem odnotowują nie tylko godziny pracy pracownika, ale również czas jego przerwy oraz potencjalne nieobecności.

Czy pracodawca może używać monitoringu wizyjnego do kontrolowania czasu pracy pracownika?

Od 25.05.2018 r. kwestia stosowania przez pracodawcę monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy została uregulowana przepisami ustawy – Kodeks pracy. Zgodnie z tymi przepisami, stosowanie środków technicznych umożliwiających rejestrację obrazu (monitoring) jest dozwolone, jeżeli jest to niezbędne do zapewnienia:

• bezpieczeństwa pracowników lub
• ochrony mienia lub 
• kontroli produkcji lub 
• zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę.

Z powyższego wynika, że pracodawca nie ma możliwości stosowania monitoringu wizyjnego w celu kontrolowania czasu pracy pracowników. Zastosowanie monitoringu wizyjnego w zakładzie pracy ma służyć konkretnym celom wskazanym w przepisach ustawy.

Pracodawca, który zdecyduje się na stosowanie monitoringu w zakładzie pracy musi zastosować się do przepisów Kodeksu pracy, zwłaszcza wypełnić obowiązek informacyjny wobec zatrudnionych.

Czy zapisy z kamer mogą stanowić podstawę do nałożenia kary porządkowej w postaci nagany? Sprawdź!

Transparentne zasady stosowania monitoringu w zakładzie pracy

Cele, zakres oraz sposób zastosowania monitoringu ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

• Pracodawca informuje pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż dwa tygodnie przed jego uruchomieniem.
• Pracodawca przed dopuszczeniem pracownika do pracy przekazuje mu na piśmie informacje, o stosowaniu monitoringu wizyjnego na terenie zakładu pracy.

W przypadku wprowadzenia monitoringu pracodawca oznacza pomieszczenia i teren monitorowany w sposób widoczny i czytelny, za pomocą odpowiednich znaków lub ogłoszeń dźwiękowych, nie później niż jeden dzień przed jego uruchomieniem.

Wytyczne UODO w sprawie danych biometrycznych

Urząd Ochrony Danych Osobowych przypomina, że pracodawcy w Polsce nie mają prawa przetwarzać danych biometrycznych pracowników w celu prowadzenia ewidencji czasu pracy. Takie działania są niezgodne z przepisami RODO.

Ogólne przepisy Kodeksu pracy nie dają podstawy prawnej do przetwarzania przez pracodawcę danych biometrycznych pracowników w celu rejestracji czasu pracy. Zgodnie z art. 22¹ᵇ Kodeksu pracy szczególne kategorie danych, w tym dane biometryczne (art. 9 ust. 1 RODO), mogą być przetwarzane:

• za zgodą osoby ubiegającej się o zatrudnienie bądź pracownika wyłącznie, gdy ich przekazanie następuje z inicjatywy tych osób,
• wtedy, gdy podanie takich danych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.

Przetwarzanie przez pracodawcę danych biometrycznych pracowników nie może służyć celowi, jakim jest ewidencja czasu pracy. Pracodawca legalnie przetwarza dane biometryczne swoich pracowników, jeżeli wynika to ze szczególnych przesłanek określonych w RODO oraz znajduje podstawę w obowiązujących przepisach prawa.

Czy zmiana warunków pracy i płacy również może być sposobem na przeprowadzenie restrukturyzacji w firmie? Przeczytaj!

Listy obecności i karty dostępu nadal aktualne

Pracodawca może rejestrować czas pracy za pomocą innych narzędzi niż stosowanie nowoczesnych technologii przetwarzających dane biometryczne pracowników. Cel ten może osiągnąć, wykorzystując np. listy obecności i coraz częściej wykorzystywane indywidualne identyfikatory lub karty dostępu.

Elektroniczne rejestratory czasu pracy zapewniają wiele możliwości identyfikacji pracowników bez konieczności stosowania monitoringu wizyjnego. Pracownicy mogą logować się do systemu błyskawicznie przy pomocy PIN-u, numeru telefonu, kodu QR, karty lub breloka NFC. Każde zdarzenia wejścia/wyjścia opatrzone jest dokładną informacją co do miejsca, czasu i tożsamości pracownika nawet przy użyciu jego zdjęcia, bez konieczności nagrywania obrazu i rejestracji godziny przyjścia i wyjścia z pracy.