category icon
Wybierz kategorię

Czasowe powierzenie innej pracy

Czasowe powierzenie innej pracy  zdarza się wcale nie rzadko w codziennej praktyce. Czy wymaga ono jednak zmiany treści umowy o pracę? Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w przypadku powierzenia pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę, na okres nie przekraczający 3 miesięcy  w ciągu roku kalendarzowego jeśli jest to uzasadnione potrzebami pracodawcy oraz nie powoduje obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom pracownika (zgodnie z Art. 42 § 4 KP). Czasowe powierzenie innej pracy nie wymaga zachowania …

timestamp0
timestamp1

Umowa na czas określony zawarta przed 22 lutego 2016 roku a jej konsekwencje po 21 listopada 2018 roku?

Pracodawca, który zawarł z Pracownikiem umowę o pracę na czas określony, przed wejściem w życie nowelizacji kodeksu pracy z dnia 22 lutego 2016 roku, a której termin zakończenia wykracza poza datę 21 listopada 2018 roku, musi liczyć się z faktem, że umowa ta przekształci się automatycznie w umowę na czas nieokreślony z dniem 22 listopada 2018 roku (art. 25 1 § 1 i 3 K.p.). Jeżeli intencją pracodawcy nie jest taki przebieg wydarzeń i nie leży to w szeroko rozumianym interesie Pracodawcy, …

timestamp0
timestamp4

Umowa o praktykę absolwencką – komu i kiedy?

Sezon urlopowy w pełni, a tym samym okres prac sezonowych w pełnej krasie. Pracodawcy zastanawiają się na jakiej podstawie zatrudnić młodego pracownika sezonowego, aby ponieść jak najmniejsze koszty a jednocześnie zaoferować atrakcyjne wynagrodzenie. Może sposobem na krótkotrwałe zatrudnienie jest tzw. praktyka absolwencka? Co to takiego? Już wyjaśniam. Umowa o praktykę absolwencką gości w naszym ustawodawstwie od lipca 2009 r.. Z roku na rok staje się coraz  bardziej popularną formą zatrudnienia młodych pracowników na początku ich kariery zawodowej. Kto może „zatrudnić” …

timestamp1
timestamp0

Dwa etaty w jednej firmie. Czy to możliwe?

Czy pracownik może pracować u jednego pracodawcy na więcej niż pełen etat? I tak i nie. Odpowiedź nie jest taka oczywista. Co prawda przepisy prawa pracy nie zabraniają zatrudniania na drugi etat u tego samego pracodawcy, jednak należy tu zachować szczególną ostrożność, aby nie zostało to potraktowane jak obejście przepisów o czasie pracy. A naruszenie przepisów o czasie pracy to już bardzo kosztowne doświadczenie, które może zostać potraktowane jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika (zgodnie z art. 281 pkt 5 kodeksu …

timestamp1
timestamp2

O co chodzi z tym 23 (1) Kodeksu Pracy – cz. VI, czyli co z dokumentacją pracowniczą w przypadku przejęcia?

Pracodawca zatrudniający pracowników przejmowanych przez nowego pracodawcę jest obowiązany przekazać mu akta osobowe oraz pozostałą dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy przejmowanych pracowników (podstawa: § 9 Rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika). Umowa o zakazie konkurencji w czasie trwania stosunku pracy nadal obowiązuje, ponieważ prawa i obowiązki z niej wynikające są prawami i obowiązkami …

timestamp0
timestamp0

O co chodzi z tym 23 (1) Kodeksu Pracy – cz. V, czyli odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed przejęciem

W przypadku przejścia zakładu pracy w całości, nowy pracodawca odpowiada w całości za zobowiązania powstałe przed przejściem (nawet, gdy stały się one wymagalne jeszcze przed przejściem zakładu). Wstępuje, bowiem z mocy prawa we wszystkie obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Natomiast za zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu pracy, np. niewypłacone wynagrodzenie przysługujące u dotychczasowego pracodawcy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (Art. 231 § 2 k.p.). Pracodawcy są solidarnie odpowiedzialni tylko wobec pracowników przejętych przez nowego pracodawcę, czyli zatrudnionych w …

timestamp0
timestamp0

O co chodzi z tym 23 (1) Kodeksu Pracy – cz. IV, czyli ochrona trwałości stosunku pracy w przypadku przejęcia

Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może uzasadniać wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę oraz warunków pracy lub płacy (art. 23 1 § 6 k.p.; uchwała SN z 25 marca 1993 r., I PZP 65/92; OSNCP z 1993 r. nr 10, poz. 168). Jednak w związku z przejściem może zaistnieć konieczność przeprowadzenia zmian organizacyjnych np. zlikwidowania dublujących się stanowisk. W takiej sytuacji nowy pracodawca może wypowiedzieć warunki pracy i płacy pracownikom przejętego zakładu pracy, a w …

timestamp0
timestamp0

O co chodzi z tym 23 (1) Kodeksu Pracy – cz. III, czyli uprawnienia pracownika w związku z przejęciem

Pracownik może w terminie 2 miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części, bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy ( na podstawie Art. 231 § 4 K.P.). W świadectwie pracy pracownika pracodawca powinien zaznaczyć, że rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło w trybie Art. 231 § 4 Kodeksu Pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, takie jak przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem. W konsekwencji pracownik ma prawo do zasiłku …

timestamp0
timestamp0

O co chodzi z tym 23 (1) Kodeksu Pracy – cz. II, czyli procedura przejęcia zakładu pracy

Zobacz cześć pierwszą: Kiedy i w jakich okolicznościach występuje przejęcie → Procedura przejęcia zakładu pracy jest ściśle określona w art. 23 (1) kodeksu pracy. Zakłada ona, że datą przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę jest chwila faktycznego przekazania zakładu, a nie dzień określony w tytule prawnym stanowiącym podstawę przejścia zakładu pracy przez inny podmiot. Pracodawca jest zobowiązany do zawiadomienia na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę i wynikających z tego skutkach dla …

timestamp0
timestamp0

Kłopotliwe daty w umowie o pracę

Analizując wzór umowy o pracę, znajdziemy na nim conajmniej 4 miejsca na “daty”: data sporządzenia pisma (prawy górny róg), data zawarcia umowy, data rozpoczęcia pracy, data podpisania umowy przez pracownika. W każdym z tych miejsc może znaleźć się całkiem inną data. I tak: Data sporządzenia dokumentu – oznacza dzień, w którym dokument w postaci umowy został sporządzony w firmie (czy też moment, od którego przyjmujemy, że dokument istnieje w obiegu firmowym), Data zawarcia umowy – oznacza dzień, który strony przyjęły …

timestamp9
timestamp0