Czym jest gotowość do pracy?


W codziennej pracy często pojawiają się wątpliwości w temacie „gotowość do pracy”. Czy samo przyjście do pracy stanowi „gotowość do pracy” ? Niestety nie zawsze.

Zgodnie z art. 128 KP przez czas pracy należy rozumieć czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Aby dany okres czasu można było uznać za czas pracy muszą więc zostać spełnione dwie przesłanki:

  • pracownik musi pozostawać w dyspozycji pracodawcy – przez dyspozycję należy rozumieć gotowość do wykonywania poleceń, wykonywanie tychże poleceń.
  • pracownik musi przebywać w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy

Jak wynika z powyższego faktyczne wykonywanie pracy nie jest konieczne do tego, aby dany okres był do czasu pracy wliczony. Wystarczy, że pracownik jest w dyspozycji pracodawcy, czyli oczekuje na polecenia pracodawcy będąc gotowym do ich wykonania.

Czy więc jest gotowość do pracy?

Gotowość do pracy nie jest tożsama z przebywaniem w wyznaczonym do niej miejscu i czasie.  Niezbędny jest przy tym taki stan psychofizyczny pracownika, który umożliwia mu rzeczywiste wykonywanie pracy – czyli wskazujący na chęć i możliwość wykonywania powierzonych czynności. Nie bez znaczenia pozostają tu również kwalifikacje zdrowotne i zawodowe niezbędne do wykonywania pracy.

Reasumując: pracownik gotowy do wykonywania pracy to  pracownik:

  • zdrowy,
  • posiadający orzeczenie lekarskie o braku przeciwwskazań do wykonywania pracy ,
  • przeszkolony w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy,
  • posiadający kwalifikacje

Do prawnej kategorii czasu pracy nie zalicza się okresów, w których pracownik nie pozostaje w „dyspozycji” pracodawcy (np. w czasie strajku), albo przybywa w wyznaczonym miejscu, ale w  stanie uniemożliwiający wykonywanie poleceń pracodawcy (np. w stanie nietrzeźwości).

A kiedy pracownik jest w miejscu i czasie wyznaczony do wykonywania pracy?

Kwestia dyscypliny pracy (przestrzegania czasu pracy) powinna zostać uregulowana w regulaminie pracy. Pozwoli to wyeliminować wiele kontrowersji, wątpliwości oraz kłopotów w sytuacji „konfliktowej”, a zarówno pracownik jak i pracodawca zobowiązani są do przestrzegania postanowień regulaminu pracy.

Regulamin pracy powinien w tym zakresie określać m.in.:

  • organizację pracy,
  • warunki przebywania na terenie zakładu pracy w czasie pracy i po jej zakończeniu,
  • systemy i rozkłady czasu pracy,
  • procedurę zlecania i rozliczania pracy w godzinach nadliczbowych.

Systemy i rozkłady czasu pracy oraz przyjęte okresy rozliczeniowe ustala się w przepisach wewnątrzzakładowych (układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub w obwieszczeniu). Stałe rozkłady czasu pracy dotyczące poszczególnych grup pracowników określa się w regulaminie pracy. „Zmienny” rozkład czasu pracy danego pracownika może być sporządzony – w formie pisemnej lub elektronicznej – na okres obejmujący jednak co najmniej 1 miesiąc. Pracodawca przekazuje pracownikowi rozkład czasu pracy co najmniej na 1 tydzień przed rozpoczęciem pracy w okresie, na który został sporządzony ten rozkład.

Pracodawca nie ma obowiązku sporządzania rozkładu czasu pracy, jeżeli:

  • rozkład czasu pracy pracownika wynika z prawa pracy, obwieszczenia albo z umowy o pracę,
  • w porozumieniu z pracownikiem ustali czas niezbędny do wykonania powierzonych zadań, w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, w takim przypadku rozkład czasu pracy ustala pracownik,
  • na pisemny wniosek pracownika stosuje do niego ruchomy rozkład czasu pracy, o których mowa w art. 1401 Kodeksu pracy,
  • na pisemny wniosek pracownika ustali mu indywidualny rozkład czasu pracy.

Przerwy nie wliczane do czasu pracy

Na mocy przepisów szczególnych, do czasu pracy wlicza się niektóre przerwy w pracy, podczas których pracownik nie wykonuje pracy, a nawet nie pozostaje w dyspozycji pracodawcy ( w rozumieniu art.128 k.p.).

  • 15-minutowa na posiłek (art. 134 k.p.);
  • przerwa ustanowiona dla regeneracji sił pracowników, zatrudnionych w warunkach szczególnie uciążliwych lub szczególnie szkodliwych dla zdrowia (art. 145 K.p.);
  • dwie przerwy po 30 min. przysługujące pracownicy na karmienie dziecka piersią, a gdy karmi ona więcej niż jedno dziecko-dwie przerwy po 45 min. (art. 187 K.p.);
  • przerwa na gimnastykę usprawniającą przysługująca osobie niepełnosprawnej;
  • czas przeznaczony na przeprowadzenie w godzinach pracy badań lekarskich w związku z ciążą (art. 185 § 2 K.p.);
  • czas nie wykonywania pracy, w związku z przeprowadzanymi w godzinach okresowymi i kontrolnymi badaniami lekarskimi (art. 2373 k.p.);
  • czas szkolenia pracownika w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 2372 i 3 k.p.).

Jakiej aktywności nie zaliczamy do czasu pracy?

Nie zaliczamy do czasu pracy, czasu usuwania następstw wadliwie wykonanej pracy oraz powstałych w ich wyniku usterek. Praca tego rodzaju nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych, nawet jeśli wykonywana jest poza normalnymi godzinami pracy.

Jeśli więc pracownik pozostaje w pracy po godzinach, aby naprawić błędnie czy niestarannie wykonaną pracę nie przysługuje mu z tego tytułu żadna dodatkowa rekompensata.

Co jednak w sytuacji, gdy zachodzi potrzeba i występuje praca poza normalnymi godzinami pracy obowiązującymi pracownika zgodnie z jego rozkładem czasu pracy?

O tym kolejny wpis na moim blogu już wkrótce. Śledź moje wpisy.

W kwietniu rusza I edycja Kursu Płace Akademii Online oraz III edycja Kursu Kadry.  Zobacz szczegóły →

1 komentarz

Dodaj swój

+ Zostaw Komentarz