Ile wynosi maksymalny roczny limit nadgodzin?


Pracodawcy są zobowiązani do zachowania rocznego limitu nadgodzin, wynoszącego 150 godzin w roku kalendarzowym (czyli od 1 stycznia do 31 grudnia), w odniesieniu do pracownika. Ustawodawca przewidział jednak możliwość podniesienia tego limitu. Do ilu i w jaki sposób dowiesz się z poniższego artykułu oraz na kursie online w Akademii Moniki Smulewicz.

Aby podwyższyć limit nadgodzin, należy wprowadzić odpowiedni zapis do układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy, względnie do umowy o pracę,  jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Ile jednak może wynieść maksymalny limit nadgodzin?

Z interpretacji Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy (pismo z 7 grudnia 2009 r. sygn. GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP) wynika, że maksymalny limit roczny można ustalać na poziomie 416 godzin.

STANOWISKO KOMISJI PRAWNEJ GŁÓWNEGO INSPEKTORA PRACY Z 7 GRUDNIA 2009 R. W SPRAWIE LIMITU GODZIN NADLICZBOWYCH U KIEROWCÓW (GPP-417/501-4560-12/09/PE/RP)

„Zgodnie ze stanowiskiem Komisji Prawnej Głównego Inspektora Pracy maksymalny limit godzin nadliczbowych może wynosić 416 godzin w roku kalendarzowym. Wynika on z przemnożenia 52 tygodni w roku przez osiem godzin.

Ten maksymalny limit godzin nadliczbowych odnosi się zarówno do pracowników podlegających kodeksowi pracy (art. 131 § 1 k.p.), jak i pracowników, do których stosuje się ustawę z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (Dz.U. nr 92, poz. 879 ze zm.).

W myśl art. 12 ust. 1 tej ustawy tygodniowy czas pracy kierowcy, łącznie z godzinami nadliczbowymi, nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym czterech miesięcy. Należy położyć nacisk na stwierdzenie, że jest to graniczny limit dopuszczalny do przepracowania przy zachowaniu wymogu określonego w art. 12 ust. 1 ustawy (odpowiednio art. 131 § 1 k.p.).

Oznacza to, że gdy pracownik nie korzysta w danym roku z urlopu wypoczynkowego, ze zwolnień lekarskich i innych usprawiedliwionych nieobecności, może wypracować ilość godzin nadliczbowych wynikającą z przemnożenia ilości tygodni pracy przez przeciętnie osiem godzin nadliczbowych w tygodniu, jaka może być wypracowana w poszczególnych okresach rozliczeniowych. Nieuzasadnione jest tym samym w takich sytuacjach ograniczanie możliwości pracy w nadgodzinach do limitu mniejszego.

Nie zmienia to faktu, że gdy pracownik korzysta z urlopów wypoczynkowych oraz innych nieobecności w pracy z przyczyn usprawiedliwionych, to zgodnie z art. 130 § 3 k.p. (stosuje się odpowiednio do kierowców na podstawie art. 4 ustawy) pracodawca obowiązany jest pomniejszyć wymiar czasu pracy pracownika o liczbę godzin usprawiedliwionej nieobecności w pracy, przypadających do przepracowania w czasie tej absencji, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy.

W konsekwencji realna ilość godzin nadliczbowych możliwa do przepracowania przez tego pracownika będzie odpowiednio mniejsza – zależna od ilości dni urlopu wypoczynkowego, z jakiego korzystał pracownik i ilości dni usprawiedliwionej nieobecności.”

Warto w tym miejscu wspomnieć o odmiennym stanowisku Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, które jest innego zdania (pismo z 13 listopada 2008 r. sygn. DPR-III-079-612/TW/08).

PISMO MINISTERSTWO PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Z 13 LISTOPADA 2008 R.  W SPRAWIE USTALANIA ROCZNEGO LIMITU PRACY W NADGODZINACH DPR-III-079-612/TW/08

„Art. 131 § 1 k.p. przewiduje, że tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym.

Nie oznacza to jednak, że przepis ten upoważnia do wprowadzenia 416-godzinnego limitu pracy nadliczbowej. Stosownie do art. 151 § 3 k.p. liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.

Równocześnie jednak art. 151 § 4 k.p. dopuszcza ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych w roku kalendarzowym niż 150. Ustalenie innej liczby godzin nadliczbowych może nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy.

Zdaniem departamentu, ustalając większą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, pracodawca powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Maksymalny limit może zatem zostać wskazany w wysokości 384 godzin (od 52 tygodni w roku odejmuje się cztery tygodnie urlopu, co daje 48 tygodni, które należy pomnożyć przez dopuszczalną maksymalną liczbę godzin nadliczbowych przeciętnie w tygodniu w okresie rozliczeniowym, czyli osiem). Natomiast u pracowników korzystających z 26-dniowego urlopu wypoczynkowego maksymalny limit wynosi 376 godzin (od 52 tygodni odejmujemy pięć tygodni urlopu, co daje 47 tygodni, które mnoży się przez osiem godzin nadliczbowych).

Należy podkreślić, że tak ustalony maksymalny limit nie zawsze będzie wykorzystany w praktyce, ponieważ poza rocznym limitem ograniczenia w pracy nadliczbowej wynikają również z konieczności przestrzegania normy przeciętnie 48 godzin tygodniowo w każdym okresie rozliczeniowym. Jednocześnie informujemy, że poglądy prawne departamentu nie są wiążące dla pracodawców, sądów i inspektorów pracy. Organem ustawowo uprawnionym do oceny przestrzegania prawa pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy.”

Stwierdzono w nim, że limit roczny powinien zostać pomniejszony o czas, jaki pracownik może wykorzystać tytułem urlopu wypoczynkowego, co w konsekwencji pozwala na ustalenie limitu na poziomie odpowiednio: 376 godzin dla pracownika z prawem do 26 dni urlopu oraz na poziomie 384 godzin dla pracownika z prawem do 20 dni urlopu.

Interpretacja proponowana przez MPiPS nie wydaje się jednak poprawna z uwagi na fakt, że nie każdy pracownik w danym roku korzysta z 20 lub 26 dni urlopu – gdyż urlop może być pracownikowi udzielony do końca III kwartału kolejnego roku.

Jeżeli pracodawca nie wprowadzi w przepisach zakładowych lub umowie o pracę zapisu w zakresie stosowania wyższego limitu pracy nadliczbowej,  wówczas powierzenie pracownikowi więcej niż 150 godzin w skali roku kalendarzowego stanowi naruszenie przepisów zagrożone karą grzywny.

Z uwagi na rozbieżności w tym zakresie zdaniem części praktyków ( takie informacje można przeczytać w komentarzach eksperckich)  bezpieczną granicą jest określenie limitu godzin nadliczbowych na poziomie około  350 – 360 godzin.

Wszystkie prezentowane poglądy prawne zarówno MP i PS jak również licznych praktyków nie są wiążące dla pracodawców.

Organem ustawowo uprawnionym do oceny przestrzegania prawa pracy jest Państwowa Inspekcja Pracy.

 

Zapraszam Cię serdecznie na kurs online „O kadrach i płacach z pasją” Akademia Moniki Smulewicz. Startujemy 5 października punktualnie o godz. 20:00.

W kwietniu rusza I edycja Kursu Płace Akademii Online oraz III edycja Kursu Kadry.  Zobacz szczegóły →

+Nie ma jeszcze komentarzy

Dodaj swój