Przychodzi HR do Zarządu: Jak zatrzymać rotację? Model kompetencji kluczem do sukcesu w firmie

Jak zatrzymać rotację pracowników?

W dolnośląskiej firmie handlowej (FMCG) od kilku lat bardzo mocno rozwinął się dział e-commerce. Firma licząca prawie 200 pracowników działała zarówno w handlu detalicznym i hurtowym, ale świadczyła też usługi związane z wprowadzaniem produktów na rynek, brandingiem i doradztwem w zakresie marketingu. Od kilku miesięcy zaobserwowano znaczne problemy z narastającą rotacją pracowników, głównie sprzedaż i obsługa klienta. Osoby z działu HR odpowiedzialne za rekrutację sygnalizowały duże obciążenie pracą oraz narastającą frustrację ze strony kierowników, którzy domagali się wyników w postaci odpowiednich kandydatów. Pilotażowa współpraca z agencją rekrutacyjną, również nie rozwiązała problemu. Szefowa HR postanowiła przyjrzeć się wnikliwiej całej tej sytuacji.

Wywiady exit interview. Dlaczego trzeba rozmawiać z pracownikiem, który chce odejść?

Na początek przeanalizowano, nieliczne jak się okazało, próby exit interview z odchodzącymi pracownikami. Niestety nie wynikało z nich nic konkretnego, poza tym, że pracownicy informowali o tym, iż znaleźli lepszą ofertę pracy. W dwóch przypadkach odchodzące osoby stwierdziły, że inaczej wyobrażały sobie pracę w tej firmie. W drugiej kolejności szefowa HR wraz z kierowniczką płac wzięły pod lupę wynagrodzenia wypłacone pracownikom. Okazało się, że organizacja płaci całkiem dobrze, co potwierdzał nawet raport płacowy, którym firma dysponowała. Stawki oferowane przez okoliczne firmy były porównywalne, a czasami lepsze. Szefowa HR postanowiła przeprowadzić wywiady bezpośrednie z osobami, które współpracowały z ludźmi, którzy się zwolnili. Ogólny wniosek z tych rozmów był taki, że osoby te „nie pasowały” do firmy i nie mogły się odnaleźć. Następnym krokiem była analiza CV nadesłanych przez te osoby i notatki z wywiadów rekrutacyjnych. Więcej o skutecznej komunikacji w HR przeczytasz tutaj >

Wewnętrzne procedury tzw. miękkiego HR kluczowe dla organizacji – krok po kroku

Szefowa HR zdała sobie sprawę, że problem tkwi w wejściu do organizacji, która wpuszcza do niej nieodpowiednio dopasowane osoby. Zdecydowano, że istnieje pilna potrzeba opracowania strategii pozyskiwania i utrzymania talentów.

• W tym celu należało zidentyfikować kluczowe wartości, kompetencje i ich przejawy w zachowaniach.
• To przyniosło skutek w postaci opracowania modelu kompetencji dla poszczególnych stanowisk i oparcia na nim procesu rekrutacji i onboardingu. Do tych prac zostali zaproszeni zewnętrzni konsultanci.
• Wraz z wybraną grupą pracowników opracowali model kompetencji i wartości firmowych ze wskaźnikami behawioralnymi, które zostały zaakceptowane przez zarząd.
• To na nich oparto strategię rekrutacji i selekcji. Zawierała ona, oprócz koniecznych umiejętności technicznych, również kompetencje miękkie i aspekty osobowości.

Osoby odpowiedzialne za rekrutacje (specjaliści z działu HR i kierownicy liniowi) zostały przeszklone z praktycznego stosowania rekrutacji w oparciu o kompetencje i wartości. Wprowadzono wywiad behawioralny i kwestionariusz osobowości jako części etapu selekcji.

Model kompetencji posłużył zmodyfikowaniu ścieżek karier i opracowaniu nowych kierunków rozwoju i szkolenia pracowników. Zmodyfikowano także procedurę exit interview. Wypełnianie zmodyfikowanej ankiety przeniesiono z Internetu do realnego dialogu z dedykowanym pracownikiem HR, który mógł dopytać i uzupełnić komentarzem pytania ankietowe.

W przeciągu niecałego pół roku dały się zauważyć pierwsze efekty w postaci spadku wskaźnika rotacji. Kierownicy zgłaszali również, że wzrosło zadowolenie pracowników.

Projektowanie modeli kompetencyjnych jest jednym z wielu obszarów, w których doświadczeni konsultacji HR na Szpilkach®, od wielu lat, wspierają biznes. Porozmawiajmy o tym, jak możemy wzmocnić Twój zespół i Twoją firmę!