Umowa na czas określony zawarta przed 22 lutego 2016 roku a jej konsekwencje po 21 listopada 2018 roku?

Jeżeli intencją pracodawcy nie jest taki przebieg wydarzeń i nie leży to w szeroko rozumianym interesie Pracodawcy, to umowę tę należy w odpowiednim czasie wypowiedzieć.

Pracodawca, który zawarł z Pracownikiem umowę o pracę na czas określony, przed 22 lutego 2016 roku, na okres dłuższy niż do 21 listopada 2018 roku, musi liczyć się z tym, że 22 listopada 2018 roku umowa przekształci się automatycznie w umowę na czas nieokreślony.

Jak i kiedy należy tego dokonać?

Biorąc pod uwagę obowiązujący takiego pracownika miesięczny okres wypowiedzenia oraz to, że ich rozwiązanie musi nastąpić nie później niż 31 października 2018 roku, ostatnim momentem na podjęcie decyzji o rozwiązaniu umowy z Pracownikiem będzie wrzesień bieżącego roku.

Terminy te nie podlegają żadnym modyfikacjom, gdyż wynikają wprost z tzw. limitu czasowego dla umów o pracę na czas określony, czyli 33 miesięcy od dnia wejścia w życie nowelizacji.

Skąd ten miesięczny okres wypowiedzenia?

W związku ze zmianami, które nastąpiły w lutym 2016 roku, zgodnie ze znowelizowanym  art. 36 § 1 kodeksu pracy, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony  jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy co najmniej 3 lata.

Uwaga!

Do umów o pracę na czas określony trwających w dniu 22 lutego 2016 r. staż pracy przy ustalaniu okresu wypowiedzenia uwzględnia się począwszy od 22 lutego 2016 r. Natomiast w sytuacji zawarcia kolejnej umowy o pracę, staż pracy przy ustalaniu okresu wypowiedzenia liczymy ze wszystkich umów o pracę zawartych z tym samym pracodawcą.

Są jednak wyjątki

Przepisów tych nie stosuje się jedynie do umów o pracę przedłużonych do dnia porodu (art. 25 ¹ § 4 ¹ K.p.) oraz czterech typów umów wymienionych przez ustawodawcę, a mianowicie umów o pracę zawartych na czas określony:

• w celu zastępstwa Pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
• w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
• w przypadku, gdy Pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie (przy jednoczesnym spełnieniu warunków art. 25¹ § 4 pkt 4 oraz § 5 k.p.).

A jeśli pracodawca nie wypowie takiej umowy, bo przecież nie musi?

Jeśli pracodawca nie zdecyduje się na wypowiedzenie takiej umowy i będzie zainteresowany kontynuacją zatrudniania z pracownikiem umowa automatycznie przekształci się  w umowę na czas nieokreślony z dniem 22 listopada 2018 roku (art. 25¹ § 1 i 3 k.p.). Zajdzie tu tzw. automatyzm prawny, nie ma więc potrzeby dokonywania żadnych dodatkowych czynności.

Jednak byłoby bardzo elegancko, gdyby pracownik otrzymał od pracodawcy taką informację w formie pisemnej – nie musi on przecież znać przepisów ani też ich konsekwencji dla zawartego z pracodawcą stosunku pracy.