Jeszcze większa gwarancja zatrudnienia dla pracowników chronionych

Mowa o ustawie z dnia 28 lipca 2023 r. o zmianie ustawy o emeryturach pomostowych oraz niektórych innych ustaw, która opublikowana została 22 sierpnia 2023 r. w Dzienniku Ustaw 2023, poz. 1667.

Nowe rozwiązanie, polegające na zobowiązaniu pracodawcy do dalszego zatrudniania pracownika podczas trwania sporu o bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę lub o przywrócenie go do pracy, będzie dotyczyć wszystkich grup szczególnie chronionych pracowników, czyli m.in.:

• kobiet w ciąży (art. 177 § 1 Kp)
• rodziców korzystających z urlopów związanych z rodzicielstwem (macierzyńskich, rodzicielskich, ojcowskich – art. 177 § 1 Kp)
• rodziców korzystających z urlopu wychowawczego (art. 186(8) Kp)
• pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 39 Kp)
• pracowników w okresie urlopu lub usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 41 Kp)

Uznając wypowiedzenie umowy o pracę za bezskuteczne albo przywracając pracownika do pracy, sąd na wniosek pracownika nakłada w wyroku na pracodawcę obowiązek dalszego zatrudnienia pracownika do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.”

Art. 477(2) § 2 Kodeksu postępowania cywilnego

Wniosek pracownika determinuje decyzję sądu

Pracownik z grupy szczególnie chronionych, który zostanie zwolniony poprzez:

• wypowiedzenie umowy o pracę z zachowaniem okresu wypowiedzenia
• rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia (tzw. dyscyplinarka)

może zaskarżyć decyzję pracodawcy do sądu pracy. Dotyczy to pracowników będących w sporze z pracodawcą o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy.

Pracodawca będzie musiał zatrudniać pracownika przez cały okres trwania postępowania pomiędzy instancjami, do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Ograniczona decyzyjność sądu

Sąd, na mocy nowego art. 477(2) § 2 Kpc nakaże pracodawcy dalsze zatrudnienie pracownika, do momentu prawomocnego zakończenia postępowania – zwróć uwagę na ograniczoną decyzyjność sądu. Podstawą udzielenia tego, swego rodzaju zabezpieczenia, będzie jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia, czyli domniemanie, że zwolnienie było niezgodne z prawem.

W sprawach z zakresu prawa pracy, w których pracownik podlegający szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia dochodzi roszczenia o uznanie wypowiedzenia stosunku pracy za bezskuteczne lub o przywrócenie do pracy, sąd na wniosek uprawnionego na każdym etapie postępowania udzieli zabezpieczenia przez nakazanie dalszego zatrudnienia go przez pracodawcę do czasu prawomocnego zakończenia postępowania. Podstawą udzielenia zabezpieczenia jest jedynie uprawdopodobnienie istnienia roszczenia. Sąd może odmówić udzielenia zabezpieczenia wyłącznie w sytuacji, gdy roszczenie jest oczywiście bezzasadne.

Art. 755(5) § 1 Kodeksu postępowania cywilnego

Furtka dla pracodawcy

Sąd będzie mógł odmówić udzielenia kontrowersyjnego zabezpieczenia jedynie w sytuacji, gdy roszczenie będzie bezzasadne. Pracodawca zaś będzie mógł domagać się uchylenia zabezpieczenia w przypadku, gdy wykaże, że po jego udzieleniu zaistniały okoliczności uzasadniające zwolnienie dyscyplinarne pracownika. Oznacza to, że (dla przykładu) jeśli pracownik przywrócony do pracy na mocy art. 477(2) § 2 Kpc ponownie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, pracodawca będzie miał podstawę, aby domagać się uchylenia postanowienia o zabezpieczeniu, czyli przywróceniu do pracy do czasu prawomocnego zakończenia postępowania.

Obowiązany może żądać uchylenia prawomocnego postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia wyłącznie jeżeli wykaże, że po udzieleniu zabezpieczenia zaistniały przesłanki, o których mowa w art. 52 § 1 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy. Zmiana postanowienia o udzieleniu zabezpieczenia jest niedopuszczalna.

Art. 755(5) § 3 Kodeksu postępowania cywilnego

Przesłanki dyscyplinarki

Warto przypomnieć, że ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracownika, które kwalifikuje pracodawcę do uruchomienia procedury rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn zawinionych przez pracownika (czyli tzw. dyscyplinarka) znajduje swoje umocowanie w art. 52 Kodeksu pracy. Z przyczynami zawinionymi mamy do czynienia wtedy, gdy pracownik na wypowiedzenie zasłużył sobie swoim zachowaniem, postępowaniem lub postawą. Pracodawca może zatem rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, gdy:

• pracownik ciężko naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Orzecznictwo Sądu Najwyższego przyjmuje że do spełnienia tego warunku niezbędny jest znaczny stopień winy pracownika (wina umyślna lub rażące niedbalstwo). Typowymi przyczynami są: nietrzeźwość pracownika, niewykonanie polecenia, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia oraz zakłócenie porządku w miejscu pracy;
• pracownik w czasie trwania umowy o pracę popełnił przestępstwo, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnienie. W omawianej sytuacji prawne znaczenie ma jedynie popełnienie zbrodni lub występku, bez znaczenia jest natomiast wykroczenie;
• pracownik ze swej winy utracił uprawnienia do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku. Przez uprawnienia należy rozumieć formalne upoważnienie do wykonywania zawodu (np. lekarza, kierowcy). Ich utrata musi być zawiniona i stwierdzona przez właściwy organ (np. sąd).