Krytyka przełożonego może zakończyć się zwolnieniem

Czy w takiej sytuacji pracownik pozostaje bezkarny?

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi być konkretna i rzeczywista. Nie musi jednak mieć szczególnej wagi czy nadzwyczajnej doniosłości, skoro wypowiedzenie jest zwykłym sposobem rozwiązania bezterminowego stosunku pracy (wyroku Sądu Najwyższego z dnia 4 grudnia 1997 r. I PKN 419/97) Wypowiedzenie umowy o pracę służy pracodawcy do właściwego kształtowania składu osobowego pracowników, mającego zapewnić jak najlepsze wykonywania powierzonych zadań. Wypowiedzenie uzasadnia brak oczekiwanej przez pracodawcę dbałości, staranności i uwagi w wykonywaniu obowiązków pracowniczych (wyrok SN z dnia 4.12.1998 r., I PKN 419/97, OSNAP 1998/20/598; wyrok SN z dnia 6.12.2001 r., I PKN 715/00, Prawo Pracy 2002, nr 10, s. 34).

Czyżby utrata zaufania?

Utrata zaufania do pracownika jest uważana za usprawiedliwioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Choćby brak entuzjazmu i aprobaty decyzji przełożonego ze strony pracownika wynikał z jego rzeczywistej troski o zakład pracy i najgłębszego przekonania o słuszności swoich racji, może on być przyczyną utraty możliwości porozumienia, a w konsekwencji utraty zaufania.

Wyrażana w obecności innych pracowników, w obraźliwych słowach, dezaprobata decyzji prezesa zarządu (kierownika zakładu pracy) usprawiedliwia utratę zaufania do pracownika i uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, które jest zwykłym sposobem rozwiązania umowy o pracę – cyt. wyrok SN z dnia 23 września 2004 r. (I PK 487/03).

W orzecznictwie przyjmuje się, iż utrata zaufania do pracownika może stanowić przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli znajduje oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej oraz nie jest wynikiem arbitralnych ocen lub subiektywnych uprzedzeń (stanowisko Sądu Najwyższego zajęte w wyroku z dnia 31.03.2009r., II PK 251/08, LEX nr 707875 oraz z dnia 25.11.1997 r., I PKN 385/97, OSNAPiUS 1998 nr 18, poz. 538 ). Nadto utrata zaufania uzasadniająca wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy, niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę ( pogląd wyrażony w uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z dnia 25.01.2005 r., II PK 171/04; OSNP 2005/19/303). W utrwalonej judykaturze przyjmuje się, że utrata zaufania do pracownika może uzasadniać wypowiedzenie definitywne umowy o pracę nawet wtedy, gdy zachowanie pracownika nie nosi cech zawinienia, jeżeli w konkretnych okolicznościach sprawy przyczyna ta jest usprawiedliwiona w tym znaczeniu, że od pracodawcy nie można wymagać, by nadal darzył pracownika niezbędnym zaufaniem (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 września 1999 r., I PKN 257/99, OSNP 2001 nr 1, poz. 14).

Wyrok SN z dnia 23 września 2004 r. (I PK 487/03)

Zdaniem Sądu wskazana przez pozwanego utrata zaufania, jako przyczyna rozwiązania z powódką umowy o pracę, znalazła oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. Zeznający w sprawie świadkowie potwierdzili m.in. że powódka w obecności innych pracowników oraz klientów firmy wyrażała dezaprobatę dla organizacji pracy i decyzji Kierownictwa firmy, w sposób dalece odbiegający od przestrzegania zasad współżycia społecznego oraz obowiązku dbania o dobro zakładu pracy. Nadmienić przy tym należy, iż Sąd nie ocenił zachowana powódki jako zawinionego, co więcej możliwe jest, że powódka miała dobre intencje, a sposób jej zachowania wynikał raczej z osobistych predyspozycji i cech charakteru (wybuchowość, krzykliwość, nerwowość). W ocenie Sądu, nie można jednak od pozwanego wymagać, aby dalej darzył powódkę zaufaniem, podczas gdy kreowana przez niego wizja i strategia prowadzenia firmy przeciwstawia się zachowaniu i cechom charakteru powódki. Tym bardziej, iż pozwany próbował już w sposób dyscyplinujący wpłynąć na zmianę postawy powódki, jednak bez rezultatu.