O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. V, czyli odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed przejęciem

W przypadku przejścia zakładu pracy w całości, nowy pracodawca odpowiada w całości za zobowiązania powstałe przed przejściem (nawet, gdy stały się one wymagalne jeszcze przed przejściem zakładu). Wstępuje, bowiem z mocy prawa we wszystkie obowiązki wynikające ze stosunku pracy.

Natomiast za zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu pracy, np. niewypłacone wynagrodzenie przysługujące u dotychczasowego pracodawcy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (Art. 23¹ § 2 k.p.). Pracodawcy są solidarnie odpowiedzialni tylko wobec pracowników przejętych przez nowego pracodawcę, czyli zatrudnionych w przejętej części zakładu. Natomiast za zobowiązania pracowników, z którymi rozwiązano umowy o pracę przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, odpowiedzialność ponosi tylko poprzedni pracodawca.

A co jeśli przejmowani pracownicy objęci są układem zbiorowym?

W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którymi byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu (Art. 241⁸ § 1 K.P.) Nowy pracodawca nie wstępuje, zatem do układu jako strona. Zobowiązany jest jedynie do stosowania postanowień układu przez wskazany okres, tj. przez okres jednego roku.

Po upływie roku nowy pracodawca jest zwolniony ze zobowiązań wynikających z układu zawartego przez poprzednika – z wyjątkiem obowiązków zaliczanych do warunków indywidualnych umów o pracę. Po upływie roku wynikające z układu warunki pracy lub płacy stają się indywidualnymi warunkami umowy o pracę i mogą być zmienione poprzez wypowiedzenie zmieniające, do którego nie będą miały zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków.

Dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie Art. 231 K.P. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (Art. 241⁸ § 1 K.P.), jeżeli wywołuje ono skutek po upływie roku ( uchwała SN z 8 lutego 2005 r., I PZP 9/04; OSNP z 2005 r. nr 21, poz. 329).

Wstępuje, bowiem z mocy prawa we wszystkie obowiązki wynikające ze stosunku pracy. Natomiast za zobowiązania powstałe przed przejściem części zakładu pracy, np. niewypłacone wynagrodzenie przysługujące u dotychczasowego pracodawcy, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (Art. 23¹ § 2 k.p.). Pracodawcy są solidarnie odpowiedzialni tylko wobec pracowników przejętych przez nowego pracodawcę, czyli zatrudnionych w przejętej części zakładu. Natomiast za zobowiązania pracowników, z którymi rozwiązano umowy o pracę przed przejściem zakładu pracy na nowego pracodawcę, odpowiedzialność ponosi tylko poprzedni pracodawca.

A co jeśli przejmowani pracownicy objęci są układem zbiorowym?

W okresie jednego roku od dnia przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę do pracowników stosuje się postanowienia układu, którymi byli objęci przed przejściem zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Postanowienia tego układu stosuje się w brzmieniu obowiązującym w dniu przejścia zakładu pracy lub jego części na nowego pracodawcę. Pracodawca może stosować do tych pracowników korzystniejsze warunki niż wynikające z dotychczasowego układu (Art. 241⁸ § 1 K.P.) Nowy pracodawca nie wstępuje, zatem do układu jako strona. Zobowiązany jest jedynie do stosowania postanowień układu przez wskazany okres, tj. przez okres jednego roku.

Po upływie roku nowy pracodawca jest zwolniony ze zobowiązań wynikających z układu zawartego przez poprzednika – z wyjątkiem obowiązków zaliczanych do warunków indywidualnych umów o pracę. Po upływie roku wynikające z układu warunki pracy lub płacy stają się indywidualnymi warunkami umowy o pracę i mogą być zmienione poprzez wypowiedzenie zmieniające, do którego nie będą miały zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania warunków.

Dopuszczalne jest wypowiedzenie przez pracodawcę warunków umowy o pracę w okresie roku, w którym wobec pracownika przejętego w trybie Art. 231 K.P. stosuje się postanowienia dotychczasowego układu zbiorowego pracy (Art. 241⁸ § 1 K.P.), jeżeli wywołuje ono skutek po upływie roku ( uchwała SN z 8 lutego 2005 r., I PZP 9/04; OSNP z 2005 r. nr 21, poz. 329).

Zobacz także:

• O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. I, czyli kiedy i w jakich okolicznościach występuje przejęcie
• O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. II, czyli procedura przejęcia zakładu pracy
• O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. III, czyli uprawnienia pracownika w związku z przejęciem
• O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. IV, czyli ochrona trwałości stosunku pracy w przypadku przejęcia
• O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. V, czyli odpowiedzialność za zobowiązania powstałe przed przejęciem
• O co chodzi z tym 23(1) Kodeksu Pracy – cz. VI, czyli co z dokumentacją pracowniczą w przypadku przejęcia?