Uprawnienia pracującego ojca w 2026 roku – urlop ojcowski, rodzicielski, wychowawczy i prawa taty w pracy

Pracujący ojciec może korzystać zarówno z uprawnień przysługujących wyłącznie tacie, jak urlop ojcowski, jak i z części uprawnień wspólnych dla rodziców, takich jak urlop rodzicielski, wychowawczy czy zwolnienie na opiekę nad dzieckiem.

W 2024 r. ojcowie stanowili 12,3 proc. osób pobierających zasiłek macierzyński z tego tytułu, natomiast w 2025 r. było ich już 16,7 proc. To wzrost o ponad 4 punkty procentowe rok do roku, który nastąpił mimo spadku liczby urodzeń. Potwierdza to rosnącą aktywność ojców w korzystaniu z tego uprawnienia.
Źródło danych: ZUS 

Urlop ojcowski, tylko dla taty

Zgodnie z art. 182 (3) kp, pracownik – ojciec wychowujący dziecko ma prawo do urlopu ojcowskiego w wymiarze do 2 tygodni, nie dłużej jednak niż do ukończenia przez dziecko 12 miesiąca życia albo do upływu 12 miesięcy od dnia uprawomocnienia się postanowienia orzekającego przysposobienie dziecka i nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko 14 roku życia.

Urlop ojcowski oraz zasiłek macierzyński za okres tego urlopu może zostać wykorzystany jednorazowo albo w nie więcej niż 2 częściach, z których kolejna nie musi przypadać bezpośrednio po poprzedniej części urlopu ojcowskiego. Żadna z części urlopu ojcowskiego nie może być krótsza niż tydzień (art. 182³ Kodeks Pracy).

Pracodawca nie może odmówić pracownikowi udzielenia urlopu ojcowskiego.

Warunki formalne:

Warunkiem koniecznym do uzyskana urlopu ojcowskiego jest pisemny wniosek pracownika złożony w terminie nie krótszym niż 7 dni przed rozpoczęciem korzystania z tego urlopu.

Inne uprawnienia rodzice mogą łączyć, bądź zdecydować, które z nich skorzysta z danego uprawnienia.

Urlop macierzyński dla taty

Pracownica, po wykorzystaniu po porodzie, co najmniej 14 tygodni urlopu macierzyńskiego, ma prawo zrezygnować z pozostałej części tego urlopu. Jednak warunkiem rezygnacji jest udzielenie pozostałej części urlopu ojcu dziecka. Jeśli ojciec nie wystąpi do swojego pracodawcy z wnioskiem o udzielenie tej części, pracownica urlopu przerwać nie może.

Wymogi formalne wniosku:

• Pisemny wniosek pracownicy składany swojemu pracodawcy dotyczący rezygnacji z części urlopu macierzyńskiego
• Zaświadczenia pracodawcy zatrudniającego ojca – pracownika wychowującego dziecko potwierdzające termin rozpoczęcia urlopu macierzyńskiego przez tego pracownika, następujący bezpośrednio po urlopie matki
• Wniosek ojca dziecka u swojego pracodawcy o udzielenie pozostałej części urlopu macierzyńskiego.

Pracodawcy są obowiązani uwzględnić wnioski obojga pracowników jeśli zachowane są wymogi formalne.

Sytuacja wyjątkowa – zgon pracownicy

W razie zgonu pracownicy w czasie urlopu macierzyńskiego, pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko przysługuje prawo do niewykorzystanej części tego urlopu. Jest to jedynie prawo, a nie obowiązek ponieważ zasiłek macierzyński przysługuje ubezpieczonemu ojca dziecka lub innemu ubezpieczonemu członkowi  najbliższej rodziny jeśli przerwą zatrudnienie lub inną działalność zarobkową w celu sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem.

Urlop rodzicielski dla taty

Przysługuje, podobnie jak urlop macierzyński, obojgu rodzicom (matce lub/i ojcu).

Prawo do urlopu rodzicielskiego przysługuje obojgu rodzicom, z tym, że pracownicy – matce dziecka po wykorzystaniu 20 tygodni urlopu macierzyńskiego. 

Z dniem 26 kwietnia 2023 r. zwiększony został wymiar urlopu rodzicielskiego:

• 41 tygodni tj. 32 tygodnie + 9 tygodni (urodzenie 1 dziecka)
• 43 tygodni tj. 34 tygodnie + 9 tygodni (urodzenie więcej dzieci)
• 65 tygodni (urodzenie 1 dziecka) ustawa „za życiem”
• 67 tygodni (urodzenie więcej dzieci) ustawa „za życiem”

przy czym z powyższych wymiarów 9 tygodni urlopu stanowi część nieprzenoszalną na drugiego rodzica.

Z tym samym dniem zwiększona została wysokość zasiłku macierzyńskiego:

• 81,5% jeżeli ubezpieczona złoży wniosek do 21 dni po porodzie
   o wypłatę zasiłku w tej wysokości za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego w pełnym wymiarze

lub

• 100% zasiłku za okres urlopu macierzyńskiego i 70% za okres urlopu rodzicielskiego

UWAGA: za okres 9 tygodniowego urlopu rodzicielskiego (dla 2-giego z rodziców – zawsze 70% ustalonej podstawy)

Jak można wykorzystać urlop rodzicielski:

• w całości – tj. rodzic może być maksymalnie 32 tygodnie na urlopie rodzicielskim, wtedy dla drugiego rodzica pozostaje 9 tygodni do wykorzystania; nie ma możliwości aby oddać je drugiemu rodzicowi – nie wykorzystany przepadnie,
• równocześnie – gdy urlop rodzicielski wykorzystują jednocześnie oboje rodzice, w takim przypadku łączny wymiar urlopu rodzicielskiego nie może przekraczać
   ogólnego przysługującego wymiaru (41 lub 43 tygodnie),
• na zmianę – oboje, wtedy dzielą się 41 lub 43 tygodniami, maksymalnie w 5 częściach.

Jak można podzielić urlop rodzicielski:

• urlop rodzicielski można podzielić maksymalnie na 5 części liczone
   w dniach, tygodniach lub miesiącach. Nie muszą one następować po sobie.

Z urlopu ojciec dziecka może skorzystać w trakcie urlopu macierzyńskiego matki. Nie jest uzależniony od pozostawiania matki w zatrudnieniu.

Uwaga! Niewykorzystaną część urlopu rodzicielskiego można wykorzystać w późniejszym terminie tj. do końca roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy lat 6.

Wniosek o udzielenie urlopu rodzicielskiego powinien być złożony na co najmniej 21 dni przed datą jego rozpoczęcia i powinien zawierać termin, w jakim pracownik chce korzystać z urlopu oraz oświadczenie drugiego rodzica o niekorzystaniu lub zamiarze jednoczesnego korzystania w urlopu rodzicielskiego i okresie korzystania z tego uprawnienia. 

Urlop rodzicielski jest udzielany na wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej.

Pracodawca jest zobowiązany do uwzględnienia wniosku pracownika.

Urlop wychowawczy dla taty

Urlop wychowawczy jest udzielany na okres nie dłuższy niż do zakończenia roku kalendarzowego, w którym dziecko kończy 6 rok życia lub w przypadku urlopu wychowawczego na opiekę nad niepełnosprawnym dzieckiem do 18 roku życia dziecka. Uprawnienie to przysługuje zarówno mamie jak i tacie. Może być wykorzystywany jednorazowo lub podzielony na nie więcej niż 5 części. Liczbę części urlopu ustala się w oparciu o liczbę złożonych wniosków o udzielenie urlopu.

W ramach  36 – miesięcznego wymiaru urlopu wychowawczego 1 miesiąc przeznaczony jest wyłącznie dla drugiego rodzica, np. mama przebywa na urlopie 35 miesięcy, a tata 1 miesiąc lub odwrotnie. Prawa tego nie można przenieść na drugiego z rodziców lub opiekunów dziecka. Zatem w przypadku wykorzystywania uprawnienia przez jednego z rodziców lub opiekunów, urlop może trwać co najwyżej 35 miesięcy.

Wyjątkiem od tej zasady są sytuacje, kiedy drugi rodzic nie żyje, nie przysługuje mu władza rodzicielska, został jej pozbawiony lub uległa ograniczeniu bądź zawieszeniu.

Rodzice lub opiekunowie nieletnich mogą jednocześnie korzystać z urlopu wychowawczego przez cały okres urlopu, z tym że łączny czas korzystania z niego nie może przekraczać maksymalnego wymiaru przewidzianego przepisami Kodeksu pracy. W praktyce rodzice lub opiekunowie mogą korzystać jednocześnie przez 18 miesięcy z urlopu wychowawczego (każde z nich wykorzystuje wtedy po 18 miesięcy urlopu, co łącznie daje 36 miesięcy, czyli maksymalny przysługujący wymiar).

Warunkiem nabycia prawa do urlopu wychowawczego, jest przepracowanie przez pracownika co najmniej 6 miesięcy. Do tego okresu wlicza się  obecne i poprzednie zatrudnienie, a także okres pobierania zasiłku dla bezrobotnych.

Dokumenty wymagane do udzielenia urlopu wychowawczego:

• wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej co najmniej na 21 dni przed planowanym rozpoczęciem urlopu,
• udokumentowany 6 miesięczny staż pracy,
• pisemne oświadczenie drugiego z rodziców (opiekunów) o braku zamiaru korzystania z urlopu przez okres wskazany we wniosku.

We wniosku należy wskazać datę rozpoczęcia i zakończenia urlopu oraz okres urlopu jaki został dotychczas wykorzystany na dane dziecko. Pracodawca obowiązany jest uwzględnić wniosek pracownika o udzielenie urlopu wychowawczego.

Jeżeli wniosek o urlop wychowawczy został złożony bez zachowania terminu pracodawca udziela urlopu wychowawczego nie później niż z dniem upływu 21 dni od dnia złożenia wniosku.

Pracownik może wycofać wniosek o udzielenie urlopu wychowawczego nie później niż na 7 dni przed rozpoczęciem tego urlopu, składając pracodawcy pisemne oświadczenie w tej sprawie.

Pracownik może zrezygnować z urlopu wychowawczego:

• w każdym czasie – za zgodą pracodawcy,
• po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Uprawnienia ochronne osób przebywających na urlopach wychowawczych:

• w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego (jednak nie dłużej niż 21 dni przed datą rozpoczęcia urlopu wychowawczego) do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.
• w razie złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego, który nie korzysta z tego urlopu, wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy, od dnia złożenia do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez okres 12 miesięcy, pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko:

• w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy,
• gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika,
• gdy wypowiedzenie stosunku pracy następuje z przyczyn niedotyczących pracowników na podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Według art. 5 ust. 3 w zw. z art. 10 ust. 1 tej ustawy dopuszczalne jest rozwiązanie stosunku pracy za wypowiedzeniem m.in. z pracownikiem korzystającym z urlopu wychowawczego, gdy został on udzielony na okres przekraczający 3 miesiące.

Charakter ochrony osób na urlopach wychowawczych

Ochrona trwałości stosunku pracy omawianej kategorii pracowników nie ma charakteru bezwzględnego. W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu przez pracodawcę czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, umowa rozwiązuje się w terminie wynikającym z tej czynności. Urlop natomiast zostaje udzielony na czas nie dłuższy niż do dnia rozwiązania tej umowy w skutek upływu okresu wypowiedzenia.

A jakie inne uprawnienia ma pracujący tata?

Wolne z tytułu opieki nad dzieckiem do lat 14

Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Uprawnienie to przysługuje niezależnie od stażu pracy i wymiaru czasu pracy. Stosownie do potrzeb pracownika może być wykorzystane łącznie lub oddzielnie. Z uwagi na powyższe, w sytuacji, gdy każde z rodziców/opiekunów pozostaje w zatrudnieniu nie ma przeszkód, aby każde z nich wykorzystało po jednym dniu zwolnienia na opiekę nad dzieckiem.

O sposobie wykorzystania (w dniach lub godzinach) w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy z tytułu opieki nad dzieckiem decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.

Zakaz zatrudniania powyżej 8 godzin na dobę

Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie można, bez jego zgody, zatrudniać w przedłużonym dobowym czasie pracy (dotyczy to równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie czasu pracy do 12 lub 24 godzin, prace polegające na dozorze urządzeń, praca w ruchu ciągłym, system skróconego tygodnia pracy w którym praca świadczona jest mniej niż 5 dni w tygodniu w wymiarze do 12 godzin oraz w systemie pracy weekendowej). Pracujący tata nie może więc pracować w systemach czasu pracy przewidujących pracę ponad 8 godzin na dobę, jeśli nie wyrazi na to zgody.

Zakaz pracy w porze nocnej

Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 8 nie można, bez jego zgody, nie można zatrudniać w porze nocnej,  obejmującej ustalone w regulaminie pracy 8 godzin pomiędzy  godzinami 21.00 a 7.00. Pracujący tata nie może więc pracować w w porze nocnej, jeśli nie wyrazi na to zgody.

Zakaz delegowania poza stałe miejsce pracy

Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 8 nie można, bez jego zgody, delegować poza stałe miejsce pracy. Pracujący tata nie może więc wyjeżdżać w delegacje, jeśli nie wyrazi na to zgody.

Zakaz zatrudniania w godzinach nadliczbowych.

Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 8 nie można, bez jego zgody, nie można zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Pracujący tata nie może więc pracować w godzinach nadliczbowych, jeśli nie wyrazi na to zgody.

Zakaz zatrudniania w przerywanym systemie czasu pracy.

Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 8 nie można, bez jego zgody, zatrudniać w systemie przerywanego czasu pracy. Cechą charakterystyczną tego systemu jest świadczenie pracy w cyklach pomiędzy którymi przewidziana jest przerwa trwająca nie dłużej niż 5 godzin w ciągu doby.

Urlop opiekuńczy i siła wyższa, czyli uprawnienia gwarantowane w Kodeksie pracy

Art.  148¹ §  1 Kodeksu pracy gwarantuje pracownikom zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracodawca jest obowiązany do udzielenia zwolnienia, jeżeli pracownik złoży wniosek najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia.

Urlop opiekuńczy to 5 dni bezpłatnego wolnego w roku kalendarzowym, przeznaczonego na osobistą opiekę nad członkiem rodziny (rodzice, dzieci, małżonek) lub osobą mieszkającą w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracodawca nie może odmówić udzielenia tego urlopu.

Elastyczna organizacja pracy i praca zdalna dla rodziców dzieci do 8 roku życia

Pracownik wychowujący dziecko, do ukończenia przez nie 8 roku życia, może złożyć wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy (por. art. 188 (1) kp).

Wniosek składa się w terminie nie krótszym niż 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Za elastyczną organizację pracy, uważa się:

• pracę zdalną,
• przerywany system czasu,
• system skróconego tygodnia pracy,
• system czasu pracy weekendowej,
• rozkłady czasu pracy: zadaniowy system czasu pracy i indywidualny system czasu pracy,
• obniżenie wymiaru czasu pracy.

Pracodawca rozpatruje wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Pracodawca informuje pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej
o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku, albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy niż wskazany we wniosku, w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku (por. art. 188 (1) § 4 i 5 kp).

O przyczynie odmowy pracodawca informuj pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej w ciągu 7 dni roboczych licząc od dnia złożenia wniosku przez pracownika (por. art. 67 (19) § 6 kp).