Urlop wypoczynkowy wg Kodeksu pracy

Kodeks pracy o urlopie wypoczynkowym

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Jest ono zagwarantowane nie tylko w Kodeksie pracy (art. 152 § 1), ale również w samej Konstytucji (art. 66 ust. 2). Urlop wypoczynkowy jest okresem, w którym pracownik nie świadczy pracy, jednak zachowuje prawo do wynagrodzenia (art. 172 K.p.):

Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być przedłużony do 12 miesięcy.

Zgodnie z art. 152 § 1 K.p. pracownik ma prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego (20 lub 26 dni – w zależności od stażu pracy). Na wniosek pracownika może on zostać podzielony, ale ważnym aspektem jest, że część wypoczynku musi trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, wliczając w ten okres weekendy i święta (art. 162 K.p.):

Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. W takim jednak przypadku co najmniej jedna część wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych.

Prawa do urlopu nie można się zrzec (pracownik nie może zrezygnować z urlopu wypoczynkowego), ani też przenieść go na osobę trzecią. Stanowi o tym art. 152 § 2 K.p.

Plan urlopów

Plan urlopów jest dokumentem, w którym uwzględnia się wszystkie urlopy wypoczynkowe przewidziane u pracodawcy w danym roku kalendarzowym, w tym:

• urlop bieżący, do którego pracownik nabywa prawo z początkiem roku kalendarzowego (art. 152 § 1 K.p.),
• pierwszy urlop w karierze zawodowej tzw. z tytułu „pierwszej pracy” – do którego pracownik nabywa prawo w trakcie roku w wymiarze 1/12 wymiaru urlopu przysługującego po przepracowaniu roku, za każdy kolejny miesiąc pracy (art. 153 K.p.),
• urlop uzupełniający (art. 158 K.p.),
• urlop niewykorzystany w latach poprzednich tzw. urlop zaległy (art. 168 K.p.).

Pracodawca, niezależnie od liczby zatrudnianych pracowników, ma obowiązek tworzenia planu urlopów. Zgodnie z art. 163 § 11 K.p. obowiązek ustalania planu urlopów nie dotyczy pracodawców, u których:

• nie działa zakładowa organizacja związkowa – pracodawca sam może zrezygnować z planowania urlopów,
• działająca organizacja związkowa wyraziła zgodę na brak planu urlopów.

Warto wiedzieć, że wskazane jest, aby plan urlopów był przechowywany w firmie przez okres 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a to ze względu na okres przedawnienia ewentualnych roszczeń pracowniczych, o których mowa w art. 291 K.p.

Wniosek o urlop wypoczynkowy

W powyższych przypadkach pracodawca opracowuje plan urlopów w oparciu o wnioski pracowników. Nie jest on jednak zobligowany do akceptacji każdego wniosku. Wyjątkiem są sytuacje, gdy pracownik:

• wnioskuje o urlop wypoczynkowy bezpośrednio po urlopie macierzyńskim (art. 163 § 3 K.p.),
• zamierza skorzystać z urlopu „na żądanie” – do 4 dni w roku kalendarzowym (art. 167(2) K.p.),
• jest młodocianym pracownikiem, który nie nabył prawa do urlopu. Pracodawca, może wówczas na jego wniosek, udzielić zaliczkowo urlopu na okres ferii szkolnych (art. 205 § 3 K.p.).

Podanie planu urlopów do wiadomości pracowników następuje w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 163 § 2 K.p.). Może to nastąpić poprzez obwieszczenie słowne, wywieszenie na tablicy ogłoszeń, intranet, itp.

Termin sporządzenia planu urlopów wynika z regulacji wewnątrzzakładowych – regulaminu pracy lub układu zbiorowego pracy.

Z chwilą podania do wiadomości, plan urlopów staje się wiążący zarówno dla pracodawcy jak i pracownika. Jeżeli plan urlopów, został podany do wiadomości pracownika co najmniej na miesiąc przed rozpoczęciem urlopu, nie jest już konieczne oddzielne zawiadomienie pracownika o terminie urlopu wypoczynkowego.

Termin urlopu wypoczynkowego

Zgodnie z art. 161 Kodeksu pracy pracodawca jest obowiązany udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo i w tym roku powinien on zostać wykorzystany.

Pracownik powinien wykorzystać urlop najpóźniej do 30 września następnego roku, wtedy też będzie już traktowany jako urlop zaległy. Więcej na temat urlopu zaległego możesz dowiedzieć się z mojego podcastu.

Zgodnie z obowiązującą obecnie doktryną, pracodawca może jednostronnie narzucić termin wykorzystania urlopu, jednak tylko w dwóch przypadkach:

• w okresie wypowiedzenia umowy o pracę – art. 167 (1) K.p.
• do końca września następnego roku kalendarzowego, następującego po roku, w którym pracownik nabył prawo do urlopu – w odniesieniu do urlopu niewykorzystanego

Pracodawca musi pamiętać, że nieudzielenie urlopu i nieprzestrzeganie przepisów w tym zakresie, podlega karze grzywny.

Kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża wymiar tego urlopu, podlega karze grzywny od 1 000 zł do 30 000 zł.