Wypowiedzenie zmieniające (wypowiedzenie warunków pracy lub/i płacy)

Pytanie:

Szef chce zdegradować kierownika, co się z tym wiąże zabrać mu dodatek funkcyjny i przenieść do innego działu. Nie jest zadowolony z jego współpracy z innymi pracownikami itp. Ale w uzasadnieniu chce wpisania konieczność przesunięcia go do innego działu na wakat. Jakie jest Wasze zdanie na ten temat, według mnie sąd może podważyć taki argument. Jak z tego wyjść? Proszę o odpowiedz. Pisze Adinka  prosząc o pomoc na wszystkich możliwych komunikatorach.

Odpowiedź:

W przedstawionej sytuacji pracodawca powinien zastosować w odniesieniu do pracownika wypowiedzenie zmieniające. Jeśli nie jest zadowolony z postawy czy też wyników pracy kierownika powinien wypowiedzieć mu dotychczasowe warunki umowy o pracę wskazując prawdziwą, jasną, konkretną, rzeczową i sprawdzalną przyczynę wypowiedzenia. To jedyny bezpieczny i właściwy sposób na rozwiązanie opisanej sytuacji. Niestety w treści zapytania znajduje się zbyt mało informacji, aby pomóc w zredagowaniu poprawnej przyczyny wypowiedzenia.

Jak poprawnie przygotować wypowiedzenie zmieniające?

Wypowiedzenie warunków pracy i płacy, zwane popularnie wypowiedzeniem zmieniającym, jest jednostronnym oświadczeniem pracodawcy o zamiarze zmiany istotnych warunków umowy o pracę.

Okres wypowiedzenia jest taki sam jak w przypadku rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, czyli uzależniony od rodzaju i czasu trwania umowy o pracę.

W przypadku mowy o pracę na czas określony oraz czas nieokreślony – długość wypowiedzenia zależy od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:

• 2 tygodnie – przy okresie zatrudnienia krótszym niż 6 miesięcy,
• 1 miesiąc – przy okresie zatrudnienia co najmniej 6 miesięcy,
• 3 miesiące – przy okresie zatrudnienia co najmniej 3 lat.

 W przypadku, gdy dany pracodawca jest następcą prawnym poprzedniego okresy zatrudnienia ulegają zsumowaniu.

W przypadku umowy o pracę na okres próbny – długość okresu wypowiedzenia zależy od okresu na jaki została zawarta i wynosi:

• 3 dni robocze – przy okresie próbnym nie przekraczającym 2 tygodni,
• 1 tydzień – przy okresie próbnym dłuższym niż 2 tygodnie,
• 2 tygodnie – jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące (dłuższy nie może już być).

Jeżeli pracownik wyrazi zgodę na proponowane warunki zaczynają one obowiązywać po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli pracownik nie wyrazi zgody na proponowane warunki, umowa o pracę ulega rozwiązaniu po upływie okresu wypowiedzenia. Jeśli natomiast pracownik do połowy okresu wypowiedzenia nie wyrazi sprzeciwu, oznacza to że przyjmuje on nowe warunki.

Istotną sprawą jest zamieszczenie informacji w wypowiedzeniu zmieniającym o przysługującym pracownikowi prawie do złożenia oświadczenia o nieprzyjęciu nowych warunków do połowy okresu wypowiedzenia oraz określenie przyczyny dokonania zmian.

Pracodawca nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę w okresie:

• urlopu (a więc zarówno wypoczynkowego jak i bezpłatnego),
• innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy (chyba że upłynął okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia).

Ochronie przed wypowiedzeniem warunków pracy lub/i pracy podlegają m.in.:

• kobiety w ciąży;
• członkowie zarządów zakładowych organizacji związkowych wskazani w uchwale zarządu;
• żony żołnierzy odbywających zasadniczą służbę wojskową;
• społeczni inspektorzy pracy;
• pracownicy w wieku przedemerytalnym, którym brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a wiek ten uprawniałby ich do uzyskania emerytury;
• członkowie rady pracowniczej przedsiębiorstwa państwowego.

Ochrona pracowników przed wypowiedzeniem nie obowiązuje w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji zakładu pracy.

W odniesieniu do pracowników w wieku przedemerytalnym ochrona nie obowiązuje również w przypadku:

• stwierdzonej orzeczeniem lekarskim utraty zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy,
• niezawinionej przez pracownika utraty uprawnień niezbędnych do wykonywania pracy,
• wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników lub określonej grupy.

O zamiarze dokonania zmiany warunków pracy lub/i pracy należy powiadomić na piśmie reprezentującą pracownika organizację związkową podając przyczynę oraz określając nowe warunki zatrudnienia.

Reasumując, gdy pracodawca podejmuje decyzję wypowiedzeniu warunków umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony musi spełnić następujące warunki:

• Zmiana jest konieczna i uzasadniona.
• Pracownika nie obowiązuje ochrona przed wypowiedzeniem.
• Umowa podlega wypowiedzeniu.
• Przyczyna wypowiedzenia jest jasna, konkretna, rzeczowa i sprawdzalna.
• Poinformował zakładową organizację związkową.

Przykład

Pan Bolesław Kruk jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony od dnia 17.05.2009 r. jako kierownik obsługi technicznej.

Na skutek  reorganizacji z dniem 30.04.2017 r.  likwidowano zajmowane przez niego stanowisko, a w jego miejsce stworzono nowe „Specjalista ds. obsługi technicznej” wynagrodzenie pracownika nie podległo obniżeniu, jedynie zakres obowiązków został troszkę zmodyfikowany oraz pozbawiono go prawa do dodatku funkcyjnego.

W opisanej sytuacji pracodawca powinien przedstawić pracownikowi na piśmie wypowiedzenie warunków pracy, z zachowaniem 3 miesięcznego okresu wypowiedzenia.

Przydatne orzecznictwo:

Wyrok SN z dnia 5 września 2001 r. sygn. I PKN 613/00

Przyczyna wypowiedzenia warunków pracy i płacy określona przez pracodawcę jako “zmiany organizacyjne” może uzasadniać wypowiedzenie tylko wówczas, gdy zostanie wykazany jego związek przyczynowy z przeprowadzoną reorganizacją. (…)

Wyrok SN z dnia 20 czerwca 2001 r. sygn. I PKN 502/00

Klauzula, w myśl której „pozostałe warunki umowy o pracę pozostają bez zmian”, zawarta w piśmie pracodawcy zmieniającym warunki pracy i płacy za zgodą pracownika zatrudnionego na czas określony nie powoduje zmiany ustalonego w umowie terminu jej rozwiązania (art. 30 § 1 pkt 4 k.p.). (…)