Zwolnienie dyscyplinarne za wpis lub komentarz w mediach społecznościowych. Czy aktywność pracowników na portalach społecznościowych może grozić rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Ewolucja social media: Od prywatności do profesjonalizmu

Facebook, Instagram, LinkedIn czy TikTok stały się przestrzenią do publicznego dzielenia się nie tylko życiem prywatnym, ale również zawodowym. Pracownicy publikują różne informacje, np. na temat ścieżki kariery, wysokości wynagrodzenia, a także odczuć na temat firmy, w której pracują.

Pracownicy nie zdają sobie sprawy z tego, że publikując post w social media mogą przypadkiem naruszyć dobre imię firmy. Nie chodzi o samą treść publikowanych postów, ale też o dyskusję i komentarze, które taki wpis wywoła.Pracodawcy z kolei, nie monitorujący aktywności pracowników w sieci, również mogą nie zdawać sobie sprawy z tego, że wpis pracownika godzi w dobro firmy i np. może być wykorzystany przez konkurencję.

Dobro firmy vs. wolność wypowiedzi: Balans w mediach społecznościowych

Osoba, która posiada profil na portalu społecznościowym, zwłaszcza jeśli uzupełni go o przebieg kariery zawodowej, nie jest już anonimowa i występuje w przestrzeni wirtualnej jako pracownik konkretnej firmy.

Dobrem firmy jest nie tylko nazwa przedsiębiorstwa, jego marka, znak towarowy, ale też jej reputacja na rynku pracy, renoma i rozpoznawalność. Wizerunek w przestrzeni publicznej oraz w mediach społecznościowych również mają wpływ na reputację organizacji. 

Przykłady działania pracowników w mediach społecznościowych i ich skutki dla pracowników

Pracownik publikujący informacje na portalach społecznościowych może naruszyć nie tylko dobro firmy, ale również klauzule o zakazie konkurencji, tajemnicę wynagrodzenia czy tajemnicę przedsiębiorstwa, zasady współżycia społecznego i dbanie o dobro innych pracowników.

Przykładem działania przeciwko dobru pracodawcy jest sytuacja, w której pracownik opublikował zdjęcia z wyjazdu, przyznając w komentarzu, iż był to wyjazd służbowy. W tym przypadku, pracownik powinien upewnić się czy udostępnienie zdjęcia z wyjazdu służbowego jest mile widziane w firmie. Taka informacja może być cenna dla konkurencji, która dzięki temu pozna planowane kierunki ekspansji lub regiony, w których poszukiwani są nowi klienci.

Kolejnym przykładem działania przeciwko dobru pracodawcy jest umieszczenie zdjęcia pokazującego zakończenie prac zespołu nad nowym produktem firmy, mimo, że firma nie udostępniła jeszcze publicznej informacji na ten temat. Wymienione działania w większości wynikają z nieumyślnego działania pracowników oraz braku wiedzy na temat dozwolonych działań w mediach społecznościowych. 

Konsekwencje wyrządzenia szkody pracodawcy za działania online

Dyscyplinarne zwolnienie pracownika z pracy z powodu wpisu w social media jest możliwe pod warunkiem, że pracownik w sposób ciężki naruszył jeden z podstawowych obowiązków, do których należy dbałość o dobro zakładu pracy.

Z kolei do wyrządzenia szkody pracodawcy musi dojść w sposób zamierzony i świadomy. W innych przypadkach, np. szkody spowodowanej niedbalstwem czy lekkomyślnością, pracownik jest chroniony przed odpowiedzialnością odszkodowawczą w stosunku do pracodawcy na mocy Kodeksu pracy – co do zasady – maksymalnie do kwoty trzykrotności wynagrodzenia. Do tego, pracodawca jest obowiązany wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody.

W przypadku, niepożądanych wpisów czy komentarzy w social media, które naruszają dobra osobiste innych osób, godząc w ten sposób, np. w wizerunek ich pracodawcy, pracodawca może sięgnąć po wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia, tzw. dyscyplinarkę. 

Jaka jest różnica pomiędzy zwolnieniem dyscyplinarnym a innym rodzajem zwolnienia?

Zasadnicza różnica między zwolnieniem dyscyplinarnym a innym rodzajem zwolnienia polega na tym, że zwolnienie dyscyplinarne odnosi skutek natychmiastowy, tj. już z chwilą złożenia oświadczenia pracownikowi. Jest zatem bardzo dotkliwym dla pracownika sposobem zakończenia stosunku pracy. Podstawą prawną regulującą tę kwestię jest art. 52 § 1 Kodeksu pracy. 

Zgodnie z art. 52 § 2 Kodeksu pracy rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Czy pracownik może odwołać się od decyzji pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika?

Zgodnie z art. 264 kodeksu pracy pracownikowi przysługuje możliwość odwołania się do sądu pracy w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę. Jeśli pracownik dowiedzie swoich racji, sąd może zdecydować o przywróceniu go do pracy na to samo lub równoległe stanowisko, a pracodawca będzie musiał wykonać ten wyrok. 

Wdrożenie polityki mediów społecznościowych (social media policy) w firmie 

Jak podaje Polski Instytut Ekonomiczny, w 2023 r. prawie połowa, bo aż 48 proc. firm w Polsce wykorzystywało media społecznościowe w celach biznesowych, czy to kreowania wizerunku lub marketingu produktów czy też do rekrutacji pracowników. Social media policy, czyli polityka mediów społecznościowych to dokument, który reguluje aktywność firmy i pracowników na platformach społecznościowych, takich jak Facebook, LinkedIn czy Instagram i TikTok. W szczególności dotyczy oficjalnych kanałów komunikacji firmy. Polityka taka określa m. in. zachowania pracowników w Internecie, tym samym edukując ich w zakresie wpływu publikacji na wizerunek marki pracodawcy, konsekwencji ujawnienia tajemnicy zakładu pracy czy nieuzasadnionej krytyki pracodawcy lub współpracowników. Wdrożenie takiego dokumentu stanowi zabezpieczenie przed „niewiedzą” pracowników w zakresie standardów obowiązujących w firmie oraz oczekiwań pracodawcy w zakresie komunikacji zewnętrznej i wewnętrznej. 

Bywają sytuacje, w których relacjonowanie swoich sukcesów zawodowych może zaszkodzić własnemu pracodawcy poprzez ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa lub danych osobowych klientów, czy pracowników. Nieświadomi pracownicy publikują różne zdjęcia czy dane nie wiedzą jak istotne informacje o swoim pracodawcy publikują.

Upublicznienie zdjęcia z wyjazdu służbowego może być jasną wskazówką dla konkurencji o nowych rynkach ekspansji czy regionach, w których poszukuje się kontrahentów. Poprzez negatywne komentarze czy wpisy można nieświadomie naruszyć zakaz konkurencji, tajemnicę wynagrodzenia, czy przedsiębiorstwa, jak również pracowniczy obowiązek dbania o dobro zakładu pracy. Konsekwencją może być ukaranie naganą, wypowiedzenie umowy o prace, a nawet zwolnienie dyscyplinarne. W skrajnych przypadkach pracodawca może dochodzić w sądzie prawa pełnej kompensacji wyrządzonej szkody.

Pracodawca powinien podjąć działania, które będą skutecznie chroniły tajemnicę przedsiębiorstwa. Są to m.in.: zidentyfikowanie informacji, które mają znaczenie dla przedsiębiorstwa, zakomunikowanie pracownikom, jakie informacje są objęte tajemnicą, zastosowanie zabezpieczeń fizycznych (np. hasła, przepustki, identyfikatory) i prawnych (np. oświadczenia lub umowy o zachowaniu poufności, umowy o zakazie konkurencji), w celu zachowania informacji o poufności.

Anna Letkowska, Specjalistka ds. kadr i płac

Czy pracodawca może kontrolować aktywność pracowników w social mediach?

Pracodawca zatrudniając pracownika, na podstawie przepisów prawa pracy ma możliwość przetwarzania jego danych osobowych. Kodeks pracy nie definiuje danych osobowych. W tym zakresie należy posiłkować się przepisami RODO. Co do zasady, kontrola pracowników w mediach społecznościowych nie jest generalnie dozwolona. Przetwarzanie danych osoby, co do zasady, wymaga podstawy prawnej. Podstawą prawną przetwarzania danych osobowych pracownika może być prawnie uzasadniony interes pracodawcy. Istnienie uzasadnionego interesu będzie zależało od celu, w jakim pracodawca faktycznie analizuje np. wpisy pracowników na portalach społecznościowych. 

Pracodawca chcący działać zgodnie z prawem powinien:

• uregulować kwestie monitorowania aktywności pracowników na portalach społecznościowych przepisami wewnątrzzakładowymi, np. w wewnętrznej polityce dbania o dobry wizerunek marki lub w regulaminie pracy,
• upewnić się, że pracownicy zostali skutecznie poinformowani o tym, że pracodawca będzie weryfikował informacje umieszczane przez nich przy użyciu portali społecznościowych.

W przepisach dotyczących polityki dbania o wizerunek marki, warto poinformować pracowników o celach, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu, jak również zastosować się do obowiązków informacyjnych poprzedzających wprowadzenie tej formy kontroli pracowników, zgodnie z przepisami art. 22(2) § 6-10 Kodeksu pracy. Do obowiązków informacyjnych pracodawcy należy zatem:

• poinformowanie pracowników o wprowadzeniu monitoringu, w sposób przyjęty u danego pracodawcy, nie później niż 2 tygodnie przed jego uruchomieniem,
• przekazanie każdemu nowemu pracownikowi, przed dopuszczeniem go do pracy, informacji o celu, zakresie oraz sposobie zastosowania monitoringu.