Zakaz konkurencji, tajemnica przedsiębiorstwa, umowa o zachowaniu poufności – jak zabezpieczyć pracodawcę i co powinien wiedzieć pracownik

Zakaz konkurencji, umowa o zachowaniu poufności i tajemnica przedsiębiorstwa – często mylone ze sobą, stosowane przez pracowników zamiennie nazwy zobowiązań, do których pracownik jest lub może być zobligowany. Ze względu na zmienność rynku, pracodawcy oprócz elastyczności, benefitów i udogodnień dla pracowników, powinni pomyśleć o zabezpieczeniu się na wypadek, gdy z firmy odchodzi pracownik z „cenną na rynku wiedzą”. W zależności od branży może ona dotyczyć technologii, danych finansowych, projektów wewnętrznych czy chociażby strategii wynagrodzeń. Takim zabezpieczeniem może być właśnie umowa o zakazie konkurencji, umowa o zachowaniu poufności bądź tajemnica przedsiębiorstwa. Trzy całkowicie odrębne zobowiązania.

Zakaz konkurencji

Co istotne na gruncie prawa pracy to to, że nie jest to umowa, która będzie elementem czy częścią umowy o pracy. Będzie to odrębna umowa, która doprecyzuje, na jakich zasadach zakaz będzie między pracodawcą i pracownikiem realizowany, bo może być lub go nie być. Wskaże nam też jakie branże, jakie działalności są uznawane za konkurencyjne. Zdefiniuje „konkurencję”. Chodzi o zbudowanie świadomości pracownika, co do możliwości naruszenia interesów pracodawcy poprzez działanie niezgodne z umową.

Jak więc przygotować dobrą umowę o zakazie konkurencji? Taką, by pracodawca był zabezpieczony, a pracownik nie czuł się osaczony, ale miał świadomość konsekwencji i odpowiedzialności na zajmowanym stanowisku pracy?

Umowa o zakazie konkurencji może być umową zawartą na czas trwania stosunku pracy bądź obejmować okres po ustaniu stosunku pracy przez czas, na który pozwalają nam przepisy.

Jeżeli chcemy zbudować świadomość bez ponoszenia dodatkowych kosztów – wybieramy umowę, która obejmie czas trwania stosunku pracy. Nie jest ona powiązana z dodatkowym wynagrodzeniem. Zabezpiecza interes pracodawcy w czasie, kiedy stosunek pracy łączy strony. Nie zawsze postrzegana jako idealne rozwiązanie, ze względu na fakt, że największe jednak zagrożenie pojawia się w sytuacji, gdy pracownik z pracy odchodzi i wiąże swoją przyszłość z działalnością konkurencyjną. 

Opcją, która powinna zabezpieczyć pracodawcę przed odejściem pracownika do konkurencji jest umowa, która obejmie również okres pod ustaniu zatrudnienia. W tym przypadku będzie ona obwarowana dwoma czynnikami:

1. obowiązkiem zapłaty odszkodowania pracownikowi w ustawowo przewidzianej wysokości -> nie mniej niż 25% wynagrodzenia otrzymywanego przed ustaniem stosunku pracy
2. ustaleniem okresu przez jaki zakaz konkurencji może obowiązywać – nie może być to zakaz bezterminowy.

Pamiętajmy, że taka umowa ma chronić przede wszystkim pracodawcę, powinna więc zawierać skuteczne na przyszłość zapisy. Najważniejsze, by pamiętać o precyzyjnym określeniu wysokości odszkodowania i terminów wypłaty. Szczegółowo powinniśmy również zdefiniować zakaz konkurencji – tak, by pracownik wiedział czego dotyczy i nie mylił go z tajemnicą przedsiębiorstwa. Zakreślić należy też możliwość rozwiązania umowy – to ważne dla obu stron takiego stosunku prawnego. Pracodawca ma również możliwość wprowadzenia kar umownych. Może także zastrzec możliwość dochodzenia odszkodowania przewyższającego karę umowną w sytuacji, gdy szkoda będzie dotkliwa. Gdy tego nie zrobi nie będzie mógł mieć takiego roszczenia.

W tego typu umowach bardzo ważny jest każdy szczegół i precyzyjność. Dlaczego? Dlatego, że każdy błąd jest w takim wypadku traktowany na korzyść pracownika. Umowa ta bowiem ogranicza prawa konstytucyjne dotyczące wolności wykonywania zawodu, wyboru miejsca pracy – stąd interpretacja jest w tym wypadku stosowana wprost, nie zaś w sposób rozszerzający.

Pracodawco, zwróć uwagę, by wypłacać odszkodowanie w prawidłowej wysokości i w zakreślonym terminie. Brak wypłaty, opóźnienie – powoduje ustanie zakazu konkurencji. Wynika to z przepisów Kodeksu pracy tj. 101² § 2. Co ważne – nie likwiduje obowiązku zapłaty odszkodowania przez okres na jaki umowa zostaje zawarta.

Zakaz konkurencji musi być pod rygorem nieważności uregulowany w formie pisemnej. To podstawowa zasada o której zapomnieć nie można.

Istnieje możliwość zawarcia umowy o zakazie konkurencji na czas trwania stosunku pracy, jak i na wszelki wypadek po ustaniu stosunku pracy w jednym dokumencie. Jak to zrobić? Wystarczy wprowadzić zapis (warunek zawieszający, którego spełnienie warunkować będzie ziszczenie się skutku prawnego), który wskaże, że umowa została zawarta na czas po ustaniu stosunku pracy pod warunkiem złożenia przez pracodawcę oświadczenia pracownikowi o skorzystaniu z tego prawa najpóźniej do dnia ustania stosunku pracy. Taka jednak możliwość musi wynikać wprost z zapisów umowy o zakazie konkurencji, wszystkie elementy związane z obowiązkami po ustaniu stosunku pracy muszą być też w takim wypadku w umowie uwzględnione.

Umowa o zachowaniu poufności

Zgodnie z Kodeksem pracy oraz ustawą o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji pracownik jest zobowiązany do zachowania poufności. Obowiązkiem pracownika jest zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Ustawodawca zostawia furtkę i możliwości, by te obowiązki uregulować zgodnie z zasadą swobody umów odrębną umową, jeżeli pracodawca chce te zasady doprecyzować. W takim przypadku warto wewnętrznie uregulować bądź wskazać w umowie – jakie informacje uważane są za poufne, by precyzyjnie obie strony wiedziały czego zobowiązanie dotyczy. Może to być również umowa, która precyzuje, czym jest tajemnica przedsiębiorstwa i reguluje wszystkie zasady i warunki wywiązywania się z obowiązków z nią związanych. Umowa o zachowaniu poufności może obejmować również okres po ustaniu stosunku pracy, może zawierać kary umowne. Nie jest to jednak umowa obwarowana odszkodowaniem wypłacanym pracownikowi za jej przestrzeganie.

Tajemnica przedsiębiorstwa

Odmiennym, od dwóch opisanych powyżej stosunków prawnych, jest tajemnica przedsiębiorstwa uregulowana w ustawie o zakazie nieuczciwej konkurencji, gdzie wskazana została wprost jej definicja tj. nieujawnione do wiadomości publicznej informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których pracodawca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności np. wprowadził wewnętrzne zarządzenie precyzujące czym dla niego jest tajemnica przedsiębiorstwa i jak ją należy zabezpieczać. Najważniejszym w tym wypadku jest aspekt, który wskazuje, że tajemnica obowiązuje byłych pracowników bezwzględnie przez okres 3 lat. Dwa wyjątki: umowa zawarta pomiędzy pracownikiem, a pracodawcą stanowi inaczej oraz stan tajemnicy ustał.

Podsumowując, umowa o zakazie konkurencji nie zwalnia z tajemnicy przedsiębiorstwa, ani nie zwalnia z obowiązków wskazanych w umowie o zachowaniu poufności o ile takowa została zawarta (obowiązek zachowania poufności i tak wynika z przepisów Kodeksu pracy). Brak umowy o zakazie konkurencji, nie daje możliwości wykorzystywania informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa u konkurencji.

Ważne więc, by mieć w tym zakresie wiedzę, stosować odpowiednie regulacje, a tym samym nie odstraszać specjalistów od pracy w naszej firmie. Zastosowanie powyższych wytycznych będzie dobrym wstępem do rozpoczęcia prac nad odpowiednimi regulacjami i wzorami umów.