Czy pracodawca może decydować o sposobie wykorzystania urlopu przez pracownika?

• Czy pracodawca ma prawo ustalić w przepisach wewnątrzzakładowych sposób wykorzystania urlopu wypoczynkowego?
• Czy pracodawca może zabronić w przepisach wewnątrzzakładowych podejmowania pracy podczas urlopu wypoczynkowego?

Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, zwanego dalej “urlopem”.

Art. 152 § 1 Kodeksu pracy

Pracodawca nie może decydować o sposobie wykorzystania urlopu wypoczynkowego przez pracownika.

Urlop wypoczynkowy jest uprawnieniem pracownika. Oczywiście, jak sama nazwa wskazuje, urlop ten ma służyć wypoczynkowi i regeneracji sił. Pracownik ma prawo skorzystać z tego uprawnienia w każdym roku kalendarzowym. Pracownik ma prawo do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych. Jednocześnie to do pracownika należy decyzja w jaki sposób skorzysta z tego uprawnienia. 

Pracodawca, który udzielił urlopu wypoczynkowego, nie może więc zakazać podejmowania pracy podczas wolnego czasu, nie wolno mu także wskazywać sposobu, w jaki jego podwładny powinien wykorzystywać przysługujący mu urlop (np. wyjechać z rodziną na wakacje lub przebywać w domu pod telefonem w razie potrzeby). Pracodawca nie ma prawa kontrolować tego, w jaki sposób pracownik spędza czas w okresie urlopu wypoczynkowego.

Prawo pracodawcy do odwołania pracownika z urlopu

Pamiętajmy jednak, że o ile praca podczas urlopu wypoczynkowego nie jest zakazana, o tyle pracodawca może w każdej ważnej chwili odwołać zatrudnionego z urlopu. Taka możliwość istnieje jednak tylko wtedy, gdy będzie to uzasadnione ważnym interesem zakładu pracy. 

Pracownik nie może nie zgodzić się z decyzją pracodawcy o odwołaniu z urlopu. Postanowienie pracodawcy o powrocie do pracy jest swego rodzaju poleceniem służbowym, które nie podlega sprzeciwie pracownika. Niewykonanie polecenia (które de facto wynika z art. 100 § 1 i § 2 pkt 4 Kodeksu pracy), w skrajnych przypadkach, może stanowić uzasadnienie rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika – art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy, czyli z tytułu ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych.

Przykładowe sytuacje, które uzasadniają odwołanie z urlopu? Sprawdź tutaj >

Pracodawca może również zastosować wobec niesubordynowanego pracownika, który nie wykonuje poleceń pracodawcy oraz nie dba o dobro zakładu pracy, karę porządkową w postaci upomnienia lub nagany.

Rekomendacje praktyków kadr i płac

O sposoby załatwienia sprawy przywołanej we wstępie zapytałam Praktyków skupionych w Społeczności Pasjonatów Kadr i Płac na Facebooku (przeczytaj więcej). Sprawdź, jakie rozwiązania rekomendują w opisanej sytuacji doświadczeni praktycy prawa pracy:

Pracownik ma prawo do płatnego, nieprzerwanego urlopu wypoczynkowego w wymiarze 20 lub 26 dni, w roku kalendarzowym, w którym nabył do niego prawo. Urlop powinien być wykorzystany w naturze; może być na wniosek pracownika podzielony na części przy czym jedna część powinna trwać co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych. Urlop, zgodnie z jego przeznaczeniem, powinien być wykorzystany przez pracownika na wypoczynek i regenerację sił. Pracownik w czasie urlopu dysponuje swoim czasem. Pracodawca nie ma prawa ingerować w wypoczynek pracownika. Jeśli pracodawca ma obawy, że pracownik może świadczyć pracę u konkurencji powinien zastrzec takie kwestie w umowie o zakazie konkurencji. Przepisy wewnątrzzakladowe nie mogą być mniej korzystne niż przepisy k.p.

Urszula Rewers

Pracodawca w uregulowaniach wewnątrzzakładowych nie może wprowadzać przepisów mniej korzystnych dla pracowników od tych zawartych w KP, a przecież Ustawodawca w szczegółowy sposób wykorzystania urlopu wypoczynkowego nie ingeruje (co innego w przypadku np. urlopu okolicznościowego).

Joanna Frukacz