Przychodzi HR do Zarządu: Czy wysokie kompetencje specjalistyczne wystarczą, by dobrze pełnić rolę menedżera?

Autorem artykułu jest Wojciech Chromik – doświadczony konsultant HR, rekruter i talent hunter. Certyfikowany trener FRIS®

Klasyczny dylemat – awans wewnętrzny czy otwarta rekrutacja?

W zespole księgowym śląskiej firmy z branży medycznej zatrudnionych było 12 osób. Bezpośredni nadzór nad zespołem, który należał do pionu finansowego, sprawowała Główna Księgowa. Finansami zaś kierował nie kto inny, jak Dyrektor Finansowy pełniący funkcję członka zarządu tejże firmy. Ponieważ zbliżał się okres, w którym Główna Księgowa nabywała prawa do przejścia na emeryturę, Dyrektor stanął przed klasycznym dylematem: awansować na to odpowiedzialne stanowisko kogoś z zespołu, czy poszukiwać nowej osoby poza organizacją? Wiedział już, że odchodząca szefowa księgowości na pewno nie będzie chciała pracować dłużej, choć zadeklarowała, że pomoże wdrożyć nową osobę. Odchodząca menedżer sugerowała, by awansować jedną, doświadczoną pracownicę, która nieformalnie pełniła funkcję jej zastępczyni. Jednak z rozmów z pozostałymi osobami z zespołu, które dyrektor od czasu do czasu na szczęście prowadził, płynęły sygnały, że pracownica ta nie dla wszystkich jest autorytetem. Pojawiały się głosy, że zwłaszcza w sprawach podatkowych brakuje jej kompetencji, co dyrektor odczuł poniekąd na własnej skórze podczas dłuższej nieobecności głównej księgowej dwa lata temu. Ponadto, jak zdążył się zorientować, pracownica ta nie cieszyła się taką sympatią zespołu, jak odchodząca szefowa.

Plusy awansu specjalisty

1. 1. Lojalność. Sprawdzony i oddany organizacji człowiek to zawsze wartość, niezależnie od tego jak bardzo turbulentne są czasy. 

1. 2. Awans na stanowisko kierownicze pracownika, który jest kompetentny w swojej dziedzinie pozwala na pewien komfort organizacji. Fachowa wiedza w połączeniu z doświadczeniem i bezpośrednią znajomością realiów firmy stanowią rękojmię bezpieczeństwa. Taki pracownik nie musi „uczyć się” organizacji, poznawać jej formalnych i nieformalnych zasad i procedur.

1. 3. Awans wewnętrzny to wyraźny sygnał dla wszystkich pracowników. Jeśli jesteś oddany i kompetentny firma potrafi to docenić. Ludzi lojalnych, doświadczonych i sprawdzonych doceniamy poprzez możliwość dalszego rozwoju na stanowisku kierowniczym. Taki komunikat spełnia rolę wewnętrznego PR-u, pozwala kształtować pracodawcy odpowiedzenie EVP (Employee Value Proposition). Dzięki temu pracownicy są bardziej skłonni pozostać w organizacji, bo widzą w niej szanse na rozwój swojej kariery i środowisko pracy, które ich wspiera.

Kontroferta. Czy można zidentyfikować ryzyko utraty wartościowych pracowników zanim będzie za późno oraz czy warto walczyć do końca?

Możliwe minusy awansu specjalisty

1. 1. Kompetentny specjalista to zupełnie inna rola niż szef zespołu. Częściowo zarządzania, a nawet przywództwa można się nauczyć, jednak istotne są pewne osobiste predyspozycje, które robią w tym aspekcie ogromną różnicę. Pierwszym dużym wyzwaniem jest np. to, że awansowany menedżer zarządza i rozlicza swoich niedawnych kolegów. Nie wszystkim łatwo uporać się tym pozornie tylko błahym problemem.

1. 2. Istnieje ryzyko, że nawet dobry specjalista, lojalny, kompetentny związany z firmą, podejmie nowe wyzwanie, ale po czasie okaże się, że nie spełnia się w tej roli i jego skuteczność jako szefa będzie słaba. Poczucie porażki i frustracja mogą być paraliżujące i silnie rzutować na dalszą ścieżkę zawodową takiej osoby. Cierpi też zespół i pracownicy. Organizacja musi wówczas podejmować decyzje czy jest możliwe „cofnięcie” na poprzednie stanowisko, czy z taką osobą trzeba się rozstać.

Dlatego taki awans powinien być zawsze bardzo ostrożnie i szczegółowo rozważony. W żadnym wypadku nie można forsować go na siłę próbując grać na ambicjach takiej osoby. Organizacje o zaawansowanej kulturze zarządzania z powodzeniem rozwijają programy liderskie, które pozwalają wyłapać osoby z potencjałem menedżerskim, a przede wszystkim wyposażyć przyszłych kierowników w odpowiednie narzędzia, którymi będą się w przyszłości posługiwali kierując swoimi zespołami.

Program oceny kompetencji

Dyrektor Finansowy postanowił upiec dwie pieczenie na jednym ogniu. W uzgodnieniu z wybraną firmą doradczą przeprowadzono program oceny kompetencji dla wszystkich członków zespołu księgowego. Firma przygotowała obiektywne testy wiedzy, które pozwoliły wyłonić potencjalne obszary luk kompetencyjnych. Dawało to także szansę na prowadzenie w przyszłości odpowiednio celowanych szkoleń. Ponadto konsultanci zwrócili uwagę Dyrektora na miękkie kompetencje.

Po serii grupowych i indywidualnych rozmów z pracownikami, w połączeniu z testami osobowości, członkom zespołu księgowego udało nie tylko spojrzeć głębiej w swoje wnętrze, ale również w innym świetle zobaczyć siebie na tle zespołu. Taka perspektywa okazała się przydatna w formowaniu i integrowaniu zespołu.

Wypalenie zawodowe! Posłuchaj podcastu na Spotify i YouTube!

Czego potrzebuje menedżer? Delegowania, komunikacji, decyzyjności

Osobnym projektem, zrealizowanym niejako przy okazji, była pogłębiona ocena kompetencji menedżerskich koleżanki wytypowanej do awansu. Zewnętrzni konsultanci wskazali Dyrektorowi i samej zainteresowanej obszary potencjalnego ryzyka związanego z pewnymi deficytami zwłaszcza w zakresie komunikacji (informacje zwrotne), delegowaniu zadań, a przede wszystkim radzenia sobie z sytuacjami pod presją (unikanie decyzji).

Ostatecznie Dyrektor zdecydował się na zatrudnienie szefowej księgowości z zewnątrz. HR otrzymał polecenie doboru szkoleń uzupełniających wiedzę merytoryczną zespołu zgodnie z lukami, które wykazała firma zewnętrzna. Wyniki badania kompetencji zostały przekazane nowej Głównej Księgowej. Jedną z jej pierwszych decyzji było przekazanie nadzoru nad rozwojem wiedzy zespołu koleżance, która nie awansowała (w ramach pewnej rekompensaty). Koleżanka jednak, po trzech miesiącach, zdecydowała się na opuszczenie organizacji.