HR Detektyw #Nr2 – monitoring nowości i zmian

#News1 – Czy pracodawca może korzystać z prywatnych danych kontaktowych do pracownika?

W minionym tygodniu pisaliśmy o monitoringu w miejscu pracy i kontroli poczty elektronicznej pracownika. Dzisiaj rozwiejemy wątpliwości odnośnie wykorzystania danych osobowych pracownika zebranych w trakcie rekrutacji.

Zobacz pierwszy numer HR Detektywa tutaj > HR Detektyw #Nr1 – monitoring nowości i zmian – HR na Szplikach (monikasmulewicz.pl)

Pracodawca, który dysponuje danymi kontaktowymi pracownika pozyskanymi podczas rekrutacji, jak np. adres prywatnej poczty elektronicznej czy numer prywatnego telefonu, nie może ich wykorzystywać do kontaktów zawodowych z pracownikiem bez jego zgody.

Pracodawca żąda od osoby ubiegającej się o zatrudnienie podania danych osobowych obejmujących:
1) imię (imiona) i nazwisko;
2) datę urodzenia;
3) dane kontaktowe wskazane przez taką osobę;
4) wykształcenie;
5) kwalifikacje zawodowe;
6) przebieg dotychczasowego zatrudnienia.

Art. 22¹ § 1 Kodeks Pracy

Pozyskując powyższe dane pracodawca, spełniając obowiązek informacyjny, deklaruje, że będzie je przetwarzał jedynie na potrzeby przeprowadzenia naboru. Zatem na ten nowy cel przetwarzania danych pracownika, jakim jest kontaktowanie się z nim w celach służbowych, musi pozyskać zgodę zatrudnionego.

#News2 – Dodatek solidarnościowy

Osoby kwalifikujące się do otrzymania dodatku solidarnościowego, powinny złożyć wniosek o świadczenie jak najszybciej. 31 sierpnia 2020 r. mija termin składania wniosków.

Należy pamiętać, że świadczenie zostanie przyznane najwcześniej za miesiąc, w którym został złożony wniosek. Oznacza to, że składając wniosek w sierpniu, będzie można otrzymać wsparcie właśnie za ten miesiąc.

“Do tej pory przyznanych zostało już ponad 195 tys. świadczeń na łączną kwotę blisko 260 mln zł. To realne wsparcie i pomoc dla tych, którzy na skutek pandemii stracili pracę.”

Minister rodziny, pracy i polityki społecznej Marlena Maląg

O tym komu przysługuje dodatek solidarnościowy przeczytasz w moim artykule:

#News3 – Wzrost wynagrodzenia minimalnego

Rada Ministrów opublikowała projekt rozporządzenia dotyczący płacy minimalnej w 2021 roku. Zgodnie z nim od 1 stycznia przyszłego roku minimalne wynagrodzenie będzie wynosiło 2800 zł brutto, a minimalna stawka godzinowa 18,30 zł. Obecnie jest to odpowiednio: 2600 zł i 17 zł brutto.

Kilka dni temu minął termin, w którym Rada Dialogu Społecznego miała wypracować wspólne stanowisko w sprawie wysokości minimalnego wynagrodzenia. Rozmowy w RDS nie przyniosły porozumienia, więc o ostatecznej podwyżce płacy minimalnej zgodnie z obowiązującym prawem, Rada Ministrów zdecyduje sama.

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę, a także wysokość minimalnej stawki godzinowej podlegają ogłoszeniu w Monitorze Polskim do 15 września bieżącego roku i nie mogą być niższe niż te zaproponowane przez rząd.

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami do ustalania wysokości minimalnego wynagrodzenia nie wlicza się dodatku za pracę w nadgodzinach, nagrody jubileuszowej oraz odprawy emerytalnej i rentowej. Od 2017 r. do minimalnej pensji nie wlicza się też dodatku za pracę w nocy.

#News4 – Odpowiedź MRPiPS na interpelację poselską nr 8918 w sprawie udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego

W dniu 7 lipca 2020r. wpłynęły pytania od Posła na Sejm RP Filipa Kaczyńskiego odnośnie udzielania zaległego urlopu wypoczynkowego. Przedstawione zagadnienia brzmiały następująco:

1. Czy w planie urlopów wypoczynkowych na dany rok poza urlopem bieżącym należy uwzględniać także urlop zaległy (o ile taki występuje) oraz czy przepisy te są wiążące dla stron umowy o pracę?
2. Na jakich zasadach należy udzielać urlopu zaległego w przypadku nieustalania w zakładzie pracy planów urlopów wypoczynkowych?
3. Czy w stanie prawnym obowiązującym na 30 kwietnia br., pracodawca uprawniony jest do arbitralnego udzielenia pracownikowi urlopu zaległego nawet wbrew woli pracownika lub bez jego wniosku lub niezgodnie z planem urlopów?
4. Czy w świetle postanowień Kodeksu pracy pracownik może skutecznie odmówić udania się na urlop zaległy w terminie narzuconym przez pracodawcę?

W odpowiedzi czytamy:

• Ustalenie terminu wykorzystania przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego następuje w planie urlopów lub porozumieniu i obejmuje zarówno urlop za dany rok kalendarzowy, jak i urlop zaległy.

• Na pracowniku ciąży obowiązek wykorzystania, a na pracodawcy powinność udzielenia urlopu w zaplanowanym terminie.

• Obowiązek wykorzystania przez pracownika urlopu wypoczynkowego (zarówno zaległego jak i bieżącego) udzielonego mu przez pracodawcę, bez zgody pracownika, występuje w sytuacji wypowiedzenia umowy o pracę i w okresie tego wypowiedzenia.

Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym (…) ustalonym w planie urlopów bądź po porozumieniu z pracownikiem należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.

Art. 168 Kodeks Pracy

Do rozpoczęcia urlopu nie upoważnia pracownika samo złożenie wniosku o urlop, nawet w sytuacji, gdy z powodu nieobecności osób upoważnionych do jego udzielania nie miał on możliwości uprzedniego uzyskanie takiej zgody (zob. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 grudnia 2008 r., I PK 88/08, OSNP 2010, Nr 11–12, poz. 137). Zasada ta dotyczy również urlopu zaległego.

#News5 – Jak długo należy przechowywać dokumentację związaną z PPK?

Na stronach portalu mojeppk.pl opublikowano niezwykle istotne informacje związane z terminem przechowywania dokumentacji dotyczącej Pracowniczych Planów Kapitałowych.

Warto wiedzieć, że dokumentację PPK należy przechowywać analogicznie, jak dokumentację pracowniczą, gdyż jest związana z dokumentacją odnoszącą się do ustalania wysokości wynagrodzenia. Dotyczy to również osób zatrudnionych na podstawie umów zlecenie, objętych obowiązkiem PPK.

W tym roku do wdrożenia PPK przygotowują się pracodawcy, u których zatrudnienie kształtuje się na poziomie 20-249 pracowników. Powinni mieć oni świadomość, że roszczenia z tytułu wpłat do PPK przedawniają po upływie 5 lat, licząc od dnia, w którym te wpłaty stały się wymagalne. Kwestie te są również objęte kontrolami ze strony organów nadzoru, zaś nieprowadzenie dokumentacji związanej z obliczaniem wpłat do PPK jest wykroczeniem, za które grozi grzywna w wysokości od 1000 zł do 1 000 000 zł.