HR Detektywi #75 Więcej pieniędzy za nadgodziny!

News 1: Więcej pieniędzy za nadgodziny? Ważny wyrok TSUE

Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej w Luksemburgu (w sprawie o numerze C-660/20) orzekł w stanowisku z 19 października br., że praktyka wypłacania dodatków za pracę w nadgodzinach pracownikom zatrudnionym na umowach na niepełny etat jest dyskryminująca, jeżeli wymaga od nich przepracowania takiej samej liczby godzin jak ich koledzy na pełnym etacie. Decyzja ta została wydana w kontekście sytuacji niemieckiego pilota linii Lufthansa, który musiał spełnić te same kryteria co pełnoetatowi piloci, aby otrzymać wynagrodzenie za nadgodziny.

Wyrok ten otwiera drogę dla pracowników na terenie całej Unii, zatrudnionych na umowach o niepełnym wymiarze czasu pracy, do ubiegania się o wyższe stawki za nadgodziny w przyszłości.

TSUE uznał – jak podaje Rzeczpospolita – iż „- Identyczne progi powodują, że piloci zatrudnieni w niepełnym wymiarze, którzy chcą uzyskać  dodatkowe wynagrodzenie, muszą godzinowo pracować dłużej  – w stosunku do ich całkowitego wymiaru czasu pracy – niż piloci zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy. Mają zatem większe obciążenie i rzadziej spełniają warunki prawa do dodatkowego wynagrodzenia niż ich współpracownicy pracujący w pełnym wymiarze czasu pracy”. Trybunał orzekł ponadto, że „takie przepisy krajowe prowadzą do mniej korzystnego traktowania pilotów zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, co jest niezgodne z prawem Unii. Chyba że takie traktowanie jest uzasadnione obiektywnym powodem, ale to musi zbadać krajowy sąd”.

A co na to polski Kodeks pracy? Zgodnie z art. 151 § 5, w kontrakcie zatrudnienia na niepełny etat musi być określona maksymalna liczba godzin ponad ustalony wymiar czasu pracy. Przekroczenie tego limitu daje pracownikowi prawo do otrzymania dodatkowego wynagrodzenia oprócz standardowej płacy. Art. 151 § 1 definiuje pracę w godzinach nadliczbowych jako wykonywanie obowiązków ponad standardowy wymiar czasu pracy obowiązujący pracownika. Obejmuje to również pracę wykonywaną ponad wydłużony dobowy wymiar czasu pracy, który jest zgodny z obowiązującym systemem i harmonogramem czasu pracy pracownika. Standardowy wymiar czasu pracy, zgodnie z Kp, to 8 godzin dziennie i średnio 40 godzin w ciągu pięciodniowego tygodnia pracy w danym okresie rozliczeniowym. Wartość ta nie jest proporcjonalnie zmniejszana w przypadku zatrudnienia na niepełny etat.

News 2: PIP weryfikuje dokumentację pracowniczą – sekcja E obowiązkowa, ale…

Zgodnie z aktualnie obowiązującymi przepisami każda firma jest zobowiązana do prowadzenia części E w aktach osobowych pracowników – dedykowanej dokumentacji dot. badań na obecność alkoholu i substancji psychoaktywnych. Takie stanowisko przyjęła zarówno Państwowa Inspekcja Pracy, jak i Ministerstwo Rodziny i Polityki Społecznej.

Przypominamy, że od 21 lutego 2023 r. pracodawcy mają możliwość prowadzenia badań trzeźwości pracowników oraz badań na obecność w ich organizmach innych substancji, np. narkotyków. Od 21 marca natomiast pracodawcy mają obowiązek dołączania do teczek osobowych pracowników dokumentów z tych badań – właśnie w części oznaczonej jako E.

Inspektorzy PIP zwracają szczególną uwagę na obecność tej nowej sekcji podczas swoich kontroli. Jeżeli jej nie znajdą, zalecają natychmiastowe jej założenie.

W bieżącym roku PIP przeprowadziła już 25 397 kontroli dotyczących prowadzenia akt osobowych, podczas których zbadała dokumentację 131 066 osób. Nieprawidłowości wykryła w 10 414 przypadkach, które dotyczyły 33 134 osób.

Część ekspertów uznaje jednak, że brak części E w aktach osobowych pracownika (czy nawet części D – dotyczącej kar porządkowych) nie może być kwalifikowana jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika z tyt. nieprowadzenia dokumentacji pracowniczej (z art. 281 par. 1 pkt 6 k.p.), bowiem dokumentacja w takiej sytuacji jest prowadzona, tyle że nie zawiera wszystkich wymaganych przepisami części – co jednak nie wypełnia znamion wykroczenia. Według informacji DGP podobną interpretację przepisów – choć nieoficjalnie – przyjmuje także PIP.

News 3: Świadectwo pracy nie musi zawierać wszystkiego – wyrok SN

Sąd Najwyższy stwierdził 19 października br., że pracodawca nie jest zobowiązany do podawania w świadectwie pracy informacji dotyczących wykonywania przez pracownika prac w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze świadczonych po 31 grudnia 2008 roku (sygn. akt: IV Pa 30/22). Jak podała Rzeczpospolita, sprawa dotyczyła wniosku mężczyzny, który domagał się sprostowania swojego świadectwa pracy – chciał, aby dokument zawierał informacje o okresie zatrudnienia od 1 stycznia 2009 roku do 26 maja 2009 roku, będącym dla niego czasem pracy warunkach o szczególnym charakterze. Było to dla niego kluczowe w kontekście uzyskania prawa do tzw. emerytury pomostowej.

Sąd Okręgowy w Toruniu uznał, że kwestia ta nie jest jednoznaczna i skierował pytanie prawne do Sądu Najwyższego. Podkreślił, że zasady dotyczące tego typu dokumentów są określone w rozporządzeniu ministra rodziny, pracy i polityki społecznej (Dz. U. z 2020 r., poz. 1862). Równocześnie zauważył pewną nieścisłość w instrukcji wypełniania tego dokumentu, która była załącznikiem do wspomnianego rozporządzenia. Instrukcja ta odnosiła się do okresu zatrudnienia przed 31 grudnia 2008 roku, a nie do ustawy o emeryturach pomostowych, a według sądu ten fragment rozporządzenia stanowi jego wiążącą część.

Sąd Najwyższy orzekł, że nie ma potrzeby umieszczania w świadectwie pracy informacji o zatrudnieniu w szczególnych warunkach i o szczególnym charakterze po 31 grudnia 2008 r.

Zdaniem SN świadectwo pracy to dokument prywatny, zawierający deklarację wiedzy, stąd jego posiadanie nie uprawnia automatycznie do uzyskania świadczeń z ubezpieczenia społecznego.

Sędzia orzekający podkreślił, że decyzje w tej materii podejmuje organ rentowy, który dokonuje weryfikacji informacji zawartych w takim dokumencie.

News 4: ZUS przypomina: zbliżają się ważne daty dla korekt dokumentów związanych z ubezpieczeniami społecznymi!

Od początku 2022 roku obowiązują zmiany w kalendarzu, według którego osoby odpowiadające za opłacanie składek ubezpieczeniowych mogą dokonywać korekt w dokumentach takich jak ZUS DRA, ZUS RCA czy ZUS RSA. Informacje na ten temat są dostępne na Elektronicznej Platformie Usług ZUS (PUE ZUS) – tam użytkownicy mogą znaleźć stosowne powiadomienia.

UWAGA! Obowiązują nowe terminy składania korekt! ZUS informuje, że płatnicy składek mają możliwość wprowadzenia zmian w dokumentach w następujących okresach:

• za okresy od stycznia 1999 do grudnia 2021 – do 1 stycznia 2024 roku;
• za okresy od stycznia 2022 – w ciągu 5 lat od daty, na którą składki były naliczone.

Po tych datach możliwość wprowadzenia korekt jest ograniczona i może być wykonana jedynie przez ZUS, i to wyłącznie na koncie ubezpieczonego (korekty te są realizowane przez ZUS na podstawie prawomocnego wyroku sądu lub prawomocnej decyzji; nie wpływają one na wcześniejsze rozliczenia z płatnikiem składek). Z tego względu ZUS zachęca, aby płatnicy składek dokładnie przeanalizowali dokumenty złożone w ZUS za okres od stycznia 1999 do grudnia 2021 roku!

Ostateczny termin na wprowadzenie korekt upływa 1 stycznia 2024 roku.

Płatnicy składek mają możliwość skorzystania ze wsparcia z ZUS w celu weryfikacji swoich dokumentów. Jeżeli korzystają z programów takich jak Płatnik czy e-Płatnik, mogą wystąpić z wnioskiem o dostęp do archiwalnych plików KEDU. Dodatkowe informacje i wyjaśnienia można uzyskać podczas wirtualnej wizyty w ZUS, telefonicznie w Centrum Obsługi Telefonicznej (COT) pod numerem 22 560-16-00, lub osobiście w jednej z placówek ZUS.

News 5: GUS podał wrześniowe dane o wynagrodzeniach i zatrudnieniu w sektorze przedsiębiorstw

We wrześniu 2023 roku przeciętne wynagrodzenie w polskich przedsiębiorstwach wyniosło 7379,88 zł brutto, co stanowi wzrost o 10,3% w skali roku i minimalny wzrost o 0,1% w porównaniu z poprzednim miesiącem.

Najwyższe przeciętne wynagrodzenie odnotowano w sekcji “Informacja i komunikacja” (12477,40 zł), a najniższe w “Zakwaterowaniu i gastronomii” (5308,53 zł). Co ciekawe, największy miesięczny wzrost wynagrodzeń zanotowano w sekcji “Pozostała działalność usługowa” (o 3,0%). W okresie dziewięciu miesięcy 2023 roku przeciętne wynagrodzenie wzrosło o 12,0% w porównaniu z analogicznym okresem 2022 roku, z różnicami wahań od 6,9% w budownictwie do 16,1% w transporcie i gospodarce magazynowej. Jednocześnie przeciętne zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw zmniejszyło się o 0,1% w porównaniu do sierpnia 2023 roku, utrzymując się na podobnym poziomie w skali roku.

Jeśli jesteś w posiadaniu istotnych informacji, którymi chcesz podzielić się ze Społecznością Specjalistów Kadr i Płac dołącz do ekipy HR Detektywów! Poinformuj nas o tym, co wyśledziłeś! Napisz e-mail na adres HRdetektywi@HRnaSzpilkach.pl