Placówka oświatowa Eduwersum

Najbardziej obszerne w wiedzę z naszych produktów online

Najedź kursorem, na któryś z naszych programów.

Start: 10 październik 2023

9–miesięczny program rozwoju zawodowego

HR-owe Koło Ratunkowe: Jak ukarać nietrzeźwego pracownika

Zapraszam Cię na cykl artykułów, w których odpowiadam na pytania od Czytelników mojego bloga kierując do źródeł prawa pracy, interpretacji resortowych i orzecznictwa. Dzisiaj o tym, jak ukarać nietrzeźwego pracownika.

Autor publikacji:
Monika Smulewicz HR na Szpilkach i Eduwersum

Założycielka i CEO

Data publikacji:
22 lutego 2022

Pani Moniko, główną działalnością naszej firmy jest archiwizacja i bezpieczne przechowywanie poufnych dokumentów naszych klientów. Rzetelność i profesjonalna postawa to oczywiste standardy w naszej firmie. Niestety, nie obyło się bez incydentu, gdy jeden z pracowników operacyjnych, mający kontakt z poufnymi danymi, w czasie skanowania dokumentów klienta (spółki giełdowej), spożywał alkohol w miejscu pracy. Sytuacja ta miała miejsce na drugiej zmianie i została wychwycona przez team leadera. Pracownik został natychmiast odsunięty od pracy. W konsekwencji nie otrzyma wynagrodzenia za ten dzień, gdyż praca nie była świadczona. Czy w tej sytuacji dodatkowo możemy nałożyć na pracownika karę pieniężną w wysokości jednej dniówki? Obawiamy się zarzutu, że karamy pracownika dwukrotnie za to samo przewinienie.

Katalog kar porządkowych

Kodeks pracy wymienia trzy rodzaje kar porządkowych, które może zastosować pracodawca za naruszenie przez pracownika, z jego własnej winy, obowiązków pracowniczych. Katalog kar jest zamknięty, co oznacza, że pracodawca nie ma możliwości zastosowania innych narzędzi dyscyplinujących. Kodeksowe rozwiązania stanowią:

  • kara upomnienia,
  • kara nagany,
  • kara pieniężna.

Kara upomnienia oraz kara nagany dotyczą sytuacji opisanych w art. 108 §  1 Kodeksu pracy, czyli nieprzestrzegania przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy, przepisów przeciwpożarowych, a także przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy. Kara pieniężna uwarunkowana jest nieprzestrzeganiem przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy (art. 108 § 2 Kodeksu pracy).

Pracodawca, chcąc zdyscyplinować pracownika za pomocą kary porządkowej, ma do dyspozycji wymienione wyżej narzędzia kodeksowe i może stosować je alternatywnie, według własnego uznania, jednak za każdym razem powinien indywidualnie ocenić okoliczności, rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika oraz jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.

Art. 111 Kodeksu pracy

Procedura zastosowania kary porządkowej

Ze względów dowodowych, na wypadek ewentualnego wniesienia sprzeciwu przez ukaranego pracownika, pracodawca, który zamierza zastosować instytucję kary porządkowej za naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, musi być w posiadaniu wiarygodnych i kompletnych informacji o okolicznościach, w których zdarzenie miało miejsce. Właściwym dowodem (oprócz wysłuchania pracownika i spisania z tej rozmowy notatki służbowej) będą m.in. spisane zeznania świadków, w formie notatki służbowej oraz sporządzony przez bezpośredniego przełożonego wniosek o zastosowanie kary.

Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej bez uprzedniego wysłuchania pracownika, chyba że ten zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień, bądź wybrał pisemną formę ich wyrażenia.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 16 czerwca 1999 r., sygn. akt I PKN 114/99

Ważne terminy!

Kodeks pracy stanowi, iż pracodawca nie może zastosować kary porządkowej po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu obowiązku pracowniczego oraz po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się naruszenia przez pracownika (zob. art. 109 § 1 K.p.). Jak wspomniałam wcześniej, nałożenie kary musi zostać poprzedzone wysłuchaniem pracownika (pisemnym lub ustnym), przy czym pracownik może odmówić złożenia wyjaśnień. Niezastosowanie się do wymogu wysłuchania może narazić pracodawcę na zarzut łamania praw pracowniczych. W praktyce może wystąpić sytuacja, w której pracownik nie zostanie wysłuchany, ze względu na jego nieobecność w pracy. W takim przypadku bieg 2-tygodniowego terminu wymienionego wyżej nie rozpocznie się, a w konsekwencji, ulegnie zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika w miejscu pracy.

Więcej o odpowiedzialności porządkowej pracowników przeczytasz TUTAJ >

Obowiązek zachowania formy pisemnej

Pracodawca zawiadamia pracownika o zastosowanej karze porządkowej w formie pisemnej, wskazując przy tym rodzaj naruszonych obowiązków pracowniczych, datę wystąpienia zdarzenia oraz klauzulę informującą o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia o ukaraniu pracownika przechowuje się w aktach osobowych pracownika.

Kara pieniężna – najbardziej dotkliwy środek dyscyplinujący

Należy mieć na uwadze, że kara pieniężna ograniczona jest kodeksowo względem jej wysokość. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika. Łączny wymiar kar pieniężnych nie może być wyższy od dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń alimentacyjnych, niealimentacyjnych i zaliczek pieniężnych. Uwaga! Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 108 § 4 K.p.).

Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 potrącenia z wynagrodzenia za pracę § 1 pkt 1-3.

Art. 108 § 3 Kodeksu pracy

Odpowiedzialność kierownika zakładu w postępowaniu z nietrzeźwym pracownikiem

Na mocy art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia pracownika do wykonywania pracy, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Zwróć uwagę, że przepis ten odnosi się do domniemania nietrzeźwości! Już sam fakt uzasadnionego podejrzenia wystarczy, by kierownik zakładu lub osoba przez niego upoważniona wydała decyzję o odsunięciu pracownika od pracy. Zgodnie z przywołanym wyżej przepisem, okoliczności stanowiące podstawę takiej decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.

Wydanie przez pracodawcę polecenia zaprzestania pracy pracownikowi, wobec którego zachodzi uzasadnione podejrzenie spożywania alkoholu w czasie pracy, nie wymaga, aby podanie pracownikowi do wiadomości okoliczności stanowiących podstawę decyzji o niedopuszczeniu do pracy nastąpiło w określonej, szczególnej formie. Jednym z istotnych elementów umowy o pracę jest stosunek podporządkowania pracownika wobec pracodawcy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 11 lutego 2000 r., II UKN 401/99

Utrata pracy konsekwencją nietrzeźwości

Stawianie się do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywanie alkoholu w miejscu i czasie pracy stanowi ciężkie naruszenie obowiązków pracowniczych i na mocy art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy stanowić może podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika, czyli tzw. dyscyplinarki. Jak już wspomniałam we wcześniejszych akapitach, ze względów dowodowych, niezbędne mogą okazać się zeznania świadków (np. w formie notatek służbowych), którzy potwierdzą sytuację, stanowiącą podstawę do podjętych wobec pracownika kroków.

Przeczytaj więcej o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym w czasie trwania stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii >

Zasada podwójnego karania

Zapewne spotkałeś się z zastrzeżeniem, że nie można ukarać pracownika dwukrotnie za to samo przewinienie, tj. względem jednej osoby, w kontekście konkretnego zdarzenia, nie można zastosować jednocześnie dwóch kar porządkowych, np. nagany i kary pieniężnej (zasada ne bis in idem, czyli zakaz podwójnego karania tej samej osoby za ten sam czyn). Zasada ta nie będzie miała jednak zastosowania w przypadku rozwiązania umowy o pracę, ze względu na to, że nie stanowi ono kary. Rozwiązanie umowy o pracę na mocy art. 52 § 1 pkt. 1 K.p. będzie dla pracownika sankcją za niewykonywanie lub niewłaściwe wykonywanie postanowień umowy o pracę.

Autor publikacji:
Monika Smulewicz HR na Szpilkach i Eduwersum

Założycielka i CEO

Akademia Mistrzostwa Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 4 miesiące / pakiet kursów
2500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 6 miesięcy
3997 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowego

  • Start: 20.08.2024
  • 3 miesiące
2750 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Prawa Pracy dla wymagających

  • Start: 19.02.2025
  • 3 miesiące
3500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Master Certyfikowany kurs kierownika działu kadr i płac

  • Start: 6.11.2024
  • 6 miesięcy
8000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia HRCertyfikowany kurs specjalisty ds. zarządzania zasobami ludzkimi

  • Start: 22.01.2025
  • 6 miesięcy
4200 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Kalkulacji Wynagrodzeńdla wymagających

  • Start: 6.11.2024
  • 3 miesiące
4000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Inspektora Ochrony Danych

  • Start: 26.09.2024
  • 4 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź
Newsletter

Zostawienie adresu email jest równoznaczne ze zgodą na otrzymywanie ode mnie wiadomości i z akceptacją naszej Polityki Prywatności.

Polityka prywatności
Dziękujemy!

Nasze ostatnie wpisy na blogu

Dorabianie do etatu w Polsce – co na to firmy i jak często o tym wiedzą? Raport Aplikuj.pl

Chęć poprawy własnej sytuacji ekonomicznej jest głównym powodem, dla którego pracownicy szukają dodatkowego zarobku poza miejscem stałego zatrudnienia. Według różnych danych sytuacja ta dotyczy nawet 30-40 proc. osób obecnych na rynku pracy. Niektórzy dorabiają za wiedzą przełożonego, inni nie informują go o swoich planach. Z najnowszego raportu Aplikuj.pl wynika, że ponad połowa pracodawców chciałaby, by prawo pozwalało im na weryfikację dodatkowych form zarobku podejmowanych przez pracowników.

Zobacz kursy, szkolenia i programy rozwoju zawodowego organizowane przez Eduwersum

Eduwersum Collegium Rozwoju HR (dawniej: Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi) - lider na rynku nowoczesnych szkoleń online z dziedziny tzw. twardego i miękkiego HR

Akademia Mistrzostwa Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 4 miesiące / pakiet kursów
2500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 6 miesięcy
3997 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowego

  • Start: 20.08.2024
  • 3 miesiące
2750 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Prawa Pracy dla wymagających

  • Start: 19.02.2025
  • 3 miesiące
3500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Master Certyfikowany kurs kierownika działu kadr i płac

  • Start: 6.11.2024
  • 6 miesięcy
8000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia HRCertyfikowany kurs specjalisty ds. zarządzania zasobami ludzkimi

  • Start: 22.01.2025
  • 6 miesięcy
4200 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Kalkulacji Wynagrodzeńdla wymagających

  • Start: 6.11.2024
  • 3 miesiące
4000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Inspektora Ochrony Danych

  • Start: 26.09.2024
  • 4 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

To nowoczesny projekt edukacyjny, oferujący specjalistyczną wiedzę i doświadczenie z obszaru prawa pracy, kalkulacji wynagrodzeń oraz zarządzania procesami kadrowo-płacowymi i HR w dynamicznie rozwijających się przedsiębiorstwach.

  • Certyfikowane szkolenia online i stacjonarne
  • Programy rozwoju zawodowego dla początkujących, specjalistów i menedżerów
  • Zaświadczenia MEiN (Eduwersum jest placówką oświatową)
  • Wysokie standardy potwierdzone ISO 9001

Metoda kształcenia oparta jest o praktykę i własne doświadczenie Uczestników. Wierzymy, że tylko uczenie się przez doświadczenie daje gwarancję zdobycia wiedzy.