HR-owe Koło Ratunkowe: Konsekwencje spożywania alkoholu w miejscu pracy (nawet za zgodą pracodawcy)

Spożywanie alkoholu w miejscu pracy za zgodą pracodawcy

Spożywanie alkoholu w miejscu pracy od razu przywodzi na myśl gigantyczne przewinienie i podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego. Wyobraźmy sobie sytuację, gdy w godzinach pracy lub po godzinach pracy organizowane jest np. przyjęcie pożegnalne jednego z pracowników. Tym samym mamy do czynienia z przyzwoleniem pracodawcy na spożywanie alkoholu w miejscu pracy. W praktyce, może to się nawet odbyć w trakcie godzin pracy.  

Jeśli w trakcie zakrapianej imprezy firmowej dojdzie do przewinienia po stronie pracownika, to niezależnie od tego czy pracownik jest pod wpływem alkoholu czy nie, należy dokonać indywidualnej oceny okoliczności czy są przesłanki do zwolnienia pracownika z pracy.

Aby rozwiązać umowę o pracę z pracownikiem w trybie art. 52 §  1 pkt 1 Kodeksu pracy, bez wypowiedzenia z winy pracownika, w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, konieczne jest dokonanie oceny sytuacji i stopnia winy pracownika.

Dyscyplinarka za spożywanie alkoholu w miejscu pracy

Podjęcie działań zmierzających do rozwiązania umowy o pracę w tzw. trybie dyscyplinarnym powinno opierać się w pierwszej kolejności na zbadaniu:

• czy pracodawca wyraził w jakikolwiek sposób zgodę na spożywanie alkoholu w miejscu pracy, w trakcie lub poza czasem pracy,
• czy pracownik przebywał w stanie stwarzającym zagrożenie dla zakładowego porządku, dyscypliny pracy i zasad bezpieczeństwa pracy,
• czy w zakładzie pracy obowiązują jakiekolwiek przepisy dotyczące zakazu przebywania pod wpływem alkoholu, zakazu stawienia się do pracy pod wpływem alkoholu lub zakazu spożywania alkoholu w czasie pracy,
• czy doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
• czy doszło do zachowania zawinionego przez pracownika,
• ocenę stopnia naruszenia obowiązku pracowniczego.

Czy pracownicy mogą potwierdzać przybycie do pracy “wzrokowo”? Czy przywitanie się z przełożonym będzie skutecznym sposobem potwierdzenia obecności? Sprawdź!

Ocena stanu trzeźwości pracownika

Ważna jest również ocena stanu trzeźwości pracownika. Udział w zakrapianej imprezie w miejscu pracy, nie oznacza przyzwolenia na taki stan upojenia, w którym pracownik nie kontroluje swojego zachowania. Należy ustalić czy stan trzeźwości pracownika stwarzał zagrożenie dla zakładowego porządku, dyscypliny pracy i zasad bezpieczeństwa pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 20 marca 1979 r. (I PR 23/79, OSNC 1979, nr 10, poz. 198) uznał, że zakłócenie przez pracownika – na terenie zakładu pracy także poza czasem pracy tego pracownika – spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu i jego mienia jest ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych i uzasadnia rozwiązanie przez zakład pracy z takim pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ponadto zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z dnia 19 sierpnia 1999 r. (I PKN 188/99), “w razie rozwiązania umowy o pracę na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 KP, ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, jak i z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy.”

W praktyce oznacza to, że przy ocenie rodzaju i stopnia winy pracownika należy brać pod uwagę całokształt postępowania pracownika, a nie jego jednorazowe zachowanie. Może jednak zdarzyć się tak, że jednorazowe zachowanie będzie stanowiło wyraźne naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego.

Uznanie naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych za “ciężkie” zależy również od tego:

• w jakim stopniu dochodzi do naruszenia interesów pracodawcy,
• czy zachowanie pracownika jest przez niego zawinione. 

Pracownik może wyrządzić szkodę zarówno z winy umyślnej, jak i nieumyślnej. Wina nieumyślna polega na niezachowaniu należytej staranności. 

Czy pracodawca ma prawo scedować odpowiedzialność za obszar czasu pracy na kierowników? Przeczytaj!

Konsekwencje spożywania alkoholu w miejscu pracy na praktycznych przykładach

1. 1. Jeśli pracownik świadczył pracę pod wpływem alkoholu i z powodu stanu nietrzeźwości wyrządził pracodawcy szkodę, to sam stan nietrzeźwości pracownika uzasadnia przyjęcie umyślności wyrządzenia szkody.
2. 2. Jeśli podczas imprezy firmowej, pracownik będący pod wpływem alkoholu zepsuł komputer poprzez nieumyślne zrzucenie go z krawędzi biurka, nie możemy mówić o umyślnym wyrządzeniu szkody.
3. 3. Pracownik po spożyciu alkoholu na imprezie pożegnalnej zaczął w sposób ordynarny wyzywać kilku pracowników. Próba wytłumaczenia pracownikowi wagi sytuacji nie pomogła, aby ten uspokoił się i opuścił miejsce imprezy. Okazało się, że pracownik już wielokrotnie przezywał współpracowników w sposób wulgarny, obraźliwy i obelżywy z brakiem szacunku, stwarzając nieprzyjazną atmosferę w miejscu pracy. Pracodawca uznał, że zachowanie pracownika było nieakceptowalne. Pracownik naruszył zasady współżycia społecznego, w związku z czym został zwolniony dyscyplinarnie. Sam fakt spożycia alkoholu w tym przypadku nie miał większego znaczenia.