Placówka oświatowa Eduwersum

Jak zastosować przestój z artykułu 81 Kodeksu pracy

Jak wprowadzić przestój z art. 81 Kodeksu pracy? Czy wymaga to konsultacji z pracownikami? Czy można zastosować wypowiedzenie warunków pracy i płacy?

Autor publikacji:
Monika Smulewicz HR na Szpilkach

Założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum

Data publikacji:
14 listopada 2023
  • Pracodawca chce wprowadzić w zakładzie pracy przestój na podstawie art. 81 Kodeksu pracy.
  • Czy pracodawca musi przestój konsultować z przedstawicielami pracowników?
  • W jaki sposób ogłosić wprowadzenie przestoju?
  • Czy konieczne jest wprowadzenie przestoju dla całego zakładu pracy?
  • Czy możliwe jest wprowadzenie przestoju dla części zakładu pracy?

Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy

Zgodnie z art. 81 Kodeksu pracy, pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. W §2 wspomnianego wyżej artykułu ustawodawca doprecyzował, że wynagrodzenie to przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju.

Procedura wprowadzenia przestoju nie wymaga konsultacji

Przepisy Kodeksu pracy, nie wskazują na konieczność konsultowania wprowadzenia przestoju ze związkami zawodowymi czy też przedstawicielem pracowników. Przestój ma zazwyczaj charakter nagły, w związku z czym konieczność dokonywania jakichkolwiek konsultacji w tym zakresie obciążałoby pracodawcę. 

Przestój obejmie wybrane grupy lub… wszystkich pracowników!

Przestój może dotyczyć, konkretnych pracowników lub całego działu. Pracodawca ma prawo wprowadzenia przestoju i obowiązek wynagrodzenia pracowników, którzy z powodów leżących po stronie pracodawcy nie mogli przystąpić do pracy. W związku z czym pracodawca może wprowadzić przestój co do całego zakładu pracy lub tylko jego części. Nie ma również przeszkód, aby przestojem były objęte jedynie określone grupy pracowników, czy nawet poszczególne osoby.

Pracodawca musi wyraźnie określić kogo ma dotyczyć przestój i odnotować to w ewidencji czasu pracy pracowników.

Brak regulacji dotyczących procedury wdrożenia przestoju

Przepisy Kodeksu pracy nie regulują procedury wprowadzenia przestoju. Pracodawca może rozważyć podjęcie uchwały przez zarząd, jeżeli jest to spółka prawa handlowego. W przypadku przestoju kodeksowego nie ma konieczności zawierania porozumień z przedstawicielami pracowników, ani indywidualnego ustalania tych kwestii z pracownikami. Pracodawca ma obowiązek poinformowania pracowników o przestoju. Należy wskazać jego początek i obwieścić, w jaki sposób pracownicy będą poinformowani o obowiązku podjęcia pracy. Dla celów dowodowych warto aby wskazane informacje były przekazane w formie pisemnej.

Wypowiedzenia zmieniające! Można wypowiedzieć warunki pracy i płacy

W trakcie przestoju, pracodawca może zdecydować o wręczeniu pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego. Takie wypowiedzenie musi jednak zawierać konkretną przyczynę.

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. 

Warto zauważyć, że ustawodawca dał pracodawcy możliwość wprowadzenia porozumienia o zawieszeniu przepisów prawa pracy na mocy art. 91 Kodeksu pracy. Porozumienie o stosowaniu mniej korzystnych warunków zatrudnienia, niż wynikające z umowy o pracę, uregulowane zostało w art. 23(1a) Kodeksu pracy.

Rekomendacje Społeczności HR na szpilkach® na Facebooku

Przestój powstaje w nieoczekiwany sposób w skutek komplikacji normalnego trybu pracy firmy np. z przyczyn technicznych, awarii urządzenia, braku prądu, warunków atmosferycznych. Przepisy prawa pracy wskazują, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotowy do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania. Przy przestoju wynikającym z Kodeksu Pracy pracodawca nie ma obowiązku wprowadzania procedury przestoju oraz zawierania porozumień z przedstawicielami pracowników. Jednakże ma obowiązek poinformowania w sposób przyjęty u tego pracodawcy o wprowadzeniu i czasie obowiązywania przestoju oraz sposobie jego odwołania i podjęcia pracy przez pracowników.

Pracodawca może wprowadzić przestój dla poszczególnej grupy pracowników na danym stanowisku z danego działu. Aczkolwiek możliwy jest również indywidualny dobór przez pracodawcę osób zajmujących to samo stanowisko stosownie do rzeczywistego zapotrzebowania, jednocześnie mając na uwadze przepisy o dyskryminacji. Zatem może wprowadzić dobór pracownikow kierując się np. ich doświadczeniem pracy na tym stanowisku. Na czas przestoju pracodawca może powierzyć pracownikowi inną pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, jednak nie niższe niż wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania.

Sąd Najwyższy w uchwale z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92) stwierdził, że brak nowych zleceń i trudna sytuacja gospodarcza nie stanowią przyczyny uzasadniającej przestój.

W takiej sytuacji pracodawca może czasowo powierzyć pracownikowi inną pracę (do trzech miesięcy w roku kalendarzowym) zgodnie z art. 42 § 4 Kodeksu pracy lub w przypadku niewykorzystania przez pracownika zaległego urlopu wypoczynkowego pracodawca ma prawo jednostronnie udzielić tego urlopu bez zgody pracownika, co jest dla niego wiążące ( wyrok Sądu Najwyższego z dnia 7 maja 2008 r. sygn. akt II PK 313/07).

Co istotne w okresie obowiązywania stanu zagrożenia epidemicznego został wprowadzony przestój ekonomiczny ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19. Wówczas wprowadzenie niniejszego przestoju wymagało uprzedniego zawarcia porozumienia z przedstawicielami pracownikow wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Anna Tusińska, Kierownik ds. kadr i płac
Autor publikacji:
Monika Smulewicz HR na Szpilkach

Założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum

Akademia Mistrzostwa Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 4 miesiące / pakiet kursów
2500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 6 miesięcy
3997 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowego

  • Start: 20.08.2024
  • 3 miesiące
2750 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Prawa Pracy dla wymagających

  • Start: 19.02.2025
  • 3 miesiące
3500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Master Certyfikowany kurs kierownika działu kadr i płac

  • Start: 6.11.2024
  • 6 miesięcy
8000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia HRCertyfikowany kurs specjalisty ds. zarządzania zasobami ludzkimi

  • Start: 21.01.2025
  • 6 miesięcy
4200 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Kalkulacji Wynagrodzeńdla wymagających

  • Start: 6.11.2024
  • 3 miesiące
4000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Inspektora Ochrony Danych

  • Start: 26.09.2024
  • 4 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Zatrudniania Cudzoziemców

  • Start: 18.11.2024
  • 3 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź
Newsletter

Zostawienie adresu email jest równoznaczne ze zgodą na otrzymywanie ode mnie wiadomości i z akceptacją naszej Polityki Prywatności.

Polityka prywatności
Dziękujemy!

Nasze ostatnie wpisy na blogu

HR Detektywi #99 Nowe stanowisko GIP, nowe limity dla pracujących emerytów, sygnaliści nie zgłoszą naruszeń prawa pracy

Monitoring nowości i zmian w przepisach prawa pracy. To musisz wiedzieć! GIP doprecyzował zasady udzielania dnia wolnego z tytułu świąt religijnych. Pracownicy oczekują pozytywnego feedbacku i empatii. Nowe limity zarobkowania dla emerytów. Senat wykreślił obszar prawa pracy z katalogu naruszeń, które będą podlegały zgłoszeniom przez sygnalistów.

Zobacz kursy, szkolenia i programy rozwoju zawodowego organizowane przez Eduwersum

Eduwersum Collegium Rozwoju HR (dawniej: Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi) - lider na rynku nowoczesnych szkoleń online z dziedziny tzw. twardego i miękkiego HR

Akademia Mistrzostwa Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 4 miesiące / pakiet kursów
2500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 6 miesięcy
3997 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowego

  • Start: 20.08.2024
  • 3 miesiące
2750 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Prawa Pracy dla wymagających

  • Start: 19.02.2025
  • 3 miesiące
3500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Master Certyfikowany kurs kierownika działu kadr i płac

  • Start: 6.11.2024
  • 6 miesięcy
8000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia HRCertyfikowany kurs specjalisty ds. zarządzania zasobami ludzkimi

  • Start: 21.01.2025
  • 6 miesięcy
4200 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Kalkulacji Wynagrodzeńdla wymagających

  • Start: 6.11.2024
  • 3 miesiące
4000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Inspektora Ochrony Danych

  • Start: 26.09.2024
  • 4 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Zatrudniania Cudzoziemców

  • Start: 18.11.2024
  • 3 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

To nowoczesny projekt edukacyjny, oferujący specjalistyczną wiedzę i doświadczenie z obszaru prawa pracy, kalkulacji wynagrodzeń oraz zarządzania procesami kadrowo-płacowymi i HR w dynamicznie rozwijających się przedsiębiorstwach.

  • Certyfikowane szkolenia online i stacjonarne
  • Programy rozwoju zawodowego dla początkujących, specjalistów i menedżerów
  • Zaświadczenia MEiN (Eduwersum jest placówką oświatową)
  • Wysokie standardy potwierdzone ISO 9001

Metoda kształcenia oparta jest o praktykę i własne doświadczenie Uczestników. Wierzymy, że tylko uczenie się przez doświadczenie daje gwarancję zdobycia wiedzy.