Co z wynagrodzeniem pracownika jeśli firma jest zamknięta z powodu koronawirusa?

W konsekwencji tych działań część firm zmuszona jest wstrzymać prace i ogłosić tzw. przestój. Jakie ma to konsekwencje dla praw i obowiązków pracownika?

Poznań od dziś jako pierwszy zamknął szkoły, przedszkola i żłobki. Część firm zgłasza brak komponentów produkcyjnych w wyniku zakłóconych łańcuchów dostaw.

Czy – jeśli w związku z zagrożeniem koronawirsuem – pracownik nie może wykonywać pracy na swoim stanowisku pracy, to pracownik może zostać zmuszony do wzięcia urlopu wypoczynkowego na czas przestoju firmy? – pisze do mnie w prywatnej wiadomości Monika.

Pomyślałam, że to pytanie może nurtować wielu z Was więc opowiadam na to pytanie na moim blogu.

Odpowiedź brzmi: NIE. Urlopu udziela się w terminie wspólnie uzgodnionym pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Tak więc w przedstawionej sytuacji pracodawca nie może zobligować pracownika do wzięcia urlopu na czas usunięcia przyczyny powodującej brak możliwości wykonywania pracy z powodu zagrożenia koranowirusem.

W opisanej sytuacji mamy do czynienia z tzw. przestojem.

Co to znaczy, kiedy występuje przestój i jakie ma konsekwencje dla pracownika i pracodawcy?

Z przestojem mamy do czynienia w przypadku gdy pracownik, mimo iż jest gotowy do wykonywania pracy nie wykonuje jej wskutek zaistniałych przeszkód.

Jak wiadomo przeszkoda mogła pojawić się wskutek okoliczności leżących po stronie pracodawcy (brak materiałów), lub pracownika (zepsuł maszynę), a także z przyczyn nie zawinionych (brak prądu, czy omawiany tutaj koronawirus). Ma to istotne znaczenie.

• jeżeli przestój powstał z przyczyn niezawinionych przez  pracownika pracownikowi przysługuje wynagrodzenie,
• jeżeli zaś przestój powstał z winy pracownika – wynagrodzenie nie przysługuje.

Jeżeli przestój powstał z przyczyn niezawinionych przez pracownika, a w tym przypadku właśnie  z taką sytuacją mamy do czynienia, wynagrodzenie przysługuje w wysokości wynikającej z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, (czyli najczęściej wynagrodzenie zasadnicze), a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania (np. wtedy, gdy pracownik wynagradzany jest akordowo lub prowizyjne) – 60% wynagrodzenia.

W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od minimalnego wynagrodzenia za pracę, które jak wiemy w 2020 roku wynosi 2600 zł brutto/miesięcznie.

Pamiętajmy jednak, że pracodawca nie musi jednak przestoju spisywać na straty, może on bowiem na jego czas powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę.

Jeśli to możliwe na mocy np. ustawy o koronawirusie może polecić pracownikowi wykonywanie pracy zdalnej, o czym pisałam bardzo szczegółowo w artykule “Polecenie wykonywania pracy zdalnej w związku z koronawirusem COVID-19”

Co jednak, jeśli przestój wystąpi z różnych przyczyn? Zobacz w przykładach.

Przykład

W firmie X z powodu zagrożenia koronawirusem pracodawca wstrzymał prace na okres dwóch dni. W tym czasie polecił wszystkim pracownikom produkcyjnym, aby nie przychodzili do pracy.

W opisanej sytuacji mamy do czynienia z przestojem z przyczyn niezależnych od pracownika. W związku z powyższym pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas przestoju.

Zaglądaj na mój blog, na bieżąco śledzę sytuację i systematycznie podrzucam Ci kolejne informacje i rozwiązania.