Mobbing – od 7 września większa ochrona pracownika

Co to jest mobbing?

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Jak się przed nim ochronić?

Jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest przeciwdziałanie mobbingowi. W tym celu pracodawca powinien wdrożyć w firmie odpowiednie antymobbingowe praktyki. Mogą to być zarówno procedury jak i inne rozwiązania, które pomogą przeciwdziałać niepożądanym i szkodliwym praktykom.

Co prawda przepisy nie wskazują wprost obowiązku tworzenia takiego dokumentu, jednak praktyka w tym zakresie jest już bardzo powszechna. Firmy tworzą antymobbingowe zapisy w regulaminach pracy, niektóre opracowują specjalne dedykowane antymobbingowe procedury, a jeszcze inne powołują rzeczników ds. przeciwdziałania mobbingowi. To wszystko dla bezpieczeństwa i ochrony pracodawcy bowiem obowiązek przeciwdziałania mobbingowi ma wymiar obowiązku starannego działania, a nie rezultatu.

Sąd Najwyższy w wyroku z dn. 3 sierpnia 2011 r. (I PK 35/11) wskazał, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi polega na starannym działaniu.

Pracodawca powinien w związku z tym przeciwdziałać mobbingowi w szczególności przez:

• szkolenie pracowników,
• informowanie o niebezpieczeństwie i konsekwencjach mobbingu,
• czy przez stosowanie procedur, które umożliwią wykrycie i zakończenie tego zjawiska.

Jeśli w postępowaniu mającym za przedmiot odpowiedzialność pracodawcy z tytułu mobbingu wykaże on, że podjął realne działania mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną skuteczność, pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności. 

Przeciwdziałanie mobbingowi stanowi kontraktowy obowiązek pracodawcy. Stanowi to jedną ze szczególnych cech stosunku pracy, odmiennych w stosunku do zobowiązań prawa cywilnego, a mianowicie nakierowanie nie tylko na ochronę majątkowego interesu drugiej strony, ale także ochronę dóbr osobistych. Nie sposób oceniać odpowiedzialności pracodawcy przy użyciu kryteriów deliktowych (w tym oczekiwać wykazania jej przesłanek przez pracownika).

Stan prawny i uprawnienia pracownicze do 6 września?

W stanie prawnym obowiązującym do 6 września 2019 r., przesłanką wystąpienia przez pracownika z powództwem o odszkodowanie z tytułu mobbingu, mogło być uprzednie rozwiązanie z tej przyczyny stosunku pracy.

Tak więc pracownik, który doznał mobbingu nie mógł skutecznie ubiegać się o odszkodowanie w sytuacji, gdy jego umowa o pracę nadal trwała lub została rozwiązana przez pracodawcę.

Tylko w przypadku, gdy pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, mógł dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę.

Takie stanowisko potwierdził również wyrok Sądu Najwyższego z 6 lutego 2009 r., sygn. akt I PK 147/08, zgodnie z którym taka regulacja instytucji mobbingu nie zapewniała jednakowej ochrony wszystkim pracownikom, wobec których stosowano praktyki mobbingowe. Sąd najwyższy zwrócił uwagę fakt, że pracodawca „mobbingujący” podwładnych, pozostaje praktycznie bezkarny, gdy nie rozwiązują oni stosunku pracy z powodu mobbingu.

Stan prawny i uprawnienia pracownicze od 7 września?

Inicjatywa ustawodawcza Prezydenta RP z 16 maja 2019 r., jest bardzo dobrym rozwiązaniem i wzmacnia ochronę pracowników przed niepożądanymi zachowaniami w pracy zarówno ze strony przełożonych jak i współpracowników.

Zgodnie ze znowelizowanym art. 94(3) § 4 kodeksu pracy pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

Od 7 września 2019 r. istnieje więc możliwość dochodzenia od pracodawcy odszkodowania także w sytuacji, gdy pracownik nie rozwiązał stosunku pracy, ale – na skutek stosowanych wobec niego działań mobbingowych – poniósł konkretną szkodę.

Pracownik może teraz ubiegać się o odszkodowanie w dwóch przypadkach:

• w razie rozwiązania, wskutek mobbingu, umowy o pracę,
• w przypadku wyrządzenia mu, w rezultacie stosowania mobbingu, szkody, niezależnie od tego, czy zatrudnienie trwa nadal czy też nie.