Rekrutacja na rynku pracownika – jakie są kluczowe czynniki sukcesu? cz. 2

Nadal dużym problemem w procesach rekrutacyjnych jest brak informacji zwrotnej. Można powiedzieć, że komunikacja jest bazą, na której proces rekrutacyjny jest osadzony. Jej waga ma znaczenie na każdym z etapów procesu rekrutacji.

Poziom wynagrodzenia, jego składniki (lub bak informacji na ten temat) też są (kluczową!) informacją dla kandydata

Określenie poziomu oferowanego wynagrodzenia jest obecnie jedną z pierwszoplanowych informacji jakich oczekuje kandydat już na etapie ogłoszenia.

Z analiz dostarczanych przez serwisy ogłoszeniowe jasno wynika, że anonse w których są podane widełki wynagrodzenia cieszą się większym zainteresowaniem poszukujących kandydatów. Dlatego tym bardziej nie jest zrozumiałe działanie wielu organizacji, które informacje takie wciąż traktują jak ściśle tajne. Takie podejście może być źródłem wielu nieporozumień i frustracji.

Zanim przystąpimy do poszukiwań warto przeanalizować nasza ofertę pod tym właśnie kątem. Przede wszystkim czy oferowane na tym stanowisku wynagrodzenie (w relacji do odpowiedzialności, oczekiwanych kompetencji i doświadczenia zawodowego) jest rynkowo atrakcyjne. Zawsze warto przeprowadzić rynkowy benchmark i skorzystać z informacji publikowanych przez agencje doradztwa personalnego w postaci publikowanych przez nie raportów, czy z sięgnąć do raportów płacowych wyspecjalizowanych firm. Trzeba pamiętać, że analiza taka musi uwzględniać rzeczywistą treść pracy na konkretnej pozycji, często w odniesieniu do lokalnego rynku. Sama nazwa stanowiska może być dalece niewystarczająca.

Ważnym dla kandydatów elementem, zwłaszcza w odniesieniu do tych stanowisk, gdzie występuje czynnik zmienny wynagrodzenia, jest informacja na temat pay-mixu, tzn. jaką część całkowitego wynagrodzenia stanowi podstawa i jakie są warunki wypracowania premii. Te informacje powinny paść już na etapie wstępnym selekcji, by uniknąć frustrującego obydwie strony procesu rozczarowania i ostatecznego odrzucenia propozycji przez kandydata.

Na co położyć nacisk w komunikacji z kandydatami?

Podstawowym zadaniem rekruterów jest uzyskanie wiedzy, czy dany kandydat sprawdzi się na proponowanym stanowisku. Konfrontowany jest poziom jego kompetencji z oczekiwanym poziomem na danym stanowisku.

Zwykle najważniejsze i najbardziej pożądane są: doświadczenie zawodowe kandydata i jego umiejętności. Równie ważne i częstokroć przesądzające o ostatecznym sukcesie, jest to, czy kandydat będzie pasował do organizacji.

Występuje tu sporo elementów począwszy od wielkości organizacji, struktury wewnętrznej, rodzaju przywództwa, ostatecznego wpływu pracownika na sposób realizacji zadań, aż po dress code, czy podejście organizacji do work-life balance. Im więcej z tych delikatnych obszarów zostanie przedyskutowane i uzgodnione z kandydatem w procesie selekcji, tym bardziej prawdopodobne, że dopasowanie będzie lepsze.

Z takich elementów wywiadu z kandydatem można uzyskać istotne informacje na temat decyzji o zmianie pracodawcy, oczekiwanym przez niego kierunku rozwoju własnej kariery, etc. Rozmowy o tych zagadnieniach winny mieć miejsce po ustaleniu tych „twardych” oczekiwań, takich jak wynagrodzenie, rzeczywista rola w organizacji, zakres odpowiedzialności.

Ważne reakcje kandydata

Doświadczony rekruter posiada scenariusz przebiegu takiej rozmowy, w umiejętny sposób aktywnie informując każdego z kandydatów o tych elementach. Jeśli jest przygotowany do rozmowy jego uwadze nie umkną reakcje (nawet drobne) kandydata na podane informacje. Rzeczowe podejście i zimna krew, których nabywa się w toku wielu takich rozmów, pozwalają później na porównanie wszystkich kandydatów podczas etapu ostatecznej selekcji. Niezwykle ważne, by rozmowy były przeprowadzane przez doświadczonych rekruterów potrafiących zadbać o jakość procesów i odpowiednią komunikację.

Niestety niemal powszechną plagą jest traktowanie rekrutacji jako obszaru podrzędnego, który może wykonywać osoba bez odpowiedniego doświadczenia. Takie podejście ma swoje przełożenie w opiniach kandydatów o rekruterach, które można znaleźć na różnych forach w social mediach. Pracodawcy chętnie powierzają obowiązki fachowcom o określonych wysokich kompetencjach, tak by procesy przez nich realizowane były na najwyższym poziomie jakości. Niezrozumiałym jest zatem cedowanie poszukiwań tych właśnie specjalistów osobom nieprzeszkolonym i bez stosownego doświadczenia.

Rekrutacja na rynku pracownika – jakie są kluczowe czynniki sukcesu? cz. 1