Czy można upubliczniać wyniki wydajności pracy swoich pracowników?

Zgodnie z art. 11 (1) Kodeksu pracy, pracodawca musi szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.

Obowiązki pracodawcy

Pracodawca “musi być bardzo ostrożny” publikując informacje wyróżniające pracowników. Mogą one skutkować spadkiem zaangażowania słabiej ocenianych pracowników, ich motywacji do pracy, pogorszeniem stosunków interpersonalnych, a w konsekwencji – słabszymi wynikami pracy.

Rozsądny pracodawca powinien kierować się dwoma zasadami:

• zasadą ograniczenia celu, wymaga by dane osobowe były zbierane w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach i nie były przetwarzane dalej w sposób niezgodny z tymi celami,
• zasadą minimalizacji danych na podstawie której dane osobowe muszą być adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane.  

System motywacyjny pracowników nie powinien odbywać się kosztem innych osób. To oznacza, że taki system nie powinien dawać możliwości identyfikacji pracowników z indywidualnymi ocenami. Pracodawca mógłby np. wyróżnić kilka osób z najlepszymi wynikami, tak by jednocześnie nie doszło do ujawnienia, kto uzyskał te najgorsze.

UODO

Błędy w ocenianiu pracowników

Pracodawca może oceniać pracownika tylko i wyłącznie w kontekście wykonywania przez niego obowiązków pracowniczych.

Jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu, bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony, zatrudnienie w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy – jest niedopuszczalna.

Art. 11³ Kodeksu pracy

Kryteria ocen pracowniczych, które zamierza wprowadzić pracodawca, muszą być obiektywnie sprawdzalne i powszechnie znane wszystkim pracownikom w zatrudnionym zakładzie pracy.

Ocena pracowników w świetle prawa

Sam Kodeks pracy nie zawiera wymogu dokonywania okresowej oceny pracowników, natomiast niektóre szczegółowe akty prawne już tak.

Urzędnik służby cywilnej oraz pracownik służby cywilnej zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, podlegają ocenie okresowej dokonywanej przez bezpośredniego przełożonego. 

Art. 81 ust. 1 Ustawy o służbie cywilnej

Z kolei kryteria oceny okresowej pracownika zostały ujęte w rozporządzeniu Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 kwietnia 2016 r. w sprawie warunków i sposobu przeprowadzania ocen okresowych urzędników służby cywilnej i pracowników służby cywilnej. 

Powyższe przepisy nie dają jednak podstawy prawnej dla pracodawcy do upubliczniania okresowych ocen jego pracowników. W każdym przypadku pracodawca musi dysponować podstawą prawną swoich działań, tak aby nie naruszyć dóbr osobistych i prywatności pracownika.

Zdaniem Urzędu Ochrony Danych Osobowych, unikać należy sytuacji, które by te dobra naruszały bądź prowadziły do dyskryminacji pracowników.

Pracodawca jest obowiązany stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny podwładnych oraz wyników ich pracy.

Art. 94 pkt 9 Kodeksu pracy

W każdej firmie powinny funkcjonować standardy zarządzania, takie jak m.in.:

• Wspólnie z przedstawicielami pracowników opracowane jasne kryteria oceny pracy oraz nagradzania i awansowania pracowników. Dbanie o to, aby kryteria te były znane oraz jednakowo stosowane wobec wszystkich pracowników i członków kadry zarządzającej.
• Pracownicy powinni być informowani o wynikach swojej pracy, zarówno tych negatywnych, jak i pozytywnych, na bieżąco. Osoby kierujące pracownikami powinny doceniać zaangażowanie pracowników w pracę.
• Pracownicy powinni być również informowani o sposobie oceniania i informowania o ich wynikach pracy.

Podsumowując, pracodawca może pod pewnymi warunkami wywieszać w zakładzie pracy najlepsze wyniki dotyczące wydajności pracy, które były oparte na jego indywidualnej ocenie.

Należy jednak pamiętać o tym, że takie działanie nie może narazić innych pracowników na stygmatyzację i naruszać ich dóbr osobistych.