Nadgodziny kierownika

Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.

Art.  151⁴ § 1 Kodeksu pracy

Definicja kierownika wyodrębnionej komórki organizacyjnej

W myśl definicji formułowanej przez judykaturę, kierownikiem wyodrębnionej komórki organizacyjnej jest osoba na samodzielnym stanowisku, organizująca pracę własną, jednocześnie kierująca pracą zespołu pracowników zatrudnionego w tej jednostce oraz posiadająca uprawnienia do podejmowania decyzji w zakresie tejże jednostki.

Okazuje się, że to nie nazwa stanowiska decyduje o sprawowaniu stanowiska kierowniczego i co za tym idzie, wyłącza ochronę czasu pracy, lecz decyzyjność względem organizacji pracy wykonywanej pod kierownictwem osoby zatrudnionej na stanowisku kierownika danej jednostki operacyjnej. Analizując konkretne przypadki należy zatem odpowiedzieć sobie na pytanie, czy “kierownik” zarządza pracą i wynikami wyodrębnionej u pracodawcy komórki organizacyjnej (dział, departament) oraz czy jego zadania polegają w głównej mierze na nadzorowaniu i kierowaniu pracą zatrudnionych. Jeśli jednocześnie obie, wskazane przesłanki nie występują, będziemy mieć do czynienia z szeregowym pracownikiem!

Czy kierownikowi należą się nadgodziny?

Orzecznictwo podkreśla odmienność sytuacji prawnej pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy, głównych księgowych i kierowników wyodrębnionych komórek organizacyjnych. Analizując wyroki sądów (zarówno apelacyjnych, jak i Sądu Najwyższego) znajdziemy bardzo dużo potwierdzeń na to, że w stosunku do kierowników operacyjnych, którzy wykonują pracę na równi z podległymi im pracownikami, rekompensata za nadgodziny jest jak najbardziej uzasadniona. Potwierdza to chociażby wyrok Sądu Najwyższego, pod przewodnictwem Sędziego Józefa Iwulskiego, uznanego autorytetu prawa pracy:

Nie mogą być pozbawieni prawa do dodatkowego wynagrodzenia, jeżeli wskutek niezależnej od nich wadliwej organizacji pracy są zmuszeni do systematycznego przekraczania normalnego, obowiązującego ich czasu pracy. Jeżeli zakres czy rodzaj przydzielonych pracownikowi zadań pozwoli na ustalenie, iż nie są one możliwe do wykonania w normalnym czasie pracy, lecz wymagają stałego jego przekraczania, wówczas także pracownikowi zajmującemu kierownicze stanowisko będzie przysługiwało wynagrodzenie za godziny nadliczbowe. Stałe świadczenie pracy w przedłużonym czasie pracy nie należy do obowiązków pracownika zatrudnionego na stanowisku kierowniczym.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2004 r., II PK 106/04

Stąd prosty wniosek, że kierownik otrzyma rekompensatę za pracę w nadgodzinach, jeśli wynikała ona ze złej organizacji pracy (za co może być uznana przywołana we wstępie artykułu zbyt mała obsada zespołu pracowników) oraz jeśli praca ponad normę była świadczona stale, regularnie.

Kto odpowiada w firmie za kształtowanie i rozliczanie czasu pracy pracowników? Czy pracodawca ma prawo scedować odpowiedzialność za obszar czasu pracy na kierowników? Przeczytaj!

Dlaczego powielamy mit o tym, że kierownikom nie należą się nadgodziny?

I znów musimy sięgnąć do orzecznictwa, z którego wynika, że zwolnienie z ochrony czasu pracy “kadry zarządzającej” było historycznie związane z faktem, że osoby sprawujące w firmach tego rodzaju funkcje posiadają znaczą swobodę oraz kompetencje potrzebne do efektywnej organizacji pracy własnej. Stąd wniosek, że nie ma podstaw do tego, by rościć sobie prawo do rekompensaty za nadgodziny w sytuacji, gdy doszło do niewłaściwej organizacji pracy z winy menedżera (brak umiejętności delegowania zadań może zostać uznany właśnie za błąd po stronie menedżera) lub też w wyniku złego, nieefektywnego zarządzania zespołem pracowników.

Pracownicy pełniący takie funkcje mogą w pewnym zakresie samodzielnie dysponować swoim czasem pracy (dlatego w zasadzie nie przysługuje im dodatkowe wynagrodzenie za godziny nadliczbowe), ale nie oznacza to, że pracodawca może stale tak kształtować ich obowiązki, że ich wykonanie w normie czasu pracy jest niemożliwe. Dlatego w orzecznictwie od kilkudziesięciu lat utrwalony jest pogląd, że w szczególnych sytuacjach takim pracownikom przysługuje dodatkowe wynagrodzenie za pracę ponad normę czasu pracy. (…) Sąd Najwyższy przyjął, że pracownicy na stanowiskach kierowniczych nie są wyłączeni spod dobrodziejstw norm czasu pracy; zadania tych pracowników muszą być tak zakreślone, aby ich wykonanie nie wymagało – w normalnym biegu rzeczy – przedłużania dnia roboczego ponad 8 czy 6 godzin (w soboty). (…)

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 15 grudnia 2010 r., II PK 146/10

Podkreśla się jednak, że praca managementu powinna być tak zorganizowana, aby jej wykonanie było możliwe w ciągu normalnego dnia roboczego (8 godzin), a jeśli sporadycznie, w razie konieczności i w wyjątkowych, doraźnych przypadkach dochodzi do pracy w nadgodzinach, rekompensata za nadgodziny nie przysługuje!

Pracownicy zajmujący stanowiska kierownicze wykonują, w razie konieczności, pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych. Nie oznacza to jednak, że jest to reguła bezwarunkowa. Zgodnie bowiem z ukształtowaną linią orzeczniczą Sądu Najwyższego, jak i jednolitymi poglądami doktryny konieczność wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych może być dopuszczona tylko wyjątkowo. Pracodawca nie może więc ustalić zakresu obowiązków, który nie może zostać wykonany w normalnych godzinach pracy. Nie jest więc możliwe stosowanie takich rozwiązań organizacyjnych, które z założenia wymagałyby stałego wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych. Wynika więc z tego, że osoby zatrudnione na stanowiskach kierowniczych nie mogą być pozbawione prawa do wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, jeżeli wadliwa organizacja pracy wymusza systematyczne przekraczanie norm czasu pracy.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 24 czerwca 2013 r., II PK 350/12

Czy wiesz, że praca w godzinach nadliczbowych powinna być wykonywana na wyraźne polecenie pracodawcy i uzasadniona konkretnymi potrzebami? Sprawdź, jak prawidłowo zlecać pracę w nadgodzinach i nie narazić pracodawcy na konsekwencje ze strony organów nadzoru! 

Szczególna rola kadr w typowaniu nadgodzin kierowników

Wracając do wyroku Sądu Rejonowego w Toruniu – znajdziemy w nim kilka odniesień do roli działu kadr w procederze niewłaściwego rozliczania czasu pracy. W trakcie procesu kierownik stacji benzynowej zwrócił uwagę, że “weryfikacją czasu pracy pracowników zajmowały się kadrowe“, które posiadały informacje o brakach personalnych, długotrwałych zwolnieniach lekarskich, urlopach i zwolnieniach od pracy, wypowiedzeniach, czyli de facto niewystarczających zasobach, które stały się przyczyną powstania tak dużej liczby nadgodzin (przypomnijmy: 825 godzin w przeciągu trzech lat). Dodatkowo, ewidencje czasu pracy (zarówno w postaci elektronicznej, jak i papierowej) nie były przez nikogo analizowane, co w tak długim okresie czasu jest aż niewiarygodne. Kadry otrzymywały też od kierownika zapotrzebowanie na pracowników (zgłoszenia o długotrwałych chorobach czy złożonych wypowiedzeniach), jednak prowadzone rekrutacje nie były efektywne, a ciągłe braki kadrowe powodowały ryzyko niezapewnienia ciągłości obsługi stacji.

Jakie wnioski wynikają z powyższego dla działów kadrowo-płacowych? Warto już teraz (zanim wejdziemy w okres PIT) zarezerwować czas na przegląd stanowisk kierowniczych w zakładach pracy i sprawdzić, czy wszyscy “kierownicy” spełniają przesłanki do zastosowania, wobec wykonywanych przez nich zadań, art. 151 (4) Kodeksu pracy. W wyniku takiego wewnętrznego “audytu” ustalisz, czy kierownicy są uprawnieni do nadgodzin. Warto również zweryfikować ewidencje czasu pracy (jeśli Twój dział kadr tego nie robi) i sprawdzić czy osoby kierujące wyodrębnionymi komórkami organizacyjnymi prawidłowo zlecają Wam nadgodziny do wypłaty. Może okazać się, że nieświadomie narażają pracodawcę na ryzyko naruszenia przepisów o czasie pracy, a co za tym idzie, powstanie konieczność przeszkolenia ich z fundamentów czasu pracy.

Sprawdź:
Wyrok Sądu Rejonowego w Toruniu z dnia 7 czerwca 2022 roku, sygn. akt IV P 73/20. Wyrok jest nieprawomocny, jednak po lekturze tego artykułu łatwo stwierdzić, że przedstawione w nim argumenty znajdują potwierdzenie w orzecznictwie Sądu Najwyższego.