Zmiana czasu zimowego na letni – jak rozliczyć czas pracy i wynagrodzenie za marzec 2024?

Podstawa prawna regulująca zmianę czasu zimowego na letni

Czy wiesz, jakie akty prawne regulują zmianę czasu zimowego na letni oraz letniego na zimowy? W Akademii Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego zawsze kładę nacisk na sięganie do źródeł, dlatego zapraszam Cię dziś do sięgnięcia po dwa dokumenty, które wskazują na konkretne regulacje dot. zmiany czasu. Zasady wprowadzania „czasu letniego” i „zimowego” reguluje:

• Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z dnia 4 marca 2022 r. w sprawie wprowadzenia i odwołania czasu letniego środkowoeuropejskiego w latach 2022-2026; Dziennik Ustaw 2022 poz. 539
• Ustawa z dnia 10 grudnia 2003 r. o czasie urzędowym na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej – Dziennik Ustaw 2004 nr 16 poz. 144

Zacytujmy fragment, który dzisiaj szczególnie nas interesuje i będzie punktem wyjścia do dalszych rozważań nad wpływem zmiany czasu na obszary zarządzania czasem pracy w firmie, a w konsekwencji również wynagrodzeń:

§ 1. 1. Czas letni środkowoeuropejski wprowadza się:
1) w 2022 r. – dnia 27 marca,
2) w 2023 r. – dnia 26 marca,
3) w 2024 r. – dnia 31 marca,
4) w 2025 r. – dnia 30 marca,
5) w 2026 r. – dnia 29 marca
– o godzinie 2 minut 00 czasu środkowoeuropejskiego (o godzinie 1 minut 00 uniwersalnego czasu koordynowanego UTC(PL)).
2. Wprowadzenie czasu letniego środkowoeuropejskiego polega na zmianie wskazań zegarów z godziny 2 minut 00 czasu środkowoeuropejskiego na godzinę 3 minut 00, która będzie godziną początkową czasu letniego środkowoeuropejskiego.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną, natomiast za czas niewykonywania pracy tylko wówczas, gdy przewidują to przepisy prawa pracy. Przepisy niestety nie określają wprost, czy wynagrodzenie należy się za godzinę nieprzepracowaną wynikającą ze zmiany czasu.

Kolejna zmiana czasu, tym razem letniego na zimowy, czeka nas z soboty 26 października na niedzielę 27 października 2024.

Zmiana czasu zimowego na letni  – jak obliczyć wynagrodzenie za pracę pracownika pracującego w nocy z 30 na 31 marca 2024?

Zmiana czasu – z zimowego na letni – oznacza, że w nocy z soboty 30 marca na niedzielę 31 marca 2024 zegarki przestawimy z godziny 2:00 na 3:00 w nocy, czyli “do przodu”, wskutek czego pracownicy przepracują o jedną godzinę mniej niż obowiązujący ich zaplanowany dobowy wymiar czasu pracy w danym dniu roboczym.

W tym roku wyjątkowo, 31 marca 2024 to niedziela świąteczna – obchodzona jest Wielkanoc. Pobierz planner kadrowo-płacowy na marzec 2024, aby sprawdzić więcej ważnych dat!

Biorąc pod uwagę fakt, iż pracownik byłby stratny (z przyczyn niezawinionych) jedną stawkę godzinową, należy dokonać rekompensaty finansowej za utraconą godzinę pracy. Wynagrodzenie należy wypłacić za taką liczbę godzin, jaką pracownik powinien przepracować w danym okresie rozliczeniowym zgodnie z wymiarem czasu pracy, w jakim jest zatrudniony.

Niewypracowanie obowiązującego pracownika dobowego wymiaru czasu pracy, w związku z przesunięciem czasu z zimowego na letni, nie może powodować dla pracownika negatywnych konsekwencji.

Dlatego też pracownicy, których wynagrodzenie określone zostało stałą stawką miesięczną, za pracę w kwietniu tego roku, otrzymają wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar czasu pracy ustalony na dany okres rozliczeniowy zgodnie z art. 130 Kodeksu pracy. 

W przypadku, gdy pracownik jest wynagradzany stawką godzinową, również powinien otrzymać wynagrodzenie za taką liczbę godzin, jaką powinien przepracować zgodnie z wymiarem czasu pracy, który go obowiązuje i liczbą godzin, jaka przypada do przepracowania w danym okresie rozliczeniowym.

Utraconą godzinę pracy, w związku z przesunięciem czasu zimowego na letni, należy zrekompensować pracownikowi wynagrodzeniem przestojowym.

Zmiana czasu zimowego na letni – a co z dodatkiem nocnym?

Definicja pory nocnej znajduje swoje źródło w dziale VI rozdziale VI Kodeksu pracy, w którym czytamy:

§ 1. Pora nocna obejmuje 8 godzin między godzinami 21⁰⁰ a 7⁰⁰.

§ 3. Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym.

Art. 151⁷ Kodeksy pracy. Czas pracy w porze nocnej

W związku z przywołaną wyżej podstawą prawną, za porę nocną uważa się (ramowo) kolejne 8 godzin pomiędzy 21:00 a 7:00. W przepisach wewnątrzzakładowych, czyli w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy, w drodze obwieszczenia pracodawcy lub w pisemnej informacji przekazywanej pracownikowi w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę pracodawca może ustalić indywidualnie przedział czasowy określony w zakładzie pracy jako pora nocna. Z mojej praktyki wynika, że najczęściej są to godziny pomiędzy 22:00 a 6:00.

Pracownikom pracującym w nocy podczas zmiany czasu z zimowego na letni pracodawca powinien wypłacić wynagrodzenie również za nieprzepracowaną godzinę z powodu przesunięcia czasu.

Pracownikowi nie należy natomiast wypłacać dodatku nocnego za godzinę nieprzepracowaną z powodu zmiany czasu, gdyż pracownik faktycznie przepracuje w nocy 7 godzin, a nie 8 godzin.

Praca na nocnej zmianie a zmiana czasu zimowego na letni. Jak rozliczy pracę wykonywaną w nocy, gdy następuje zmiana czasu zimowego na letni, czyli przesuwamy zegarki o godzinę do przodu? Przeczytaj!

Kogo uznajemy za pracownika pracującego w nocy?

I tutaj zapraszam Cię do zasięgnięcia informacji u źródła, czyli wprost do Kodeksu pracy:

Pracownik, którego rozkład czasu pracy obejmuje w każdej dobie co najmniej 3 godziny pracy w porze nocnej lub którego co najmniej 1/4 czasu pracy w okresie rozliczeniowym przypada na porę nocną, jest pracującym w nocy.

Art.  151⁷ § 2 Kodeksu pracy

Na które grupy pracowników należy zwrócić szczególną uwagę planując czas pracy?

Prawo pracy przewiduje szereg sytuacji, w których praca w porze nocnej nie może być wykonywana lub może być wykonywana, ale w wymiarze nie dłuższym, niż obowiązujący danego pracownika wymiar czasu pracy. Zobacz poniżej, na które grupy pracowników pracodawca powinien zwrócić szczególną uwagę podczas planowania i rozliczania czasu pracy w marcu:

• “Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 8 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139 system przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy” – podstawa prawna art. 178 § 2 Kodeksu pracy
• “Czas pracy osoby niepełnosprawnej nie może przekraczać 8 godzin na dobę i 40 godzin tygodniowo. Czas pracy osoby niepełnosprawnej zaliczonej do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności nie może przekraczać 7 godzin na dobę i 35 godzin tygodniowo. Osoba niepełnosprawna nie może być zatrudniona w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych“ – podstawa prawna art. 15 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Zgodnie z art. 16 przywołanej ustawy, osoba niepełnosprawna może być zatrudniona w porze nocnej w przypadku, gdy jest zatrudniona przy pilnowaniu oraz gdy na jej wniosek lekarz przeprowadzający badania profilaktyczne (lub w razie jego braku lekarz sprawujący opiekę nad tą osobą) wyrazi na to zgodę.
• “Czas pracy pracującego w nocy nie może przekraczać 8 godzin na dobę, jeżeli wykonuje prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym“ – podstawa prawna art. 151⁷ § 3 Kodeksu pracy. Pracownicy wykonujący prace szczególnie niebezpieczne albo związane z dużym wysiłkiem fizycznym lub umysłowym nie mogą świadczyć pracy dłużej, niż 8 godzin na dobę. Ograniczenie to nie dotyczy:
  – pracowników zarządzających w imieniu pracodawcy zakładem pracy,
  – przypadków konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usuwania awarii.