HR-owe Koło Ratunkowe: Uprawnienia rodzica dziecka w wieku do lat 4

Pani Moniko, zatrudniamy specjalistę ds. marketingu. Kolega ma synka w wieku 2,5 roku. W ostatnim kwartale mieliśmy pik nadgodzin, związany z noworocznymi kampaniami reklamowymi. W związku z sytuacją rodzinną pracownik złożył nam oświadczenie rodzica dziecka w wieku do 4 roku życia, w którym odmówił pracy w nadgodzinach. W dniu wczorajszym pracownik poprosił o możliwość skorzystania z dwóch godzin na tzw. wyjście prywatne. Czy w związku z brakiem zgody na pracę w nadgodzinach pracownik może to wyjście odpracować?

Uprawnienia rodzica dziecka w wieku do lat 4

Pracownika opiekującego się dzieckiem do lat 4 nie można, bez jego zgody, zatrudniać w godzinach nadliczbowych. Pracujący tata nie może więc pracować w godzinach nadliczbowych, jeśli skorzysta z prawa do odmowy przysługującego na podstawie Kodeksu pracy.

Dodatkowo, nie można również bez jego zgody, powierzyć mu pracy w porze nocnej, obejmującej ustalone w regulaminie pracy 8 godzin pomiędzy godzinami 21.00 a 7.00. Pracujący tata nie może więc pracować w porze nocnej, jeśli w oświadczeniu rodzica dziecka do lat 4 nie wyrazi na to zgody.

Również, bez jego zgody, nie można zatrudniać go w przedłużonym dobowym czasie pracy (dotyczy to równoważnego czasu pracy przewidującego przedłużenie czasu pracy do 12 lub 24 godzin, prac polegających na dozorze urządzeń, pracy w ruchu ciągłym, systemie skróconego tygodnia pracy w którym praca świadczona jest mniej niż 5 dni w tygodniu w wymiarze do 12 godzin oraz w systemie pracy weekendowej). Pracujący tata nie może więc pracować w systemach czasu pracy przewidujących pracę ponad 8 godzin na dobę, jeśli skorzysta z prawa do odmowy.

Pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie czasu pracy, o którym mowa w art. 139, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Art. 178 § 2 Kodeksu pracy

Odpracowanie wyjścia prywatnego nie jest pracą w nadgodzinach

Odpracowanie zwolnienia od pracy nie może naruszać prawa pracownika do odpoczynku dobowego i tygodniowego, jednak zgodnie z przepisem kodeksowym, odpracowanie wyjścia prywatnego nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych:

Nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych czas odpracowania zwolnienia od pracy, udzielonego pracownikowi,
na jego pisemny wniosek, w celu załatwienia spraw osobistych.

Art. 151 § 2¹ Kodeksu pracy

Potwierdza to również stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej:

(…) czas odpracowania wcześniej udzielonego pracownikowi zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych. (…)

Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 28 sierpnia 2013 r. w sprawie zasad odpracowywania prywatnych wyjść

Biorąc pod uwagę przypadek przywołany we wstępie artykułu mamy do czynienia z sytuacją, w której pracownik, pomimo złożenia oświadczenia, w którym odmawia pracy w nadgodzinach, może wyjście prywatne odpracować i nie będzie stanowiło to naruszenia przepisów dot. czasu pracy, o ile nie wykluczają tego inne przesłanki, które omawiam w dalszej części artykułu.

Pracodawco, uważaj na wymiar dobowy!

Ostrożność nakazuje jednak zbadać sytuację nieco dogłębniej. Otóż Kodeks pracy przewiduje inny przywilej, z którego skorzystać może rodzic dziecka w wieku do lat 4 – chodzi o naruszanie normy dobowej w określonych systemach i rozkładach czasu pracy. Czas odpracowania wyjścia prywatnego nie może powodować naruszenia ani 11-godzinnego odpoczynku dobowego, ani nieprzerwanego 35-godzinnego odpoczynku tygodniowego.

Pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia, bez ich zgody – nie może przekraczać 8 godzin. Pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za czas nie przepracowany w związku ze zmniejszeniem z tego powodu wymiaru jego czasu pracy.

Art. 148 pkt. 3 Kodeksu pracy

W tym miejscu należy przywołać stanowisko Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej, zgodnie z którym przekroczenie 8-godzinnego wymiaru czasu pracy w danym dniu, wymagać będzie każdorazowego ustalenia tej kwestii pomiędzy stronami stosunku pracy. Stąd wymagana będzie w takim przypadku pisemna, uprzednia, dodatkowa zgody pracownika:

(…) w odniesieniu do pracowników opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia możliwość odpracowania udzielonego im tzw. zwolnienia prywatnego, z którym łączyło by się przekroczenie 8-godzinnego wymiaru czasu pracy w danym dniu, wymagałoby uzyskania uprzedniej zgody pracownika. Należy bowiem mieć na uwadze, że przewidziany w art. 148 pkt. 3 K.p. zakaz wykonywania przez takiego pracownika (w systemach czasu pracy określonych w art. 135-138, 143  i 144 K.p.) pracy ponad 8 godzin na dobę (podobnie jak zakaz pracy nadliczbowej wynikający z art. 178 § 2 K.p.) ma charakter względny i może być uchylony za zgodą pracownika. (…)”.

Stanowisko Ministerstwa Rodziny Pracy i Polityki Społecznej z dnia 4 sierpnia 2017 r.

Stanowisko Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 28 sierpnia 2013 r. w sprawie zasad odpracowywania prywatnych wyjść

Wprowadzona na podstawie ustawy z 12 lipca 2013 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o związkach zawodowych (DzU z 2013 r., poz. 896) wart. 151 § 2 k.p. regulacja ustanawia wyjątek od zasady, że praca przekraczająca normy czasu pracy lub przedłużony dobowy wymiar czasu pracy jest pracą nadliczbową. Wyjątek ten polega na tym, że czas odpracowania wcześniej udzielonego pracownikowi zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.

Czas poświęcony na odpracowanie udzielonego wcześniej takiego zwolnienia nie może powodować, że pracownik nie wykorzysta nieprzerwanego odpoczynku dobowego w wymiarze 11 godzin i odpoczynku tygodniowego w wymiarze 35 godzin.

Poza wymogiem aby udzielenie zwolnienia od pracy w celu załatwienia spraw osobistych nastąpiło na piśmie przepis ten nie odnosi się i nie reguluje zasad i warunków udzielania tego zwolnienia od pracy, a także zasad i warunków jego odpracowywania. Kwestie te mogą być przedmiotem regulacji wewnątrzzakładowych (np. regulaminu pracy, układu zbiorowego pracy) lub też mogą być ustalane każdorazowo na mocy porozumienia między pracodawcą a pracownikiem.