Czy pracownik tymczasowy może świadczyć pracę zdalną?

Autorką artykułu jest Adwokat Paulina Helińska >

Praca zdalna – czy jest obowiązkowa?

Zgodnie z art. 67¹⁸ ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, w brzmieniu obowiązującym od 7 kwietnia 2023 r., praca może być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i każdorazowo uzgodnionym z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość (praca zdalna). 

W tym miejscu należy podkreślić, że wprowadzenie pracy zdalnej w zakładzie pracy nie jest jednak obowiązkiem i pracodawca, który nie widzi takiej potrzeby w swoim zakładzie pracy, rodzaj pracy nie pozwala na jej wykonywanie zdalnie, nie musi wprowadzać modelu pracy zdalnej. 

Pracodawca użytkownik, agencja pracy tymczasowej 

Zgodnie z definicją zawartą w ustawie z dnia z dnia 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych pracodawca użytkownik oznacza pracodawcę lub podmiot niebędący pracodawcą w rozumieniu Kodeksu pracy wyznaczający pracownikowi skierowanemu przez agencję pracy tymczasowej zadania i kontrolujący ich wykonanie. 

Agencja pracy tymczasowej jest pracodawcą dla pracowników tymczasowych.

Agencją pracy tymczasowej może być zatem zgodnie z art. 3 Kodeksu pracy – osoba fizyczna, osoba prawna lub jednostka organizacyjna nie posiadająca osobowości prawnej. 

Pracownik tymczasowy oznacza pracownika zatrudnionego przez agencję pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika.

Pracowników tymczasowych łączy z agencją tymczasową stosunek pracy, natomiast nie pozostają w takim stosunku z pracodawcą użytkownikiem. Pracownik tymczasowy, w trakcie świadczenia swojej pracy, pracuje na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy użytkownika. Pracodawca użytkownik odpowiada za organizację pracy i od niego zależy czy praca, którą świadczy dla niego dany pracownik tymczasowy, może być wykonywana w sposób zdalny. 

Który podmiot jest odpowiedzialny za organizację pracy zdalnej? 

Ze względu na to, że to pracodawca użytkownik organizuje i kieruje pracą pracownika tymczasowego, to właśnie on jest odpowiedzialny za organizację pracy zdalnej (w tym do stworzenia stosowanej dokumentacji) dla wykonujących pracę na jego rzecz pracowników tymczasowych. Dlatego pracownik tymczasowy będzie podlegał rozwiązaniom, które dla danych grup pracowników ustali pracodawca użytkownik, a nie agencja. 

Już w momencie podpisywania umowy o skierowanie pracownika tymczasowego do pracodawcy użytkownika, strony powinny ustalić czy u danego pracodawcy możliwe jest wykonywanie pracy zdalnej oraz w jaki sposób będzie rozliczany ryczałt/ ekwiwalent za pracę zdalną (agencja powinna doliczyć sobie taką kwotę do wynagrodzenia żeby móc ją w danym miesiącu wypłacić pracownikowi tymczasowemu). Jeśli chodzi o umowy zawarte przed 07.04.2023 r., w których nie zostały uregulowane kwestie dotyczące pracy zdalnej, należałoby zawrzeć aneksy dotyczące świadczenia pracy zdalnej u pracodawcy użytkownika, a także wyliczenie oraz rozliczanie ryczałtu/ ekwiwalentu pomiędzy pracodawcą użytkownikiem, a agencją. 

Okazjonalna praca zdalna 

Poza pracą zdalną wykonywaną na stałe lub w systemie hybrydowym, pracownik będzie mógł korzystać z tzw. okazjonalnej pracy zdalnej. Zgodnie z art. 67³³ Kodeksu pracy, praca zdalna może być wykonywana okazjonalnie, na wniosek pracownika złożony w postaci papierowej lub elektronicznej, w wymiarze nieprzekraczającym 24 dni w roku kalendarzowym.

Procedury dotyczące świadczenia okazjonalnej pracy zdalnej przez pracownika tymczasowego porównałabym do procedur dotyczących udzielania urlopu. Pomimo tego, że wniosek o urlop pracownik tymczasowy składa do pracodawcy tj. agencji pracy tymczasowej, to agencja ustala ten urlop z pracodawcą użytkownikiem, bo to do jego dyspozycji jest dany pracownik. Identyczny schemat zastosowałabym do okazjonalnej pracy zdalnej. Pomimo, że wniosek o okazjonalną pracę zdalną pracownik tymczasowy składa do agencji tymczasowej, to agencja powinna ustalić z pracodawcą użytkownikiem czy taki wniosek zaakceptować. Wniosek pracownika o okazjonalną pracę zdalną nie jest wiążący dla pracodawcy. Pracodawca może nie uwzględnić wniosku i nie jest zobowiązany do uzasadnienia odmowy. 

Praca zdalna dla podmiotów „uprzywilejowanych”

Zgodnie z art. 67⁽¹⁹⁾ § 6 i 7 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany uwzględnić wniosek pracownika, o którym mowa w art. 142(1) par. 1 pkt 2 i 3 Kodeksu pracy, tj. pracownicy w ciąży, pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4 roku życia, a także pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności, o wykonywanie pracy zdalnej, chyba że nie jest to możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. 

W mojej ocenie, identycznie jak przy okazjonalnej pracy zdalnej, pracownik tymczasowy powinien złożyć wniosek o pracę zdalną do agencji pracy tymczasowej, a ta powinna ustalić z pracodawcą użytkownikiem, czy taki wniosek zaakceptować czy ze względu na organizację lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika tymczasowego zaakceptowanie takiego wniosku nie jest możliwe. O przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku agencja powinna poinformować pracownika tymczasowego w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni roboczych od dnia złożenia wniosku przez pracownika.

W tym miejscu należy podkreślić, że w razie nieuwzględnienia wniosku pracownik nie ma roszczenia o pracę zdalną, którego mógłby dochodzić przed sądem. Jeśli uzasadnienie okazałoby się nieprawdziwe, pracownik może zgłosić naruszenie prawa do Państwowej Inspekcji Pracy, a także spróbować dochodzenia roszczenia przed sądem z powodu dyskryminacji (jeśli np. inny pracownik zatrudniony bezpośrednio u pracodawcy użytkownika, na takim samym stanowisku nie otrzymał odmowy wykonywania pracy zdalnej).

Pracownik tymczasowy może świadczyć pracę zdalną jeśli wynika to z organizacji pracy obowiązującej u danego pracodawcy użytkownika. Pracownik tymczasowy będzie podlegał rozwiązaniom dotyczącym pracy zdalnej, które dla danych grup pracowników ustali pracodawca użytkownik, a nie agencja.