Nieuczciwe wykorzystanie czasu pracy. Ingerencja w sferę prywatności pracownika /część II/

Autorem komentarza jest mecenas Przemysław Zegarek, założyciel kancelarii Lex Artist.

Czy pracodawca może wprowadzić do regulaminu pracy, zakresu obowiązków lub innych wewnętrznych regulacji zapis, że pracownicy powinni poinformować pracodawcę o innych aktywnościach zawodowych (dodatkowym zatrudnieniu) oraz uzyskać na to zgodę? Przeczytaj pierwszą część artykułu >

Jakie możliwości prawne ma pracodawca w stosunku do pracownika, jeśli otrzymał informację, że pracownik ten w trakcie swojej pracy wykonuje tzw. “prywatę”?

Zacznijmy od tego, że to pytanie może mieć wiele różnych odpowiedzi w zależności od konkretnych okoliczności. Postaram się wskazać kluczowe zmienne.

Po pierwsze, mamy trzy formy zatrudnienia popularne w Polsce: umowa zlecenia, umowa o pracę i B2B. Dla każdej z tych form sytuacja może wyglądać trochę inaczej. W przypadku umowy o pracę, bardzo dużo regulują przepisy Kodeksu pracy, które definiują obowiązki, ale także prawa pracowników i pracodawców. Jednym z podstawowych praw pracownika w stosunku pracy jest prawo do poszanowania godności i innych dóbr osobistych (art. 11¹ k.p.) w tym właśnie prawa do prywatności.

Jeśli pracownik regularnie korzysta z prywatnego telefonu, co sprawia, że nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków pracowniczych albo je zaniedbuje, nie zawsze trzeba ingerować w jego prywatność. Wystarczą zeznania osób współpracujących i sam fakt, że obowiązki nie są należycie wykonywane. W zależności od stopnia zaniedbywania obowiązków, pracodawca może wziąć pod uwagę upomnienie, naganę, czy nawet rozwiązanie umowy z winy pracownika.

Współpraca na B2B wymaga dodatkowych zapisów w umowie

Przy B2B sprawa wygląda inaczej. Nasz współpracownik otrzymuje najczęściej wynagrodzenie za realizację konkretnych projektów. Jeśli projekty są sprawnie realizowane, to częste rozmowy telefoniczne nie powinny być dla pracodawcy kłopotem. Jeśli pracodawca chce mieć wyłączność, powinien dodać stosowny zapis w umowie B2B.

Weryfikacja prywatnego telefonu przez pracodawcę nie będzie zgodna z RODO. Nawet jeśli pracownik się na to zgodzi, to naruszymy zasadę minimalizacji (art. 5 ust.1 lit c).

Co innego, jeśli chcemy sprawdzić służbowy telefon i służbową skrzynkę mailową pracownika. Pracodawca może to zrobić bez zgody pracownika. Ale uwaga – pracownik najpierw powinien zostać poinformowany, że pracodawca zastrzega sobie taką możliwość, a pracodawca powinien wdrożyć w tym zakresie wymagane prawem reguły!

Należy pamiętać, że pracownikowi, także w pracy, przysługuje zagwarantowane Konstytucją prawo do prywatności.

Instrukcje pracodawcy nie mogą redukować prywatnego życia społecznego w miejscu pracy do zera. Poszanowanie życia prywatnego i prywatności korespondencji nadal obowiązuje (…)

Potwierdził to Europejski Trybunał Praw Człowieka w wyroku Bărbulescu przeciwko Rumunii.

Najważniejsza jest świadomość, że każda sytuacja jest nieco inna. Inne są formy zatrudnienia, narzędzia inwigilacji i przyczyna, dla której pracodawca chce dokonać ingerencji w sferę prywatności.

Są pewne ogólne, stałe zasady. Przedstawiłem je wyżej. Pozostałe kwestie to zmienne takie jak: treść umowy o pracę/zlecenia/B2B, powody dla których chcemy ingerować w prywatność czy to, co dokładnie chcemy inwigilować (telefon, mail). To zmienne, które będą warunkowały możliwości legalnego działania pracodawcy.