Placówka oświatowa Eduwersum

Choroba zawodowa – zasady postępowania

Jak obowiązujące aktualnie w Polsce przepisy definiują chorobę zawodową? Jaka jest procedura postępowania w przypadku podejrzenia choroby zawodowej? Czym jest narażenie zawodowe? Zapraszam do lektury artykułu, w którym tłumaczę tajniki postępowania w chorobie zawodowej!

Autor publikacji:
Monika Smulewicz HR na Szpilkach

Założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum

Data publikacji:
15 listopada 2022

Definicja choroby zawodowej została ujęta przepisami Kodeksu pracy. Zgodnie z brzmieniem art. 235(1) Kodeksu pracy, a chorobę zawodową uważa się chorobę wymienioną w wykazie chorób zawodowych, jeżeli w wyniku oceny warunków pracy można stwierdzić bezspornie lub z wysokim prawdopodobieństwem, że została ona spowodowana działaniem czynników szkodliwych dla zdrowia występujących w środowisku pracy albo w związku ze sposobem wykonywania pracy, zwanymi dalej „narażeniem zawodowym”.

Rozpoznanie choroby zawodowej u pracownika lub byłego pracownika może nastąpić w okresie:

  • jego zatrudnienia w narażeniu zawodowym albo 
  • po zakończeniu pracy w takim narażeniu, pod warunkiem wystąpienia udokumentowanych objawów chorobowych w okresie ustalonym w wykazie chorób zawodowych.

Choroba zawodowa

Wykaz chorób zawodowych wraz z okresem, w którym wystąpienie udokumentowanych objawów chorobowych upoważnia do rozpoznania choroby zawodowej pomimo wcześniejszego zakończenia pracy w narażeniu zawodowym znajduje się w rozporządzeniu Rady Ministrów z dnia 30 czerwca 2009 r. w sprawie chorób zawodowych.

Katalog chorób zawodowych wymienia 26 chorób zawodowych. Katalog ten jest zamkniętym zbiorem co oznacza, że tylko i wyłącznie choroby w nim określone mogą być uznane za choroby zawodowe (III PR 177/76). Potwierdził to również Naczelny Sąd Administracyjny uznając, że „jeżeli choroba stwierdzona orzeczeniem lekarskim nie figuruje w wykazie chorób zawodowych, nie można orzec o chorobie zawodowej wnioskodawcy” (wyrok nsa z 18.08.2005 r. osk 1851/2004).

Jaka jest procedura postępowania w przypadku podejrzenia choroby zawodowej?

Na podstawie art. 237 § 1 pkt 3-6 i § 11 ustawy Kodeks pracy, wspomniane rozporządzenie określa nie tylko wykaz chorób zawodowych, ale również sposób i tryb postępowania dotyczący zgłaszania podejrzenia, rozpoznawania i stwierdzania chorób zawodowych oraz podmioty właściwe w sprawie rozpoznawania chorób zawodowych. Rozporządzenie wskazuje Instytut Medycyny Pracy, do którego pracodawca przesyła zawiadomienie, o którym mowa w art. 235 § 5 Kodeksu pracy oraz termin, w którym ma ono być przesłane.

Szczególnie istotnym działaniem po stronie pracodawcy jest zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej. Podejrzenie choroby zawodowej zgłasza się, co do zasady, właściwemu państwowemu powiatowemu inspektorowi sanitarnemu albo właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy. Właściwość ustala się według miejsca, w którym praca jest lub była wykonywana przez pracownika, gdy dokumentacja dotycząca narażenia zawodowego jest gromadzona w tym miejscu, a w przypadku braku takiej możliwości – według miejsca, na terenie którego było ostatnie narażenie zawodowe.

Zgłoszenia dokonuje się niezwłocznie na formularzu określonym w rozporządzeniu Ministra Zdrowia, z dnia 1 sierpnia 2002 r. w sprawie sposobu dokumentowania chorób zawodowych i skutków tych chorób, a w przypadku choroby zawodowej o ostrym przebiegu lub podejrzenia, że choroba zawodowa była przyczyną śmierci pracownika – dodatkowo w formie telefonicznej. Natomiast na mocy przepisu art.  235 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany niezwłocznie zgłosić np. właściwemu państwowemu inspektorowi sanitarnemu albo właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy każdy przypadek podejrzenia choroby zawodowej. Obowiązek, ten dotyczy także lekarza podmiotu właściwego do rozpoznania choroby zawodowe.

Zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej może również dokonać pracownik lub były pracownik, który podejrzewa, że występujące u niego objawy mogą wskazywać na taką chorobę, przy czym pracownik aktualnie zatrudniony zgłasza podejrzenie za pośrednictwem lekarza sprawującego nad nim profilaktyczną opiekę zdrowotną.

W razie rozpoznania u pracownika choroby zawodowej, pracodawca jest obowiązany:

  • ustalić przyczyny powstania choroby zawodowej oraz charakter i rozmiar zagrożenia tą chorobą, działając w porozumieniu z właściwym państwowym inspektorem sanitarnym;
  • przystąpić niezwłocznie do usunięcia czynników powodujących powstanie choroby zawodowej i zastosować inne niezbędne środki zapobiegawcze;
  • zapewnić realizację zaleceń lekarskich.

Pracodawca jest obowiązany również prowadzić rejestr obejmujący przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby. Nie istnieje ustawowy wzór rejestru obejmującego przypadki stwierdzonych chorób zawodowych i podejrzeń o takie choroby dlatego pracodawca może we własnym zakresie określić wzór takiego rejestru.

Pracodawca przesyła zawiadomienie o skutkach choroby zawodowej do instytutu medycyny pracy oraz do właściwego państwowego inspektora sanitarnego. Właściwy państwowy inspektor sanitarny, który otrzymał zgłoszenie podejrzenia choroby zawodowej wszczyna postępowanie, w szczególności przeprowadza ocenę narażenia zawodowego oraz sporządza kartę oceny narażenia zawodowego, którą wraz ze skierowaniem na badania przekazuje do jednostki orzeczniczej I stopnia.

Czym jest narażenie zawodowe?

Narażenie zawodowe podlega ocenie, przy dokonywaniu której uwzględnia się w odniesieniu do:

  • czynników chemicznych i fizycznych – rodzaj czynnika, wartość stężeń lub natężeń i średni czas narażenia zawodowego;
  • czynników biologicznych – rodzaj czynnika, ustalenie kontaktu, okresu utajenia oraz stwierdzenie mechanizmu działania lub drogi szerzenia się czynnika, bez konieczności określenia stężenia tego czynnika;
  • czynników o działaniu uczulającym (alergenów) – rodzaj czynnika i stwierdzenie kontaktu z takim czynnikiem w czasie pracy, jeżeli występował on w środowisku pracy, narzędziach pracy, surowcach, półproduktach lub gotowych wyrobach, bez konieczności określania stężenia tego czynnika;
  • czynników o działaniu rakotwórczym – substancje chemiczne, ich mieszaniny, czynniki lub procesy technologiczne o działaniu rakotwórczym lub mutagennym określone w odrębnych przepisach;
  • sposobu wykonywania pracy – określenie stopnia obciążenia wysiłkiem fizycznym oraz chronometraż czynności, które mogą powodować nadmierne obciążenie odpowiednich narządów lub układów organizmu ludzkiego.

Może okazać się, że zakres informacji zawartych w dokumentacji, takiej jak: wyniki przeprowadzonych badań lekarskich i pomocniczych, dokumentacja medyczna pracownika lub byłego pracownika, dokumentacja przebiegu zatrudnienia oraz ocena narażenia zawodowego jest niewystarczający do wydania orzeczenia lekarskiego, wtedy lekarz występuje o ich uzupełnienie zarówno do:

  • pracodawcy – w zakresie obejmującym przebieg oraz organizację pracy zawodowej pracownika lub byłego pracownika, w tym pracę w godzinach nadliczbowych, dane o narażeniu zawodowym, obejmujące także wyniki pomiarów czynników szkodliwych wykonanych na stanowiskach pracy, na których pracownik był zatrudniony, stosowane przez pracownika środki ochrony indywidualnej, a w przypadku narażenia pracownika na czynniki o działaniu uczulającym (alergenów) – także o przekazanie próbki substancji, w ilości niezbędnej do przeprowadzenia badań diagnostycznych;
  • pracownika lub byłego pracownika – w zakresie uzupełnienia wywiadu zawodowego przeprowadzonego przez lekarza wykonującego zawód w ramach wykonywania działalności leczniczej lub zatrudnionego w podmiocie leczniczym albo właściwego państwowego inspektora sanitarnego wydającego skierowanie na badanie w związku z podejrzeniem choroby zawodowej.

Decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej albo decyzję o braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej wydaje się na podstawie materiału dowodowego, a w szczególności danych zawartych w orzeczeniu lekarskim oraz formularzu oceny narażenia zawodowego pracownika lub byłego pracownika. W przypadku niedopełnienia obowiązku zgłoszenia podejrzenia choroby zawodowej przez pracodawcę, zgodnie z art. 283 § 2 pkt 6 k.p. podlega on odpowiedzialności za wykroczenia przeciwko prawom pracownika, co może skutkować grzywną w wysokości od 1000 zł do 30.000 zł. 

Wydanie decyzji 

Na podstawie zebranego materiału dowodowego, a w szczególności danych zawartych w orzeczeniu lekarskim w sprawie choroby zawodowej oraz oceny narażenia zawodowego pracownika lub byłego pracownika, właściwy państwowy inspektor sanitarny wydaje:

  • decyzję o stwierdzeniu choroby zawodowej albo 
  • decyzję o braku podstaw do stwierdzenia choroby zawodowej. 

Decyzja inspektora sanitarnego jest decyzją administracyjną i podlega trybowi odwoławczemu według zasad określonych w Kodeksie postępowania administracyjnego.

Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy

Jednym z najistotniejszych obowiązków pracodawcy wobec pracownika, u którego wystąpiły objawy wskazujące na powstawanie choroby zawodowej jest – na podstawie orzeczenia lekarskiego, w terminie i na czas określony w tym orzeczeniu – przeniesienie pracownika do innej pracy nienarażającej go na działanie czynnika, który wywołał te objawy.

Jeżeli przeniesienie do innej pracy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy przez okres nieprzekraczający 6 miesięcy. Wynagrodzenie do tych celów oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop (§ 7 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29.05.1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy).

Obowiązek przeniesienia pracownika do innej pracy w tym przypadku ma charakter bezwzględny. Niewykonanie przez pracodawcę obowiązku przeniesienia pracownika do innej pracy, chociaż miał takie możliwości, jest wykroczeniem przeciwko prawom pracownika i podlega karze grzywny zgodnie z art. 283 § 1 Kodeksu pracy.

Sąd Najwyższy w wyroku z 1.12.1999 r., I PKN 425/99, OSNAPiUS 2001, nr 8, poz. 263 stwierdził, że przeniesienie do innej pracy w trybie art. 230 Kodeksu pracy należy traktować jako polecenie, którego odmowa wykonania może być uznana za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, uzasadniające rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika.

Utrata zdolności do pracy

Pracownikowi, który w wyniku choroby zawodowej utracił zdolność do pracy na dotychczasowym stanowisku, pracodawca jest obowiązany wydzielić lub zorganizować odpowiednie stanowisko pracy z podstawowym zapleczem socjalnym, nie później niż w okresie 3 miesięcy od daty zgłoszenia przez tę osobę gotowości przystąpienia do pracy. Zgłoszenie gotowości przystąpienia do pracy powinno nastąpić w ciągu miesiąca od dnia uznania za osobę niepełnosprawną. Jeżeli pracodawca nie wydzieli lub nie zorganizuje w przepisanym terminie stanowiska, obowiązany jest dokonać, w dniu rozwiązania stosunku pracy z tą osobą, wpłaty na Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych w wysokości piętnastokrotnego przeciętnego wynagrodzenia za pracownika (art. 23 ustawy z 27.08.1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych).

Świadczenia odszkodowawcze z tytułu chorób zawodowych

Decyzja o stwierdzeniu choroby zawodowej nie jest jednoznaczna z przyznaniem świadczeń przewidzianych w ustawie z 30.10.2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych. Ustawa określa m.in. 

  • rodzaje świadczeń z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych
  • warunki nabywania prawa do tych świadczeń
  • zasady i tryb przyznawania świadczeń, ustalania ich wysokości oraz zasady ich wypłaty.

W myśl art. 6 ust. 1 wspomnianej ustawy, z tytułu choroby zawodowej przysługują następujące świadczenia:

  • zasiłek chorobowy – dla ubezpieczonego, którego niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;
  • świadczenie rehabilitacyjne – dla ubezpieczonego, który po wyczerpaniu zasiłku chorobowego jest nadal niezdolny do pracy, a dalsze leczenie lub rehabilitacja lecznicza rokują odzyskanie zdolności do pracy;
  • zasiłek wyrównawczy – dla ubezpieczonego będącego pracownikiem, którego wynagrodzenie uległo obniżeniu wskutek stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
  • jednorazowe odszkodowanie – dla ubezpieczonego, który doznał stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu;
  • jednorazowe odszkodowanie – dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty;
  • renta z tytułu niezdolności do pracy – dla ubezpieczonego, który stał się niezdolny do pracy wskutek wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;
  • renta szkoleniowa – dla ubezpieczonego, w stosunku do którego orzeczono celowość przekwalifikowania zawodowego ze względu na niezdolność do pracy w dotychczasowym zawodzie spowodowaną wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową;
  • renta rodzinna – dla członków rodziny zmarłego ubezpieczonego lub rencisty uprawnionego do renty z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej;
  • dodatek do renty rodzinnej – dla sieroty zupełnej;
  • dodatek pielęgnacyjny;
  • pokrycie kosztów leczenia z zakresu stomatologii i szczepień ochronnych oraz zaopatrzenia w przedmioty ortopedyczne w zakresie określonym ustawą.

Oceny stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz jego związku z wypadkiem przy pracy lub chorobą zawodową dokonuje się po zakończeniu leczenia i rehabilitacji zgodnie z procedurą przewidzianą w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 18.12.2002 r. w sprawie szczegółowych zasad orzekania o stałym lub długotrwałym uszczerbku na zdrowiu, trybu postępowania przy ustalaniu tego uszczerbku oraz postępowania o wypłatę jednorazowego odszkodowania.

Jednorazowe odszkodowanie przysługuje w wysokości 20% przeciętnego wynagrodzenia za każdy procent stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu i od dnia 1 kwietnia 2015 r. wynosi 757 zł (zgodnie z obwieszczeniem Ministra Pracy i Polityki Społecznej z 26.02.2015 r. w sprawie wysokości kwot jednorazowych odszkodowań z tytułu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej – M.P.2015.251 z dnia 2015.03.05).

Autor publikacji:
Monika Smulewicz HR na Szpilkach

Założycielka HR na Szpilkach i Eduwersum

Akademia Mistrzostwa Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 4 miesiące / pakiet kursów
2500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 6 miesięcy
3997 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowego

  • Start: 20.08.2024
  • 3 miesiące
2750 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Prawa Pracy dla wymagających

  • Start: 12.06.2024
  • 3 miesiące
3500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Kalkulacji Wynagrodzeńdla wymagających

  • Start: 6.11.2024
  • 3 miesiące
4000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Inspektora Ochrony Danych

  • Start: 26.09.2024
  • 4 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Zatrudniania Cudzoziemców

  • Start: 18.11.2024
  • 3 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Master Certyfikowany kurs kierownika działu kadr i płac

  • Start: 12.06.2024
  • 6 miesięcy
8000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź
Newsletter

Zostawienie adresu email jest równoznaczne ze zgodą na otrzymywanie ode mnie wiadomości i z akceptacją naszej Polityki Prywatności.

Polityka prywatności
Dziękujemy!

Nasze ostatnie wpisy na blogu

Zobacz kursy, szkolenia i programy rozwoju zawodowego organizowane przez Eduwersum

Eduwersum Collegium Rozwoju HR (dawniej: Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego i Zarządzania Zasobami Ludzkimi) - lider na rynku nowoczesnych szkoleń online z dziedziny tzw. twardego i miękkiego HR

Akademia Mistrzostwa Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 4 miesiące / pakiet kursów
2500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego

  • Start: 20.08.2024
  • 6 miesięcy
3997 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Mistrzostwa Kadrowego

  • Start: 20.08.2024
  • 3 miesiące
2750 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Prawa Pracy dla wymagających

  • Start: 12.06.2024
  • 3 miesiące
3500 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Kalkulacji Wynagrodzeńdla wymagających

  • Start: 6.11.2024
  • 3 miesiące
4000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Inspektora Ochrony Danych

  • Start: 26.09.2024
  • 4 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Zatrudniania Cudzoziemców

  • Start: 18.11.2024
  • 3 miesiące
4305 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

Akademia Master Certyfikowany kurs kierownika działu kadr i płac

  • Start: 12.06.2024
  • 6 miesięcy
8000 PLN

Możliwość płatności w transzach

Sprawdź

To nowoczesny projekt edukacyjny, oferujący specjalistyczną wiedzę i doświadczenie z obszaru prawa pracy, kalkulacji wynagrodzeń oraz zarządzania procesami kadrowo-płacowymi i HR w dynamicznie rozwijających się przedsiębiorstwach.

  • Certyfikowane szkolenia online i stacjonarne
  • Programy rozwoju zawodowego dla początkujących, specjalistów i menedżerów
  • Zaświadczenia MEiN (Eduwersum jest placówką oświatową)
  • Wysokie standardy potwierdzone ISO 9001

Metoda kształcenia oparta jest o praktykę i własne doświadczenie Uczestników. Wierzymy, że tylko uczenie się przez doświadczenie daje gwarancję zdobycia wiedzy.