HR Detektyw #24 – monitoring nowości i zmian

HR detektywa możesz również odsłuchać w formie podcastu.

#News 1 ▪️ Dodatkowy zasiłek opiekuńczy wydłużony do 14 lutego

Rząd zdecydował o ponownym przedłużeniu dodatkowego zasiłku opiekuńczego (Dz.U. 2021 poz. 206). Zostaje on wydłużony do 14 lutego.

Zasady wypłaty zasiłku nie zmieniły się. Świadczenie przysługuje, gdy szkoła, przedszkole, żłobek lub inna placówka oświatowa dziecka jest zamknięta z powodu COVID-19 lub gdy działa ona w ograniczonym zakresie i przez to nie zapewnia dziecku opieki.

Dodatkowy zasiłek przysługuje rodzicom dzieci do lat 8 oraz starszych dzieci z odpowiednim orzeczeniem o niepełnosprawności.

Jak poinformowała minister rodziny i polityki społecznej Marlena Maląg – Stale monitorujemy sytuację epidemiczną w kraju i różne jej aspekty. Zdecydowaliśmy o wydłużeniu dodatkowego zasiłku opiekuńczego na dotychczasowych zasadach do 14 lutego.

Zasiłek ten nie przysługuje, gdy szkoła zapewni opiekę dziecku i rodzic z tej opieki skorzysta. Dodatkowy zasiłek nie przysługuje również tym rodzicom, z których jeden jest np. bezrobotny, lub też korzysta z urlopu rodzicielskiego czy urlopu wychowawczego.

Wypłaca się go za każdy dzień, w którym sprawowana jest opieka, również za dni ustawowo wolne od pracy. Rząd szacuje, że wypłata zasiłku od 1 lutego do 14 lutego wynosić będzie około 450 mln zł.

Dodatkowego zasiłku opiekuńczego nie wlicza się do limitu 60 dni zasiłku opiekuńczego w roku kalendarzowym, przyznawanego na tzw. ogólnych zasadach.

#News 2 ▪️ Tarcza antykryzysowa 7.0

Od 1 lutego 2021 r. przedsiębiorcy z określonych branż będą mogli skorzystać z ponownego świadczenia postojowego oraz zwolnienia z obowiązku opłacania składek za styczeń 2021 r. albo za grudzień 2020 r. i styczeń 2021 r.

Aby skorzystać ze zwolnienia z opłacania składek płatnik musi spełnić następujące warunki:

• rodzaj przeważającej działalności na 30 listopada 2020 r., według Polskiej Klasyfikacji Działalności (PKD) 2007, ma oznaczony kodem wymienionym w Tarczy antykryzysowej 7.0,
• przychód z tej działalności w jednym z dwóch miesięcy poprzedzających miesiąc złożenia wniosku był niższy co najmniej o 40% w stosunku do przychodu uzyskanego w miesiącu poprzednim lub w analogicznym miesiącu roku poprzedniego,
• był zgłoszony w ZUS jako płatnik składek przed 1 listopada 2020 r.,
• przekaże do 28 lutego 2021 r. deklaracje rozliczeniowe i imienne raporty miesięczne za styczeń 2021 r. albo za grudzień 2020 r. i styczeń 2021 r. (chyba że jest zwolniony z tego obowiązku),
• złoży wniosek (RDZ-B7) do 31 marca 2021 r.

Ponowne świadczenie postojowe (w zależności od kodu PKD przeważającej działalności na 30 listopada 2020 r.) przysługuje jednokrotnie albo maksymalnie dwa razy. Ponowne świadczenie postojowe można otrzymać w takiej samej wysokości co wcześniej wypłacone świadczenie postojowe czyli 2 080 zł albo 1 300 zł.

Aby skorzystać z ponownego świadczenia postojowego płatnik musi spełnić następujące warunki:

• przestój w prowadzeniu działalności gospodarczej spowodowany jest w następstwie COVID-19,
• rodzaj przeważającej działalności na dzień 30 listopada 2020 r. oznaczony jest właściwym kodem PKD,
• przychód z działalności (w rozumieniu przepisów podatkowych), uzyskany w jednym z dwóch miesięcy przed miesiącem, w którym składany jest wniosek był niższy co najmniej o 40% w stosunku do przychodu uzyskanego w miesiącu poprzednim lub w analogicznym miesiącu roku poprzedniego,
• płatnik nie podlega ubezpieczeniom społecznym z innego tytułu, chyba że podlega ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej,
• płatnik otrzymał choć jedno świadczenie postojowe na podstawie wniosku RSP-D albo RSP-DB.

Wniosek o ponowne świadczenie postojowe (RSP-DD7) można złożyć od 1 lutego 2021 r. tylko elektronicznie – przez Platformę Usług Elektronicznych (PUE) ZUS. Najpóźniej wniosek powinien trafić do ZUS w ciągu 3 miesięcy od miesiąca, w którym zostanie zniesiony stan epidemii.

#News 3 ▪️ Czy pracodawca ma prawo zwolnić dyscyplinarnie za zatajenie informacji o podróży zagranicznej w dobie pandemii?

Do dość kontrowersyjnej sytuacji doszło w jednym z przedsiębiorstw w marcu 2020 r.

Na początku marca pracodawca wydał w firmie zarządzenie, w którym zobowiązał wszystkich zatrudnionych do przekazywania informacji o wyjazdach zagranicznych. Miało to pomóc w podjęciu decyzji o dalszym sposobie postępowania, które zabezpieczałoby pozostałych pracowników oraz produkcję przed zakażeniem COVID-19.

Jeden z pracowników w połowie miesiąca wyjechał na weekend do Holandii i nie poinformował o tym nikogo w firmie. Po powrocie kilka dni pracował następnie, telefonicznie zawiadomił pracodawcę o tym, że przebywa na kwarantannie. Na kilkukrotne pytania pracodawcy czy był za granicą odpowiadał przecząco. Pracodawca wiedział, że pracownik go kłamie. Wobec tego firma zdecydowała się rozwiązać jego umowę w trybie natychmiastowym. Sprawa trafiła do sądu.

Zdaniem Sądu Okręgowego w Olsztynie – pracownik w żadnym razie nie musi informować swojego pracodawcy o tym, w jaki sposób spędza dni wolne od pracy. Ale każdy pracodawca ma obowiązek zapewnić wszystkim osobom pracującym w firmie bezpieczeństwo. W czasie trwania pandemii zasadne jest pytanie o to, czy w ostatnim czasie pracownik nie przebywał w miejscu występowania osób zarażonych koronawirusem. Dodatkowo, z uwagi na to, że w firmie ogłoszono obowiązek informowania o wyjazdach zagranicznych, a pracownik się do nich nie zastosował, sąd uznał, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Zdaniem sądu takie umyślne i celowe działanie (pracownik zignorował jego następstwa) jest podstawą do rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym. Dostatecznie udowodniona została też utrata zaufania do zatrudnionego.

#News 4 ▪️ Kontrole PIP w czasie pandemii

W związku z trwającą pandemią COVID-19 i przedłużającym się, na mocy rozporządzenia Rady Ministrów, okresem pracy zdalnej w urzędach administracji inspektorzy pracy rozpoczęli kontrole w sposób zdalny oraz hybrydowy.

Jeśli kontrola nie wymaga obecności inspektora pracy w siedzibie kontrolowanego podmiotu, a przedsiębiorca zgadza się na przeprowadzenie kontroli za pośrednictwem np. platformy usług administracji publicznej ePUAP, służbowej poczty elektronicznej czy wideorozmowy, kontrola przeprowadzona jest zdalnie.

Wykonywane są też kontrole hybrydowe, łączące elementy kontroli zdalnych i kontroli bezpośrednich, przeprowadzanych w siedzibie firmy. Kontrole bezpośrednio w firmie prowadzone są głównie przy badaniu śmiertelnych, ciężkich i zbiorowych wypadków przy pracy oraz z bezpośrednim zagrożeniem życia i zdrowia zatrudnionych lub innych osób wykonujących pracę zarobkową.

Szczegółowe informacje i wyjaśnienia dotyczące kontroli zdalnych i hybrydowych w czasie trwającej pandemii COVID-19 znajdują się na stronie Państwowej Inspekcji Pracy www.pip.gov.pl w zakładce „Wyjaśnienia i wsparcie PIP”. 

#News 5 ▪️ Równouprawnienie w zatrudnieniu ze względu na płeć

Ogólnie wiadomo, że dostęp kobiet do stanowisk kierowniczych i zarządczych nadal jest ograniczony, a za tą samą pracę są one ciągle gorzej wynagradzane niż mężczyźni.

Parlament Europejski poparł niedawno strategię Komisji Europejskiej dotyczącą równouprawnienia płci, przewidzianą na lata 2020-2025. Ma ona na celu: położenie kresu przemocy i molestowaniu w miejscu pracy, zapewnienie równych szans na rynku pracy, w tym dążenie do równych wynagrodzeń mężczyzn i kobiet oraz zwiększenia procentowego udziału kobiet na stanowiskach kierowniczych i zarządczych.

Choć równouprawnienie jest kluczowe dla UE, to do tej pory żadne państwo członkowskie nie osiągnęło w tej kwestii odpowiednich proporcji, a postępy zachodzą wolno. Kobiety, bardziej niż mężczyźni, będą narażone na skutki kryzysu gospodarczego spowodowanego COVID-19. Dlatego też niezbędne jest podjęcie kolejnych działań. 

Czekając na regulacje unijne, konieczne jest więc wprowadzenie np. do regulaminu pracy polityki antydyskryminacyjnej i antymobbingowej w miejscu pracy. 

#News 6 ▪️ Drzemki na dyżurze

Niedawno ruszył proces pielęgniarek ze szpitala w Zakopanem, które spały podczas nocnego dyżuru. Zdaniem dyrektora szpitala obowiązkiem pracownika zatrudnionego w porze nocnej  jest wykonywanie pracy w taki sam sposób jak w czasie dnia, a przysługująca pracownikom przerwa nie może być wykorzystywana do spania. Natomiast pielęgniarki tłumaczyły się tym, że mają prawo do odpoczynku, zwłaszcza w czasie wzmożonej pracy i zostały zmuszone do odpoczynku w trosce o życie i zdrowie pacjentów.

W oświadczeniu wydanym przez Ogólnopolski Związek Zawodowy Pielęgniarek i Położnych czytamy: Odpowiedzialność za ludzkie życie, ogromny stres, zmęczenie, nie powinno być wynagradzane nocnymi kontrolami ani karami, lecz wsparciem i wyrozumiałością. Zmęczony przepracowany personel walczący o czyjeś życie ma prawo do odpoczynku, szczególnie po wykonaniu wszystkich czynności pielęgnacyjnych, zleceń lekarskich oraz prac porządkowych na oddziale.

Proces ruszył, niebawem więc spór z dyrekcją szpitala zostanie rozstrzygnięty. HR Detektywi będą monitorować tą sprawę i wkrótce wrócimy do Was z wyrokiem Sądu.

Zdaniem ekspertów na gruncie obowiązujących przepisów i orzecznictwa spanie na dyżurze jest dopuszczalne. Jeśli pracownik jest w trakcie wykonywania swoich obowiązków, spać nie może. Natomiast w trakcie dyżuru w czasie biernej gotowości – nie ma przeszkód i spać wolno.

#News 7 ▪️ Kursy/webinary

• Już w lutym rusza kolejna edycja Akademii Mistrzostwa Kadrowo-Płacowego – 16 lutego 2021 r.

Jest to opracowany przeze mnie 9-miesięczny program dydaktyczny, który obejmuje kursy z dziedziny prawa pracy (w tym czasu pracy), naliczania wynagrodzeń i zasiłków z ubezpieczenia społecznego, procedur RODO oraz narzędzia MS Excel. Podczas szkoleń nie zabraknie dziesiątek przykładów, ćwiczeń i ciekawych quizów.

Akademia jest placówką oświatową rekomendowaną przez MEN. Absolwenci kursów którzy ukończą Akademię z wynikiem pozytywnym, otrzymują certyfikaty wystawiane na drukach Ministerstwa Edukacji Narodowej, wydawane na podstawie § 22 ust. 3 rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 19 marca 2019 r. w sprawie kształcenia ustawicznego w formach pozaszkolnych (Dz. U. poz. 652).

Uwaga: Teraz możesz obejrzeć HR detektywa również w formacie wideo. Zapraszam na mój kanał na YouTube.